Perfil de país de vida laboral para los Países Bajos
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en los Países Bajos. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. Esta sección analiza el inicio y la terminación de la relación laboral y los derechos y obligaciones en los Países Bajos.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
Los empleadores deben proporcionar a los empleados una declaración por escrito de los términos principales de su contrato de trabajo dentro de un mes del inicio del empleo, y de cualquier cambio en estos términos dentro de un mes después de que ocurran (la notificación de cambios no es obligatoria en el caso de enmiendas a las disposiciones legales o convenios colectivos a los que se hace referencia en la declaración o contrato). La declaración debe proporcionar detalles de (entre otras cosas):
el nombre y la dirección del empleador y del empleado
el lugar o lugares donde se va a realizar el trabajo
el título del trabajo o una descripción del tipo de trabajo a realizar
la fecha de inicio del empleo
la duración del contrato si es de duración determinada
las horas de trabajo diarias o semanales
el monto del pago y cuándo se pagará
la duración de cualquier período de prueba
el importe de las vacaciones
cualquier plan de pensiones aplicable
La edad mínima para trabajar es de 15 años (aunque los de 13 y 14 años pueden realizar algunas tareas ligeras, bajo supervisión). Para los jóvenes de 15 a 18 años, existe una legislación más estricta con aspectos protectores (por ejemplo, tiempo máximo de trabajo, trabajo nocturno limitado).
Procedimientos de despido y despido
Existen seis procedimientos básicos para rescindir un contrato de trabajo:
terminación por consentimiento mutuo
Terminación durante el período de prueba
no renovación de un contrato de duración determinada
Sobreseimiento sumario por motivo "urgente"
Terminación por un tribunal
Despido con autorización oficial de la oficina pública de empleo regional
La ley relativa a la extinción de los contratos de trabajo sufrió un cambio significativo el 1 de julio de 2015. A continuación se exponen los principales cambios introducidos.
Si un empleador y un empleado acuerdan rescindir un contrato de trabajo de mutuo acuerdo, el empleado tendrá dos semanas para cambiar de opinión y retirar su consentimiento.
Cuando un empleador desee rescindir un contrato de trabajo por razones comerciales o económicas o debido a una ausencia de más de dos años debido a una enfermedad, el empleador debe obtener un permiso de la oficina pública de empleo regional. Si el empleador desea rescindir el contrato por cualquier otro motivo, debe presentar una solicitud ante el tribunal civil.
Cuando el tribunal civil rescinde un contrato de trabajo, se concederá al empleado el derecho de apelación. El antiguo sistema de indemnizaciones por despido ha sido sustituido en gran medida por un nuevo sistema de indemnizaciones transitorias a partir del 1 de julio de 2015.
En los casos en que el empleador toma la iniciativa de rescindir el contrato de un empleado, los empleados pueden recibir una compensación de transición si han estado trabajando para ese empleador durante dos años o más.
Con la entrada en vigor de la WAB, en enero de 2020 se suavizaron algunas de las normas para el despido de trabajadores. Ahora es posible que los empleadores citen una combinación de razones para despedir a un trabajador; Esto significa que el empleador no necesita proporcionar evidencia de una sola razón, sino que puede citar menos evidencia en una serie de razones. El objetivo de esta medida es facilitar el despido de trabajadores. Además, la WAB incluye cambios en la compensación de transición que reciben los trabajadores si un empleador los despide. Mientras que la compensación de transición se acumulaba después de un número determinado de años para los trabajadores con contratos permanentes, ahora todos los trabajadores pueden recibir una compensación de transición. Esta cantidad es proporcional al tiempo dedicado a un empleador y varía según la situación laboral individual.
