Antecedentes de Portugal

Entre 2012 y 2022, el producto interior bruto (PIB) de Portugal creció un 19,86%, lo que supuso una tasa de crecimiento superior a la tasa de crecimiento media de la UE, del 15,29% en el mismo período. En 2022, la tasa de desempleo en Portugal alcanzó el 6%; sin embargo, el desempleo juvenil se situó en el 19%, 4,5 puntos porcentuales más que la media de la UE (14,5%).

La tasa de empleo femenino en 2022 se situó en el 74,4%, superior a la media de la UE del 69,5%. La tasa de empleo total en 2022 fue del 76,4%, ligeramente por encima de la media de la UE para el mismo año, que fue del 74,5%.

Los principales instrumentos legislativos vigentes en Portugal que cubren la relación laboral y las relaciones laborales son el Código de Trabajo (Código de Trabalho; Ley 7/2009, de 12 de febrero, reguladora del sector privado, y la Ley General del Trabajo en las Funciones Públicas (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; Ley 35/2014, de 20 de junio), reguladora del sector público.

El Código del Trabajo de 2009 fue objeto de siete enmiendas entre 2011 y 2014.

En el ciclo político de 2015-2019, el gobierno del Partido Socialista (PS) realizó una amplia gama de cambios legislativos. En 2017, la Resolución 82/2017 estableció nuevas normas sobre la extensión de los convenios colectivos, sustituyendo los criterios de representatividad/representación de las asociaciones de empleadores por nuevos criterios centrados en la inclusión y la reducción de la desigualdad. También introducida en 2017, la Ley 73/2017 reforzó el marco legal que regula el acoso laboral en los sectores público y privado. En 2018, la Ley 60/2018 introdujo medidas para promover la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, incluida la información periódica sobre las diferencias de remuneración por empresa, ocupación y nivel de cualificación, y normas de transparencia para evitar la discriminación salarial.

En 2018, la Ley 14/2018 estableció que, en el caso de la transmisión de un negocio o un establecimiento, los trabajadores conservan todos los derechos contractuales y adquiridos, a saber, retribución, antigüedad, categoría profesional y contenido funcional, y beneficios sociales. Este régimen jurídico fue ampliado por la Ley 18/2021 a las situaciones de cesión por adjudicación de prestaciones de servicios mediante concurso público, convenio directo o cualquier otro medio de selección, tanto en el sector público como en el privado, a saber, la prestación de servicios de vigilancia, alimentación, limpieza o transporte.

En 2019, la Ley 93/2019 introdujo cambios significativos en el Código de Trabajo (Campos Lima y Perísta, 2020; Campos Lima, 2021). Esta legislación introdujo nuevas normas para combatir la segmentación del mercado laboral, reduciendo la duración de los contratos de duración determinada a un máximo de dos años y de tres renovaciones; restringió su uso solo a necesidades temporales; y creó una «contribución adicional por exceso de volumen de negocios» que se aplicará a las empresas con una proporción anual de contratos de duración determinada superior a la facturación media del sector. Sin embargo, dos medidas introducidas por esta ley crearon riesgos potenciales de precariedad: (1) la extensión del período de prueba de 90 a 180 días para quienes buscan su primer empleo y aquellos en desempleo de larga duración cuando son contratados en contratos indefinidos y (2) la extensión de los contratos de duración determinada de muy corta duración de 15 a 35 días, permitiendo su uso más allá de las actividades agrícolas y turísticas. Esta legislación también introdujo cambios en el marco de negociación colectiva y la regulación del tiempo de trabajo (véase la sección 'Regulación del tiempo de trabajo') (Campos Lima y Perísta, 2020; Campos Lima, 2021).

En 2021, surgió una nueva fase de cambio legislativo, que surgió como resultado de la discusión en un libro verde sobre el futuro del trabajo (Moreira y Dray, 2022). Después de este debate, el gobierno presentó un paquete de medidas designado como la Agenda del Trabajo Decente (Agenda do Trabalho Digno), que abrió un debate sobre nuevas reformas de la legislación laboral. El debate iniciado en 2021 fue interrumpido por las elecciones generales, pero continuó en 2022; solo el 23 de febrero de 2023 el parlamento portugués aprobó la legislación (gobierno portugués, 2023a; Parlamento portugués, 2023), y entró en vigor el 3 de abril de 2023.

