Negociación colectiva en los Países Bajos

El nivel de negociación dominante en los Países Bajos es el nivel sectorial, con muchas grandes empresas que tienen su propio acuerdo de empresa. Según la base de datos Características Institucionales de los Sindicatos, Fijación de Salarios, Intervención Estatal y Pactos Sociales (ICTWSS) (OCDE y AIAS, 2021), la cobertura en 2008-2010 se situó en torno al 84%. No existen convenios colectivos para el sector público en su conjunto. Sin embargo, existen 15 convenios colectivos subsectoriales (que abarcan ámbitos como el gobierno central, el gobierno regional, el gobierno municipal, la defensa y la policía).

El Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo declara que muchos acuerdos sectoriales son vinculantes para todas las empresas del sector. Cada vez más, los acuerdos sectoriales pueden considerarse acuerdos marco, que luego se desarrollan y aplican a nivel de empresa (ya sea por sindicatos o por comités de empresa). Por regla general, después de la expiración de un convenio colectivo de trabajo, el contenido permanece en vigor si no hay un nuevo convenio para los empleados y empleadores que son miembros del sindicato u organización de empleadores que firmó el convenio. Sin embargo, el acuerdo ya no es universalmente vinculante para el sector si ha expirado, y aunque las empresas son, en principio, libres de desviarse de los acuerdos, no está claro hasta qué punto esto sucede en la práctica.

Desde que comenzó la crisis de COVID-19 a principios de 2020, se han negociado muchos menos convenios colectivos de trabajo. Muchos de esos acuerdos que se hicieron y que entraron en vigor en 2020 se habían negociado en 2019 para comenzar en 2020. Algunos convenios colectivos de trabajo se congelaron para 2020, y los sindicatos y los empleadores acordaron mantener las disposiciones del convenio colectivo de trabajo oficialmente vencido.

En la siguiente tabla, las cifras de la Encuesta Europea de Empresas muestran la cobertura de los empleados en todos los niveles, con una cobertura global de negociación del 79% en 2013. Las cifras del Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo en la segunda columna son similares para la cobertura general de la negociación, pero muestran una imagen diferente a nivel sectorial, que es dominante en los Países Bajos. Esto se debe en parte al mecanismo de prórroga del convenio colectivo, que añade unos 13 puntos porcentuales al nivel sectorial. También hay que tener en cuenta que cada fuente utiliza una metodología diferente (la Encuesta Europea de Empresas permite múltiples respuestas, mientras que la fuente nacional solo permite una única respuesta), lo que dificulta una comparación directa entre diferentes niveles.

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Nota: n.d., no disponible.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas 2013/2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con más de 10 empleados (códigos NACE B-S), la pregunta de la encuesta era una pregunta de opción múltiple y era posible obtener respuestas múltiples); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluidas las empresas con más de 10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local; OCDE y AIAS, 2021; CBS, 2022a.

La principal tendencia reciente en la negociación colectiva es el aumento de la duración de las rondas de negociación. Las negociaciones se han vuelto más difíciles y, por lo tanto, prolongadas. A veces hay un largo período entre la expiración de un acuerdo y la fecha de inicio del nuevo acuerdo. Otro tema relevante recientemente es la negociación de acuerdos que no han sido firmados por la FNV. Sin embargo, estas tendencias no han dado lugar a cambios drásticos en la cobertura general, con cifras que disminuyeron solo ligeramente entre 2014 y 2021 (CBS, 2022a) Lo que debe tenerse en cuenta es la creciente proporción de trabajadores por cuenta propia, que no están cubiertos por convenios.

En los Países Bajos, las leyes regulan las circunstancias básicas de la vida laboral, y los convenios colectivos de trabajo pueden basarse en estas disposiciones. Existen leyes sobre el tiempo de trabajo y los salarios mínimos, que deben mantenerse como requisito mínimo en los convenios sectoriales. El nivel sectorial es dominante en los Países Bajos, pero muchas grandes empresas tienen acuerdos a nivel de empresa.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Articulación

A nivel nacional, los interlocutores sociales pueden hacer recomendaciones a las partes negociadoras afiliadas, pero esto es cada vez menos importante. Pueden existir vínculos entre el nivel sectorial y el nivel de empresa, y los acuerdos sectoriales tienen cada vez más el carácter de acuerdos marco que dejan cierto margen para la desviación y la elaboración a nivel de empresa, especialmente en lo que respecta al tiempo de trabajo.

Tradicionalmente, la negociación se llevaba a cabo en los primeros meses del año. Sin embargo, ya no existe un patrón "habitual".

Dado que la mayor parte del diálogo social tiene lugar a nivel sectorial, no hay mucha coordinación central. Como tal, la coordinación es relativamente débil en los Países Bajos. Las federaciones pueden emitir recomendaciones, pero estas no son vinculantes. Los empleadores exigen menos coordinación, pidiendo a los sindicatos que tengan más en cuenta las diferencias entre sectores y empresas. No existe una negociación de patrones, aunque tradicionalmente algunos acuerdos (como los del sector metalúrgico) se consideran más importantes (que marcan tendencias) que otros.

