Negociación colectiva en Portugal

Los convenios colectivos se publican en el boletín oficial del MTSSS y son jurídicamente vinculantes. No existen convenios colectivos sobre salarios en la administración pública. El punto álgido de la crisis económica y social en Portugal, en 2011-2013, combinado con la introducción de criterios más estrictos para prorrogar los acuerdos (2012 y 2014) que se implementaron en el marco del Memorando de Entendimiento (2011-2014) dio lugar a un colapso de la negociación colectiva a todos los niveles, aunque el mayor impacto se sintió en la negociación multiempresarial a nivel sectorial, mientras que la descentralización prevista no tuvo lugar. Aunque el número de acuerdos de empresa como porcentaje del total de acuerdos aumentó, esto se debió más a la caída de los acuerdos sectoriales que a un aumento de la negociación de empresas. En 2016, los acuerdos de empresa representaron el 39,6% del total de convenios colectivos firmados, mientras que en 2018 representaron el 44,5% y en 2021 el 52%. Sin embargo, entre 2016 y 2021, la proporción de trabajadores cubiertos por los acuerdos de empresa vigentes representó solo del 3,5% al 5,0% de la cobertura de la negociación colectiva (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Cobertura de negociación salarial

En general, la cobertura de los convenios colectivos vigentes ha disminuido ligeramente a lo largo de los años. La edición más reciente (2021) de la encuesta gubernamental Quadros de Pessoal (Registros Personales) encontró que la cobertura total de todos los acuerdos legalmente existentes para toda la economía (con la excepción de la administración pública) fue del 86,2% en comparación con el 91,4% en 2011. Esta "tasa de cobertura acumulada" incluye una serie de acuerdos que no se han revisado durante muchos años (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Tras los cambios legales en el marco legal de la negociación colectiva exigidos por la Comisión Europea, el Banco Central Europeo y el Fondo Monetario Internacional (que juntos se conocen como la Troika), hubo una disminución dramática en el nivel de renovaciones de convenios colectivos. La cobertura se redujo de alrededor de 1.242.000 trabajadores en 2011, es decir, alrededor del 53% de todos los empleados cubiertos por acuerdos en el sector del mercado, a niveles sin precedentes del 19% en 2012 y alrededor del 11% en 2013 y 2014. Desde 2015, se ha iniciado un lento proceso de recuperación, con un aumento en la proporción de trabajadores cubiertos por convenios colectivos que fueron revisados o recientemente publicados: de 568.000 (25%) en 2015 a 994.000 (40%) en 2018 y 883.000 (35%) en 2019. Sin embargo, esta cobertura no alcanzó los niveles observados antes de la crisis económica mundial, cuando 1.895.000 empleados fueron cubiertos por renovaciones de convenios colectivos, lo que representa el 65% de todos los trabajadores cubiertos por convenios (Campos Lima, 2017, 2019). El número de empleados cubiertos por renovaciones de convenios colectivos se redujo drásticamente en 2020, el primer año de la pandemia, a 488.000. En 2021 se produjo una ligera recuperación: 636.000 trabajadores fueron cubiertos por renovaciones de convenios, es decir, el 26% de la cobertura de la negociación colectiva. Dado que esta es la situación en vísperas de la escalada de la inflación, ejerció una presión adicional sobre la negociación colectiva, lo que llevó a un aumento en el número de trabajadores cubiertos por las actualizaciones de los convenios colectivos, alcanzando alrededor de 711.000 en 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados de diferentes fuentes

Notas: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con >10 empleados [códigos B-S) de la nomenclatura de actividades económicas (NACE)], con múltiples respuestas posibles); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Encuesta sobre la estructura de los ingresos 2010, 2014 y 2018 (incluidas las empresas con >10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local). Para más información sobre la metodología, véase DGERT/MTSSS (2012-2023) y OCDE (2021).

Cobertura de la negociación colectiva: datos nacionales, 2011-2021

Desde la creación del sistema de negociación colectiva portugués en las décadas de 1970 y 1980, el nivel de negociación más importante ha sido, con mucho, el nivel de sector o rama. Los acuerdos a este nivel cubren más del 90% de la fuerza laboral total que potencialmente puede ser cubierta por todos los niveles de negociación colectiva. No existen convenios colectivos a nivel intersectorial. La negociación a nivel de empresa es importante en algunos sectores (como en los servicios públicos). En la práctica, no hay descentralización en la negociación colectiva en Portugal.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Articulación

