Acciones y conflictos laborales en Polonia

El derecho de huelga está garantizado por la Constitución y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (ratificados por Polonia y, por lo tanto, vinculantes). En particular, la Ley de resolución de conflictos colectivos de 1991 define los términos y condiciones de una huelga. Para iniciar una huelga, se deben cumplir las siguientes condiciones.

• El conflicto colectivo no se ha resuelto debido al fracaso de las negociaciones y a la mediación infructuosa.

• La posibilidad de una huelga debe mencionarse en la notificación del conflicto colectivo entregada al empleador, y la huelga no puede iniciarse antes de los 14 días posteriores a la notificación.

• Al tomar la decisión de iniciar una huelga, la representación de los empleados en el conflicto colectivo debe tener en cuenta si las demandas son proporcionales a las pérdidas potenciales que la huelga puede causar.

Se puede convocar una huelga a pesar de no cumplir las condiciones mencionadas anteriormente si las acciones ilegales del empleador impidieron las negociaciones o la mediación o si el empleador disuelve la relación laboral con el líder de la huelga.

Un conflicto colectivo (spór zbiorowy) es un conflicto laboral que surge como resultado de un desacuerdo entre la representación de los empleados (sindicatos) y el empleador sobre cuestiones como las condiciones de trabajo, la remuneración o las prestaciones sociales, y los derechos y la libertad sindical de los empleados u otros grupos de trabajadores con derecho a afiliarse a un sindicato. Algunos grupos profesionales no tienen derecho a entablar conflictos colectivos: policías y funcionarios de la Guardia de Fronteras (Straż Graniczna), el Servicio Penitenciario Estatal (Służba Więzienna), el Servicio Estatal de Bomberos y la Cámara Superior de Control (auditor estatal).

Si el proceso de mediación no parece conducir a una resolución del conflicto colectivo dentro del plazo legal (el "período de gracia" de dos semanas para buscar una resolución del conflicto mediante negociaciones y/o mediación), la organización sindical que ha iniciado el conflicto colectivo tiene derecho a convocar una huelga de advertencia única que no dure más de dos horas.

Para defender los derechos e intereses de los empleados que no tienen derecho a la huelga, los sindicatos de otros lugares de trabajo pueden iniciar una huelga de solidaridad que no dure más de media jornada laboral.

La ley estipula que se puede recurrir a otras formas de acción industrial si los procedimientos legales previstos por la ley para la resolución de conflictos colectivos no han dado resultado, a pesar de haberse llevado a cabo debidamente. Esas "otras formas de acción de protesta" no se mencionan explícitamente, pero deben cumplir las siguientes condiciones: no causan daños a la salud y la vida, no causan interrupción del trabajo y no violan la ley. Los empleados que no disfrutan del derecho de huelga también pueden recurrir a esas "otras formas de acción de protesta".

Los agricultores tienen derecho a protestar de acuerdo con las reglas específicas establecidas por los sindicatos de agricultores.

Hay otras formas de acción industrial que no se mencionan explícitamente en la ley pero que se reconocen en los informes oficiales y en la literatura nacional: trabajar para gobernar, negarse a hacer horas extraordinarias, paro laboral, bloqueo, ocupación y protesta por hambre.

Los empleados que trabajan para el Estado, la administración del gobierno central, la administración pública local, los tribunales de justicia y las fiscalías no gozan del derecho de huelga. Además, hay varios tipos de lugares de trabajo en los que no se permiten huelgas, como la policía, las fuerzas armadas, los servicios de inteligencia, la Guardia de Fronteras, el Servicio Penitenciario Estatal, las Aduanas (Służba Celno-Skarbowa) y el Servicio Estatal de Bomberos.

Evolución de la acción industrial, 2017-2022

Notas: * De estos, 1.520 estaban en el sector de la educación. ** De estos, 9.673 estaban en el sector de la educación. *** De estos, 9.046 estaban en el sector de la educación. **** De estos, 19.294 estaban en el sector de la educación.

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

A continuación se describen los principales mecanismos de resolución de conflictos laborales colectivos.

Negociaciones: Las partes en el conflicto colectivo negocian por su cuenta para buscar una resolución del conflicto.

Mediación: Tras el fracaso de las negociaciones, las partes solicitan que se designe un mediador (de la lista oficial de mediadores mantenida por el MRPiPS), de mutuo acuerdo de ambas partes. Si las partes no pueden dar su consentimiento, el MRPiPS nombra unilateralmente al mediador.

Arbitraje: Si la mediación es improductiva, en lugar de convocar una huelga (a la que tienen derecho), la parte del empleado puede solicitar que la disputa sea resuelta por el Consejo de Arbitraje Social (Kolegium Arbitrażu Społecznego), un órgano especial de un tribunal de justicia.

Misión de buena voluntad: Una misión de buena voluntad es una vía especial de resolución de disputas para resolver disputas en las relaciones laborales que, por razones legales (el alcance de los problemas que se someterán a disputas colectivas se menciona explícitamente en la ley), no pueden convertirse en una disputa colectiva formal. Las misiones de buena voluntad pueden ser llevadas a cabo por el consejo regional de diálogo social.

No ha habido cambios significativos en la legislación a partir del primer trimestre de 2023.

Mecanismos individuales de resolución de disputas

Hay dos formas principales de resolver disputas individuales:

1. judicialmente, es decir, ante los tribunales laborales, que reconocen los casos y resuelven los conflictos con autoridad

2. extrajudicialmente, a través de cualquiera de los siguientes:

• un comité de conciliación a nivel del lugar de trabajo (zakładowa komisja pojednawcza), a petición del empleado, que puede tratar de resolver el conflicto de tal manera antes de acudir a los tribunales: el organismo es establecido por el empleador y el sindicato a nivel de empresa (o únicamente por el empleador si no hay sindicato) y debe resolver el conflicto en un plazo de 14 días.

• mediación a petición del empleado o del empleador, que puede tratar de resolver el conflicto de tal manera antes de acudir a los tribunales (la mediación puede llevarse a cabo incluso mientras el caso está en los tribunales) – la mediación de este tipo no está regulada por el derecho laboral, sino por el derecho civil

Uso de mecanismos de solución de controversias, 2012-2018

Nota: No se dispone de datos sobre el número de disputas y desacuerdos que se resuelven mediante arbitraje y misiones de buena voluntad, pero el MRPiPS afirma que la ocurrencia de los primeros es muy rara y no se puede acceder a información sobre los segundos.

Fuente: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2023)