Licencia parental, de maternidad y de pareja/paternidad
El 2 de agosto de 2022, se introdujo un nuevo permiso parental remunerado. Hasta que un niño cumpla 8 años, los padres tienen 26 semanas de licencia parental. Desde agosto de 2022, los padres han podido tomar 9 de estas 26 semanas de forma remunerada. Se les compensa con el 70% de sus ingresos habituales. Estas nueve semanas solo se pueden usar en el primer año de vida del niño. Además, desde 2019, la licencia de pareja/paternidad (no necesariamente para los padres) se ha ampliado de dos días a nueve días. Además, en 2020, se introdujo una licencia adicional para parejas, que permite a las parejas tomar hasta cinco semanas de licencia. Estas semanas se compensan con el 70% de su salario normal.
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Baja
Los empleadores están obligados por ley a pagar a los empleados que se ausentan del trabajo debido a una enfermedad el 70% de su salario normal durante un máximo de dos años. El salario sobre cuya base se calcula la cifra del 70% está sujeto a un límite máximo (205,77 euros diarios en enero de 2017). Durante el primer año de ausencia, el importe de la baja por enfermedad debe ser al menos igual al salario mínimo nacional. Muchos convenios colectivos prevén tasas más altas de subsidio por enfermedad, principalmente durante el primer año.
Un contrato de trabajo o un convenio colectivo pueden establecer que no se pague ninguna paga por enfermedad durante los primeros uno o dos días de ausencia por enfermedad, aunque dichos «días de espera» no pueden aplicarse a una segunda enfermedad dentro de las cuatro semanas posteriores a la primera.
Durante los períodos de baja por enfermedad más largos, los empleadores están obligados a hacer esfuerzos para reintegrar al empleado en el lugar de trabajo, y el empleador y el empleado deben elaborar un plan de recuperación y reintegración. Si los empleados no cooperan lo suficiente con los esfuerzos destinados a que vuelvan al trabajo, el empleador puede dejar de pagar el pago por enfermedad y, en última instancia, despedir al empleado. Después de dos años de ausencia por enfermedad, la obligación del empleador de proporcionar pago por enfermedad normalmente termina, y los empleados son evaluados por el UWV para establecer si tienen derecho o no a un beneficio estatal por discapacidad ocupacional. Si la agencia decide que el empleador no ha hecho esfuerzos suficientes para reintegrar al empleado, puede ordenar al empleador que continúe pagando el pago por enfermedad durante un tercer año.
Este sistema ha sido objeto de debate entre el Gobierno y los interlocutores sociales nacionales. Se llegó a un acuerdo para cambiar este sistema, ya que este enfoque implementaba requisitos que eran notablemente difíciles de cumplir para las pequeñas y medianas empresas.
En 2020, el gobierno presentó algunos ajustes en materia de bajas laborales. A partir de septiembre de 2021, los principales criterios para la evaluación general de la capacidad de trabajo de una persona y su trayectoria de reintegración por parte del UWV se basan en una evaluación realizada por un médico de la empresa (un profesional médico que proporciona evaluaciones médicas a los trabajadores de la empresa (bedrijfsarts)). Las empresas conservan el derecho a solicitar una segunda opinión. A continuación, el UWV evalúa el grado en que el plan de reintegración se ajusta a la situación sanitaria del trabajador en cuestión. La idea es que este nuevo enfoque ofrezca más flexibilidad (Rijksoverheid, 2020a).
Edad de jubilación
En 2013, la edad oficial de jubilación (para hombres y mujeres) comenzó a aumentar gradualmente. Aumentó de 65 años en 2012 a 66 años en 2018, y a 66 años y 4 meses en 2020 y 2021. En 2022, la edad de jubilación aumentó a 66 años y 7 meses. En 2024, la edad de jubilación será de 67 años. A partir de 2025, la edad de jubilación aumentará en 8 meses, en lugar de 1 año, por cada año agregado a la esperanza de vida. Los regímenes de jubilación flexible/anticipada se adaptarán en consecuencia, con algunas disposiciones especiales para los empleados con ingresos más bajos (Rijksoverheid, sin fecha).