Uno de los temas abordados por el Libro Verde fue la regulación del teletrabajo. La urgente necesidad de mejorar el marco jurídico, más allá de las medidas temporales, en el contexto del teletrabajo generalizado durante la pandemia (Eurofound, 2021a, 2022) aceleró la modificación del Código del Trabajo sobre el teletrabajo introducida por la Ley 83/2021, que entró en vigor en enero de 2022. El nuevo régimen, introducido por esta ley, define el teletrabajo como la prestación de trabajo bajo la subordinación legal del trabajador a un empleador en un lugar no determinado por este último, utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

Esta enmienda establece que el de favor de los laboratoris se aplica a las "condiciones de trabajo en régimen de teletrabajo", evitando que los convenios colectivos y los contratos individuales de trabajo establezcan condiciones menos favorables que las establecidas por el Código de Trabajo (artículo 3). La modificación también incluye las "condiciones de trabajo en régimen de teletrabajo" en la lista de materias que deben regularse mediante convenios colectivos (artículo 492). Fortalece los derechos de los trabajadores con hijos y con responsabilidades de cuidado informal a optar por el teletrabajo (artículo 166); amplía la gama de gastos de los trabajadores que deben pagar los empleadores (artículo 168); amplía la protección de la intimidad de los trabajadores, evitando el riesgo de hipervigilancia (artículo 170); garantiza mejores condiciones para la conexión de los trabajadores con las instalaciones de la empresa; y establece la "obligación patronal de abstenerse de contactar con el trabajador fuera del horario de trabajo" (dever de abstenção de contacto), norma que se aplica no solo a los trabajadores en régimen de teletrabajo, sino a todos los trabajadores (artículos 169.B y 199.A)). También mejora las normas relativas a los derechos de los trabajadores a la información, la representación y la participación y mejora las condiciones para su interacción con los sindicatos y las estructuras representativas del lugar de trabajo (artículos 169 y 465).

Según esta modificación, la implementación del teletrabajo siempre requerirá un acuerdo por escrito, ya sea concomitante con el contrato de trabajo inicial o independientemente de él (artículo 166). El acuerdo de teletrabajo define el régimen de permanencia o alternancia entre periodos de trabajo a distancia y presencial. Debe mencionar los siguientes aspectos: el lugar donde el empleado realizará habitualmente su trabajo; el período normal de trabajo diario y semanal; horas de trabajo; la actividad contratada y la categoría correspondiente; la remuneración a la que tendrá derecho el empleado, incluidas las prestaciones complementarias y accesorias; la propiedad de los instrumentos de trabajo y la persona responsable de su instalación y mantenimiento; y la frecuencia y la forma de llevar a cabo el contacto cara a cara. El acuerdo de teletrabajo se puede firmar por una duración fija o indefinida. Cuando sea por un período fijo, no puede exceder los seis meses, y se renovará automáticamente por períodos iguales si ninguna de las partes revoca el acuerdo por escrito hasta 15 días antes de su vencimiento.

El nuevo régimen de teletrabajo extiende algunas de las normas aplicables al teletrabajo en virtud de contratos de trabajo (relaciones laborales subordinadas) a los trabajadores por cuenta propia siempre que se considere que dependen económicamente del beneficiario de la actividad (artículo 165). Estas normas incluyen las relativas al equipo y los sistemas necesarios para llevar a cabo el trabajo y para las interacciones entre trabajadores y empleo (artículo 168); la organización, dirección y control del trabajo (artículo 169, parte A); cualquier obligación especial de empleadores y trabajadores (Artículo 169 (B)); la privacidad de los trabajadores bajo el régimen de teletrabajo (artículo 170); y la salud y la seguridad en el trabajo (artículo 170, letra A)). Se considera que los trabajadores autónomos son económicamente dependientes cuando el 50% o más de sus ingresos anuales son pagados por la misma entidad.

