Actores e instituciones en Portugal

En Portugal, el Ministerio de Trabajo, Solidaridad y Seguridad Social (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) aprueba y aplica políticas relacionadas con el empleo, la formación profesional y cualificada, el mercado laboral y las relaciones laborales a través de la Dirección General de Empleo y Relaciones Laborales (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) y la Autoridad para As Condições do Trabalho, ACTO). La DGERT es responsable de apoyar el desarrollo de políticas, legislación y reglamentos sobre empleo y formación profesional y sobre relaciones laborales, incluidas las condiciones de trabajo y la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo.

ACT se encarga de promover la mejora de las condiciones de trabajo velando por el cumplimiento de la normativa laboral y de promover políticas de prevención de riesgos laborales en los departamentos y organismos de las administraciones públicas y en todos los sectores de actividad.

Otros dos órganos pueden llevar a cabo investigaciones en casos de enfermedad profesional u otros daños a la salud ocurridos durante el trabajo o relacionados con el trabajo. El Instituto da Segurança Social, a través del Departamento de Protección Contra los Riesgos Profesionales, es responsable de gestionar el tratamiento y la recuperación de una enfermedad o discapacidad derivada de los riesgos laborales. La Dirección General de Salud (DGS) es uno de los principales actores en la definición, promoción y aplicación de la política de salud ocupacional, a través de su División de Salud Ambiental y Ocupacional. El DGS es responsable de promover la evaluación de las relaciones entre el trabajo y la salud/mala salud y de evaluar el impacto del trabajo en la salud (discapacidad y muerte). También es responsable de apoyar el desarrollo de políticas, legislación, reglamentos, directrices, etc., sobre vigilancia de la salud.

La legislación portuguesa no establece normas sobre los criterios y mecanismos para evaluar la representatividad de los sindicatos y las asociaciones de empleadores ni sobre las implicaciones de la representatividad en las instituciones de diálogo social y la negociación colectiva. Todos los sindicatos o asociaciones de empleadores registrados oficialmente tienen derecho a participar en la negociación colectiva. El aspecto crítico de la negociación colectiva en Portugal es el reconocimiento mutuo.

El Memorando de Entendimiento (implementado en el período comprendido entre mayo de 2011 y mayo de 2014) requería que la extensión de los convenios colectivos se basara en la representatividad, tanto de los sindicatos como de las asociaciones de empleadores. Los cambios legales realizados por la coalición de centroderecha PSD/CDS en 2012 y 2014 se referían solo a la representatividad/representación de los empleadores. En la versión de 2012, los empleadores debían representar el 50% del empleo en el sector, lo que en muchos sectores es un objetivo imposible. En la versión de 2014, el 30% de sus miembros debían estar formados por micro, pequeñas y medianas empresas para que se les permitiera extender los convenios colectivos.

Estas normas se retiraron en 2017 por varias razones: el impacto negativo en la negociación colectiva como resultado de la reducción del número de prórrogas y el número de convenios colectivos actualizados, así como su cobertura; la debilidad de las asociaciones de empleadores, como se destaca en el Libro Verde sobre las relaciones laborales de 2016 (Dray, 2017), ya que solo el 19% de las empresas en Portugal en 2014 afirmaron estar afiliadas a asociaciones de empleadores; y el hecho de que tanto las confederaciones de empleadores como las confederaciones sindicales se oponían o eran reticentes a los criterios de extensión basados en la representatividad/representación. En mayo de 2017, la Resolución 82/2017 sustituyó los criterios de representatividad/representación de las asociaciones patronales por nuevos criterios para la extensión de los convenios colectivos: el efecto sobre la masa salarial y los impactos económicos, el nivel del aumento salarial, el impacto en la escala salarial y en la reducción de la desigualdad, el porcentaje de trabajadores a cubrir (en total y por género) y la proporción de mujeres que se beneficiarán.

Sobre la representación sindical

El derecho a organizarse en un sindicato (liberdade sindical) está garantizado por la Constitución de la República Portuguesa y por el Código del Trabajo. Muy pocos grupos están excluidos de este derecho, y solo quedan excluidos los miembros de las fuerzas armadas y las fuerzas de seguridad militarizadas.