Los convenios colectivos sectoriales pueden declararse generalmente vinculantes por un máximo de dos años, o cinco años si regulan fondos comunes (por ejemplo, para pensiones o formación). Sólo determinados tipos de disposiciones pueden ser vinculantes en general. Se distingue entre cláusulas «normativas» (o sustantivas) y cláusulas «de obligación» (o de procedimiento) en los convenios colectivos. Las cláusulas normativas regulan cuestiones como la remuneración, las horas de trabajo y otras condiciones de empleo, y pueden ser ampliadas por el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo para abarcar a todos los empleadores y empleados del sector de que se trate, sean o no miembros de una de las partes firmantes. Las cláusulas de obligación establecen los derechos y obligaciones mutuos de las partes contratantes en relación con la aplicación de un acuerdo y pueden no ser vinculantes en general.

Algunas empresas siguen voluntariamente acuerdos sectoriales, sin estar vinculadas por esos acuerdos.

Cuando un convenio colectivo de trabajo llega a su fin y ha sido declarado universal o generalmente vinculante, sólo las partes firmantes deben seguir adhiriéndose a las cláusulas hasta que se celebre un nuevo acuerdo. Otros trabajadores y empleadores del sector pueden, en principio, desviarse de las disposiciones hasta que se desarrolle un nuevo acuerdo.

La mayoría de los acuerdos contienen cláusulas que permiten la derogación en un sentido general: las empresas pueden pedir a las partes del acuerdo una dispensa. Esto solía suceder muy raramente, pero el uso de este mecanismo parece haber aumentado desde la pandemia de COVID-19. Sin embargo, no hay cifras sobre la prevalencia de esta forma de excepción. En caso de prórroga, las empresas pueden solicitar la dispensa al Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo. Esto no es muy común, y el ministerio es bastante restrictivo al emitir excepciones.

Como norma general relativa a la excepción a los convenios colectivos de trabajo, los empleadores pueden apartarse de un convenio colectivo de trabajo si la excepción es de alguna manera más favorable para uno o más empleados. Las desviaciones de los convenios colectivos de trabajo que perjudican a uno o más empleados no se consideran válidas (De Unie, sin fecha).

Después de la expiración, los convenios colectivos siguen en vigor, pero formalmente solo para las partes firmantes. Para las partes no signatarias, los acuerdos prorrogados expiran en principio. En la práctica, todas las partes se adhieren al acuerdo hasta que entre en vigor uno nuevo. Esto se ha vuelto más importante en los últimos años, ya que el proceso de negociación se ha vuelto más difícil y lento desde la crisis. En varios casos, ha habido retrasos de hasta dos años.

En los Países Bajos existen cláusulas de paz en los convenios colectivos, pero no hay información cuantitativa al respecto. Consulte la sección 'Aspectos legales'.

En los Países Bajos, las cláusulas de paz (vredesplicht) en los convenios colectivos de trabajo tienden a centrarse en el hecho de que, mientras exista un convenio colectivo de trabajo, los empleados no deben tomar medidas disruptivas hacia su empleador. Esto incluye, por ejemplo, mantener las huelgas.

Hay cientos de convenios colectivos sectoriales activos en los Países Bajos. En un examen de los acuerdos de tres sectores como muestra, no se mencionaron explícitamente las cláusulas de paz. Parece que estas cláusulas no son muy frecuentes en los Países Bajos. Una razón para ello puede ser que es una práctica común no hacer huelga durante el período de validez de un convenio colectivo de trabajo.

El Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo mantiene una visión general de los convenios colectivos de trabajo vigentes en los Países Bajos. Además de los salarios y el tiempo de trabajo, aborda otros temas que son importantes en los acuerdos. Estos incluyen:

• la remuneración durante la enfermedad y el desempleo, incluida la medida en que los convenios colectivos contienen disposiciones sobre la remuneración además de las prestaciones mínimas legales, lo que es especialmente importante en caso de enfermedad e invalidez; El empleador paga al menos el 70% del salario durante los dos primeros años de enfermedad, pero en muchos acuerdos este nivel se incrementa al 100% durante el primer año

• Empleabilidad y aprendizaje permanente

• Remuneración variable

• las escalas salariales más bajas

• Contratos de duración determinada

Algunas de las huelgas más publicitadas a lo largo de 2017 y 2018 se llevaron a cabo por la presión laboral y la remuneración. En el sector del transporte público, y para la policía, los trabajadores postales y los maestros de escuela primaria, la presión laboral en relación con el salario fue un tema clave. Esta tendencia continuó en 2019, lo que llevó a huelgas a gran escala en el sector de la salud (específicamente con la participación de enfermeras y cuidadores), y para maestros y capacitadores en educación primaria y secundaria.