En Portugal, las instituciones democráticas de relaciones laborales surgieron en el contexto de la transición revolucionaria a la democracia después de 1974. Después de casi medio siglo de dictadura y el corporativismo autoritario más largo de Europa, el nuevo estado democrático desempeñó un papel importante en la década de 1970 en la mejora de las normas laborales y en la configuración del sistema de relaciones laborales. La influencia política de las confederaciones sindicales y patronales se vio reforzada por la institucionalización de la concertación tripartita, un proceso que comenzó en 1984 y ganó cada vez más relevancia (Campos Lima y Naumann, 2011). A finales de la década de 1980 y en la de 1990, los pactos sociales tripartitos desempeñaron un papel central en el condicionamiento de la negociación colectiva hacia la moderación salarial, aunque la Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – CGTP-IN) – la confederación sindical más representativa – no los firmó. En cambio, la Unión General de Trabajadores (UGT) firmó todos esos pactos sociales.

El Código del Trabajo de 2003 (Ley 99/2003, de 27 de agosto), una iniciativa del gobierno de centroderecha, revirtió el principio de favor laboratoris e introdujo mecanismos para acelerar la terminación de los convenios colectivos y reducir su período de validez después de su vencimiento. Allanó el camino para que los empleadores se retiraran unilateralmente de los convenios colectivos existentes, pero, debido a lagunas en la ley, esto no se aplicaba a algunos acuerdos particularmente importantes. La negociación colectiva entró en crisis en 2004, con una fuerte disminución en las renovaciones de convenios colectivos y en su cobertura (solo 600.000 trabajadores).

Durante el mandato del gobierno del PS (2005-2009), la recuperación de la negociación colectiva se vio facilitada por un acuerdo tripartito a medio plazo en 2006 sobre la trayectoria del salario mínimo firmado por todos los interlocutores sociales. En 2008, cuando se produjo la crisis financiera mundial, alrededor de 1.800.000 trabajadores estaban cubiertos por renovaciones de convenios colectivos, lo que representa alrededor del 65% de todos los empleados (excluyendo la administración pública). El Código del Trabajo de 2009 (Ley 7/2009, de 12 de febrero), iniciativa del gobierno socialista, introdujo cambios significativos en el marco de la negociación colectiva: restableció parcialmente el favor laboratoris, introdujo la posibilidad de negociaciones no sindicales a nivel de empresa basadas en un mandato sindical y facilitó aún más la "caducidad" unilateral de los convenios colectivos y redujo su validez. eliminar los obstáculos para el retiro de los acuerdos (Campos Lima, 2019).

El [Memorando de Entendimiento sobre la Condicionalidad de la Política Económica Específica](file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), MoU, (en vigor entre mayo de 2011 y mayo de 2014), impuso en Portugal varias medidas políticas de austeridad extrema y cambios profundos en las instituciones del mercado laboral y el marco legal, como condición para el rescate financiero del país (Costa y Caldas, 2013; Pedroso, 2014). El memorando de entendimiento fue firmado el 17 de mayo de 2011 por las instituciones de la Troika (Comisión Europea (CE), Banco Central Europeo (BCE) y Fondo Monetario Internacional (FMI) – y el gobierno interino del Partido Socialista (PS). Sin embargo, fue el gobierno resultante de las siguientes elecciones, la coalición de centroderecha del Partido Socialdemócrata (PSD) y el CDS – Partido Popular (CDS), en el poder desde el 21 de junio de 2011, el que debía implementar los requisitos políticos de la Troika. Las medidas y la legislación impuestas en 2011-2014 durante la coalición de centro-derecha PSD/CDS en línea con el Memorando de Entendimiento (y más allá) redujeron aún más drásticamente el poder de negociación de los sindicatos. La legislación dio más espacio para que los representantes no sindicalizados negociaran a nivel de empresa. El período de supervivencia de los convenios colectivos se redujo aún más, alentando a los empleadores a retirarse unilateralmente de los convenios existentes. Se requerían condiciones más estrictas (basadas en la representatividad de las organizaciones patronales) para la extensión de los convenios colectivos. Se hizo posible proceder a la suspensión (derogación) de los convenios colectivos para las empresas en crisis. Todos estos cambios, combinados con la crisis económica, provocaron una drástica disminución de las renovaciones de convenios colectivos y del número de trabajadores cubiertos, que alcanzaron los niveles históricos más bajos en 2012, 2013 y 2014 (Campos Lima y Abrantes, 2016; Campos Lima, 2019).