Medir la afiliación sindical en Portugal es una tarea particularmente difícil porque la mayoría de los sindicatos no proporcionan información actualizada y precisa. Desde 2010, la encuesta anual obligatoria para todas las empresas del sector del mercado (Relatório Único; Ordenanza 55/2010) ha incluido una pregunta para los empleadores sobre el número de empleados afiliados a sindicatos. Como se destaca en el Libro Verde sobre las relaciones laborales de 2016, menos del 4% de las empresas indican que tienen trabajadores sindicalizados, y los datos sobre los trabajadores sindicalizados apuntan a una densidad sindical de entre el 11% y el 9% en 2010-2014. Además, estos datos no incluyen el sector público, donde la densidad sindical es siempre mucho mayor.

Los datos publicados (OCDE, 2021) muestran que hubo una notable estabilidad en la densidad de la unión en Portugal hasta 2011. Según esta base de datos, en 2011, la CGTP-IN contaba con unos 460.000 afiliados, la UGT con unos 193.000 afiliados y los sindicatos independientes con unos 19.000 afiliados y, en 2016 (los datos más recientes), la CGTP-IN con 400.000 afiliados, la UGT con unos 160.000 afiliados y los sindicatos independientes con 19.000 afiliados. Existe cierta discrepancia entre estos datos y las propias evaluaciones de las confederaciones sindicales, en particular de la UGT. La CGTP-IN informó que había perdido casi 64.000 miembros entre 2012 y 2016 (CGTP-IN, 2016), pero que su membresía había aumentado significativamente en los siguientes cuatro años, a saber, en 132.541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; véase también la respuesta de la CGTP-IN al cuestionario en Eurofound, 2014). La UGT informó de que había perdido 20.000 miembros entre 2012 y 2016 y 8.000 miembros entre 2016 y 2010 (UGT, 2013, 2017; véase también la respuesta de la UGT al cuestionario en Eurofound, 2014).

Afiliación y densidad sindical, 2011-2020

Notas: * Proporción de empleados afiliados a un sindicato. ** Con base en la encuesta anual obligatoria enviada a todas las empresas del sector del mercado (Relatório Único), que incluye una pregunta para los empleadores sobre el número de trabajadores afiliados a sindicatos a nivel de empresa, lo que permite calcular la densidad sindical (GEP/MTSSS, 2023, pág. 17). Número total de miembros de sindicatos (incluidos los trabajadores por cuenta propia y los miembros sindicales no activos, es decir, estudiantes, jubilados o desempleados) a nivel nacional. n.d., no disponible; OCDE/AIAS ICTWSS, Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos/Instituto de Amsterdam, Características institucionales de los sindicatos, fijación de salarios, intervención estatal y pactos sociales.

Principales confederaciones y federaciones sindicales

Hay dos confederaciones sindicales (la CGTP-IN y la UGT) que tienen acceso al órgano de concertación social tripartita a nivel macro (el CPCS).

Principales confederaciones y federaciones sindicales

Durante los últimos 20 años, la reestructuración más amplia y profunda entre los sindicatos portugueses fue llevada a cabo por la Federación Intersindical de las Industrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacéuticas, Eléctricas, Farmacéutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energía y Minas, FIEQUIMETAL. El proceso comenzó en 1999 con la fusión de las federaciones de trabajadores metalúrgicos y químicos y químicos de la CGTP-IN y continuó en 2007 con la integración de la federación de trabajadores eléctricos. En 2010, ocho de los sindicatos miembros de FIEQUIMETAL se fusionaron en cuatro sindicatos regionales recién creados que cubren varias ramas de la manufactura. En el mismo año, el Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa se integró en estas cuatro nuevas organizaciones. FIEQUIMETAL ahora cubre los siguientes sectores: metal, químico, eléctrico, farmacéutico, papel y celulosa, gráfico, prensa, energía y minería.

Otro importante proceso de estructuración ocurrió en 2007 cuando los tres sindicatos bancarios y dos de seguros de la UGT crearon la Federación Nacional de Sindicatos del Sector Financiero (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). Durante el mismo año, los sindicatos de transporte y comunicaciones de la CGTP-IN fundaron la Federación de Sindicatos de Transportes y Comunicaciones (FECTRANS). A diferencia de FIEQUIMETAL, la creación de FEBASE y FECTRANS no supuso una reestructuración de las organizaciones miembros.

Acerca de la representación del empleador

La Constitución garantiza el derecho a organizarse voluntariamente y protege contra cualquier coacción para afiliarse a una asociación, mientras que el Código del Trabajo especifica este derecho para las organizaciones de empleadores.

Por lo que se refiere al estatuto jurídico de las asociaciones de intereses, existe una distinción importante entre las organizaciones empresariales reconocidas como interlocutores sociales, por una parte, y las asociaciones profesionales puras, por otra.

Las principales organizaciones de empleadores que están representadas en la institución nacional intersectorial más importante para el diálogo social, la CPCS, son la Confederación Empresarial de Portugal (CIP), la Confederación Portuguesa de Comercio y Servicios (CCP), la Confederación de Agricultores de Portugal (Confederação dos Agricultores de Portugal) y la Confederación de Turismo de Portugal (Confederação do Turismo) Português).

El CIP se fundó en 1974 como resultado de la fusión de la Confederación de la Industria Portuguesa (también CIP) con dos grandes asociaciones empresariales nacionales: la Asociación de la Industria Portuguesa (Associação Industrial Portuguesa) y la Asociación Empresarial Portuguesa, Cámara de Comercio e Industria (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Con esta fusión, CIP consolidó su papel de liderazgo del lado de los empleadores.

El 18 de mayo de 2021, se creó el Consejo Nacional de Confederaciones Patronales (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Esta plataforma reúne no solo a las cuatro confederaciones patronales representadas en el CPCS tripartito, sino también a la Confederación Portuguesa de la Construcción y el Inmobiliario (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Esta plataforma ha permitido una mayor coordinación entre las confederaciones patronales.

No hay datos publicados sobre la afiliación a las organizaciones de empleadores. Sin embargo, la encuesta anual obligatoria enviada a todas las empresas del sector del mercado (Relatório Único) incluye una pregunta para los empleadores sobre su afiliación a las asociaciones de empleadores y su número de empleados, lo que permite hacer una estimación de la densidad general de la organización patronal en términos del porcentaje de empresas afiliadas (19,3% en 2012 y 13,3% en 2020 en el sector privado) y en términos de empleados activos (38,2% en 2012 y 34,5% en 2020) (GEP/MTSSS, 2023, p. 17).

Afiliación y densidad de las organizaciones de empleadores, 2012-2020

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en un establecimiento que es miembro de cualquier organización de empleadores que participa en la negociación colectiva. n.d., no disponible.

Principales organizaciones patronales

Hay dos confederaciones principales de empleadores (CIP y CCP) que cubren más de un sector y que tienen acceso al órgano de concertación social tripartita a nivel macro (el CPCS).

Principales organizaciones y confederaciones patronales

El órgano tripartito para la concertación social a nivel macro es el CPCS. Fue creada en 1984 y ha puesto en marcha varios acuerdos sobre políticas de renta, fijando valores de referencia para los aumentos salariales en la negociación colectiva. En 1990 y 1996 se firmaron amplios pactos que abarcaban una amplia gama de ámbitos. Estos acuerdos fueron firmados por una sola confederación sindical, la UGT; la CGTP-IN no firmó ninguno de ellos.

En 1991 se firmaron los primeros acuerdos específicos en el CPCS: uno sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo y otro sobre educación y formación profesional. En 1996 se firmó el acuerdo general final (que también fue el acuerdo final que contenía directrices para la negociación salarial), tras lo cual este nuevo tipo de acuerdo específico se convirtió en el medio dominante de concertación social hasta 2008 (Almeida et al, 2016; Campos Lima y Abrantes, 2016).

En el último trimestre de 2014, con la firma de un acuerdo tripartito sobre el aumento del salario mínimo, la concertación tripartita recuperó importancia. En el nuevo ciclo político que siguió a finales de 2015, el gobierno del PS firmó tres acuerdos tripartitos en 2016, 2017 y 2018 que cubren varios temas.

En junio de 2018, el acuerdo tripartito sobre la lucha contra el trabajo precario y la segmentación del mercado laboral y la promoción de un mayor dinamismo en la negociación colectiva introdujo propuestas para reforzar el arbitraje antes de la expiración de los convenios, proteger los derechos adquiridos de los trabajadores en algunos ámbitos cuando expiran los convenios colectivos (véase «Expiración de los convenios colectivos») y ampliar la gama de cuestiones a las que se favorecen los convenios se aplica el principio. Al mismo tiempo, el acuerdo tripartito introdujo nuevos desafíos en relación con los convenios colectivos y la toma de decisiones en el lugar de trabajo sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo. Los acuerdos tripartitos de 2017 y 2018 no fueron firmados por la CGTP-IN. Entre las razones para no firmar estaba la demanda de la CGTP-IN de una revisión en profundidad del marco legal de la negociación colectiva para restablecer plenamente el principio de favor laboratoris y permitir que los convenios colectivos expiren solo después de una decisión conjunta de las partes firmantes.