Desde 2015, se ha producido una evolución positiva del crecimiento económico y el empleo y se han introducido una serie de medidas sociales y a favor de los trabajadores, incluido el aumento regular del salario mínimo lanzado por el gobierno del PS en alianza con los partidos de izquierda de Portugal: el Bloco de Esquerda (BE), el Partido Comunista (PCP) y el Partido Ecologista (Partido Ecologista 'Os Verdes'). PEV). Todo ello ha contribuido positivamente a las relaciones laborales. Estos desarrollos y nuevas normas han facilitado la extensión de los convenios colectivos (véase la sección «Mecanismos de extensión») y han contribuido a cierta recuperación de la negociación colectiva, aunque la negociación colectiva no ha vuelto a los niveles observados antes de la crisis financiera mundial. La concertación tripartita también recuperó importancia a través de los acuerdos tripartitos firmados en 2016, 2017 y 2018, y los dos últimos abarcaron una amplia gama de medidas.

Tras el acuerdo tripartito sobre la lucha contra el trabajo precario y la segmentación del mercado laboral y la promoción de un mayor dinamismo en la negociación colectiva firmado en 2018, la Ley 93/2019 por la que se modifica el Código del Trabajo (que entró en vigor el 1 de octubre de 2019) reconfiguró el marco de negociación colectiva en relación con la expiración de los convenios colectivos, aunque no revirtió la posibilidad de caducidad unilateral (véase el apartado 'Expiración de los convenios colectivos'). Además, creó un nuevo desafío para la negociación colectiva al permitir que las «cuentas de tiempo de trabajo de grupo» se decidieran y aplicaran mediante convenios colectivos o mediante referendos de empresa organizados por los empleadores (véase la sección «Regulación del tiempo de trabajo»).

Siguen existiendo cuestiones polémicas en relación con la legislación laboral y el marco jurídico de la negociación colectiva, que han sido subrayados por la CGTP-IN, la mayor confederación sindical. En particular, la CGTP-IN alega que se requiere una revisión en profundidad del marco legal de la negociación colectiva para restablecer plenamente el principio de favor laboratoris y permitir que los convenios colectivos expiren solo después de una decisión conjunta de las partes firmantes. Hasta ahora, esas afirmaciones no han resultado en una revisión exitosa.

En el sector público, el gobierno del PS revirtió los recortes salariales nominales y restableció la semana de 35 horas, pasando la página de la austeridad, pero no se han logrado resultados importantes en la negociación colectiva en términos de salarios (que han estado congelados durante casi una década). La presión de los sindicatos se intensificó en el último trimestre de 2018 y durante 2019, sin éxito. Las restricciones al gasto público han desempeñado un papel importante en la justificación del estancamiento por parte del gobierno.

La pandemia provocó la implementación de medidas temporales que tenían el potencial de tener un impacto en la negociación colectiva. En 2020, durante el estado de emergencia, el derecho de huelga se limitó en sectores esenciales, incluido el servicio público sanitario (Eurofound, 2021a); Por otro lado, en 2021, el Gobierno respondió a la crítica situación en materia de negociación colectiva suspendiendo los plazos relativos a la vigencia y caducidad de los convenios colectivos durante un periodo de 24 meses (Ley 11/2021, de 9 de marzo). La medida tenía por objeto evitar la aparición de lagunas en la cobertura de la negociación colectiva (Eurofound, 2022).

La agenda del diálogo social para 2021-2022 fue muy exigente en términos de la amplia gama de temas que deben abordar el gobierno y los interlocutores sociales en el marco del Consejo Económico y Social (CES) y el Comité Permanente de Concertación Social (CPCS) tripartito. Entre ellas cabe citar el debate sobre el plan de resiliencia y recuperación (Ministerio de Planificación, 2021) y un debate sobre el libro verde sobre el futuro del trabajo (Moreira y Dray, 2022) y sobre la agenda para el trabajo decente. Además, en 2022, la presión inducida por la escalada de la inflación, en el contexto de la guerra en Ucrania, situó la política salarial en el centro del debate. La propuesta del Gobierno de un acuerdo sobre competitividad e ingresos dio lugar a un acuerdo tripartito a medio plazo para mejorar los ingresos, los salarios y la competitividad para 2023-2026 (CES, 2022a), concluido el 9 de octubre de 2022, al que siguió un acuerdo bipartito entre el Gobierno y los sindicatos del sector público (Gobierno portugués, 2022), celebrado el 24 de octubre de 2022 (véase la sección «Órganos tripartitos y bipartitos y concertación»).