En julio de 2021 se firmó el acuerdo tripartito sobre formación y cualificaciones profesionales, un acuerdo que estaba en línea con los objetivos del plan de recuperación y resiliencia de Portugal para 2030. Integró medidas para alcanzar el objetivo europeo de que, para 2030, el 60% de los adultos de entre 25 y 64 años emprendan acciones de aprendizaje permanente cada año.

En octubre de 2022 tripartito a mediano plazo para mejorar los ingresos, los salarios y la competitividad, que establece medidas y directrices sobre la evolución de la política salarial para 2023-2026. Uno de los principales objetivos de este acuerdo es aumentar la participación salarial en el PIB en al menos tres puntos porcentuales, alcanzando el 48,3 % en 2026, para converger con la media de la UE. Establece un objetivo de aumentar el salario nominal promedio en un 20% entre 2022 y 2026, es decir, un aumento salarial nominal promedio de 4,8% anual hasta finales de 2026. El acuerdo incluye incentivos para los empleadores, como un aumento del 50% en las deducciones fiscales del empleador a cambio de aumentos salariales para las empresas que cumplan al menos una de las siguientes condiciones: haber firmado o renovado convenios colectivos, haber aumentado los salarios anualmente en línea con los objetivos establecidos en el acuerdo tripartito o haber reducido la diferencia entre el 10% superior (es decir, mejor pagado) y el 10% inferior (es decir, peor pagado) de los puestos de trabajo. Este acuerdo fue firmado por el gobierno y todos los interlocutores sociales representados por el CPCS, excepto la CGTP-IN. Esta confederación sindical argumentó que los aumentos salariales nominales establecidos en el acuerdo no compensaban la inflación (pasada y futura) y se oponía a la bonificación fiscal ofrecida a los empleadores (Eurofound, 2023).

Principales órganos tripartitos y bipartitos

Los derechos de los comités de empresa yorganizaciones sindicales a nivel de empresa están garantizados por la Constitución y regulados por el Código del Trabajo.

Las competencias de los comités de empresa se limitan en gran medida a la información y la consulta. En 2009, se hizo legalmente posible que los sindicatos delegaran su capacidad de firmar convenios colectivos en los comités de empresa, y esto se amplió en 2012, pero no se ha utilizado en la práctica.

Los sindicatos tienen el derecho exclusivo de firmar convenios colectivos legalmente vinculantes y de convocar huelgas. Las estructuras sindicales a nivel de empresa (delegados o comités) participan en la negociación colectiva si el consejo sindical así lo desea. Es la junta la que toma las decisiones en relación con las negociaciones.

Los datos de la Encuesta Europea de Empresas confirman los resultados de una encuesta realizada en la década de 1990: los delegados sindicales son los organismos más numerosos (en términos de establecimientos y empleados cubiertos).

La modificación del Código del Trabajo relativa al teletrabajo (Ley 83/2021, artículo 169) incluye el derecho de los teletrabajadores a acceder a la información proporcionada por las estructuras representativas de los trabajadores. Especifica los siguientes derechos: el derecho a participar personalmente en las reuniones que se celebren en la empresa convocadas por sindicatos o comités de empresa, el derecho a integrarse en el número de empleados de la empresa a todos los efectos relacionados con las estructuras de representación colectiva y a ser candidato a estas estructuras, y el derecho a utilizar las tecnologías de la información y la comunicación en su trabajo para participar en reuniones promovidas por los representantes de los trabajadores. Por otro lado, las estructuras representativas de los trabajadores pueden utilizar las tecnologías referidas para comunicarse con los teletrabajadores, y tienen derecho a publicar avisos, comunicaciones, información u otro texto relacionado con la vida sindical y los intereses socioprofesionales de los trabajadores, así como a distribuir dicha información por correo electrónico a todos los teletrabajadores, sobre la base de una lista proporcionada por el empleador (artículo 465(2)).

Regulación, composición y competencias de los órganos