Hasta 2009, los acuerdos de empresa sólo podían ser firmados por los sindicatos. Desde 2009, la negociación de empresas también puede ser llevada a cabo por organismos no sindicales en empresas de más de 500 empleados y, desde 2012, en empresas de más de 150 empleados, aunque todavía bajo delegación de sindicatos (Código de Trabajo, artículo 491.3, con los cambios introducidos por la Ley 23/2012). Sin embargo, no se han firmado acuerdos de este tipo desde que se estableció la posibilidad, como se documenta en el Libro Verde sobre Relaciones Laborales de 2016 (Dray, 2017). Además, no existe una articulación significativa entre los niveles de negociación, en la medida en que los acuerdos de empresa no estén subordinados al marco de los acuerdos sectoriales. Por ejemplo, es posible que el sindicato que firma un determinado acuerdo de empresa no sea el mismo sindicato que firmó el acuerdo sectorial vigente. La competencia entre sindicatos (afiliados a la CGTP-IN, la UGT o un sindicato independiente) y la expiración de los convenios colectivos sectoriales contribuyen a esa posibilidad. Por otro lado, la Ley 23/2012 posibilitó que los convenios colectivos incluyeran cláusulas de articulación entre niveles, pero muy pocos acuerdos firmados desde entonces han incluido este tipo de cláusulas (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

El período entre la firma de un acuerdo y su publicación en el boletín oficial del MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) puede variar de unas pocas semanas a unos pocos meses.

Hay grandes variaciones en la duración de las rondas de negociación entre sectores y años. Esta es otra fuente de dificultad para determinar la época del año en que generalmente se llevan a cabo las rondas de negociación.

La actual crisis en la negociación y el bajo número resultante de acuerdos no permiten identificar patrones significativos de tiempo, como era posible hacer antes de la crisis.

En general, las rondas de negociación tienen lugar anualmente, en relación con la negociación salarial.

Las confederaciones sindicales hacen un seguimiento de la negociación sectorial y proporcionan cierta orientación, pero es a nivel sectorial o federativo donde tiene lugar la coordinación con las unidades de nivel inferior. Los empleadores de alto nivel coordinan implícitamente los cambios entre sus afiliados de nivel inferior. Durante la primera década de concertación tripartita a nivel macro (1987-1997), la coordinación de la negociación salarial tomó la forma de macroacuerdos tripartitos sobre políticas de ingresos (Campos Lima y Naumann, 2011). Los acuerdos tripartitos no vinculantes sobre el aumento del salario mínimo nacional pueden influir en los resultados de la negociación colectiva porque ejercen presión sobre los salarios más bajos de las tablas salariales existentes. Esto ocurrió durante 2008-2010 y también ha estado ocurriendo más recientemente, desde 2015, porque el salario mínimo nacional después de los aumentos superó el nivel de los grupos salariales más bajos de muchos convenios colectivos. Estudios recientes destacaron este vínculo entre las políticas de salario mínimo y la evolución de la negociación colectiva (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Los convenios colectivos pueden prorrogarse mediante decreto emitido por el MTSSS. Hasta la crisis económica, esta era una práctica generalizada en muchos sectores. El Memorando de Entendimiento de 2011 exigía que la prórroga de los convenios colectivos se basara en la representatividad, tanto de los sindicatos como de las asociaciones de empleadores. Los cambios legales en 2012 y en 2014 se referían únicamente a la representatividad/representación del empleador. En la versión de 2012, debían representar el 50% del empleo del sector, lo que en muchos sectores es un objetivo imposible. En la versión de 2014, el 30% de sus miembros debían estar formados por micro, pequeñas y medianas empresas para que se les permitiera extender los convenios colectivos.

Estas normas se retiraron en 2017 por varias razones: el impacto negativo en la negociación colectiva como resultado de la reducción del número de prórrogas y el número de convenios colectivos actualizados, así como su cobertura; la debilidad de las asociaciones de empleadores, como se destaca en el Libro Verde sobre las relaciones laborales de 2016 (Dray, 2017), ya que solo el 19% de las empresas en Portugal en 2014 afirmaron estar afiliadas a asociaciones de empleadores; y el hecho de que tanto las confederaciones de empleadores como las confederaciones sindicales se oponían o eran reticentes a los criterios de extensión basados en la representatividad/representación. En mayo de 2017, la Resolución 82/2017 sustituyó los criterios de representatividad/representación de las asociaciones patronales por nuevos criterios para la extensión de los convenios colectivos: el efecto sobre la masa salarial y los impactos económicos, el nivel del aumento salarial, el impacto en la escala salarial y en la reducción de la desigualdad, el porcentaje de trabajadores a cubrir (en total y por género) y la proporción de mujeres que se beneficiarán.

La Ley 23/2012 estableció la posibilidad de "cláusulas abiertas" al permitir que los convenios colectivos especifiquen que las normas sobre movilidad geográfica, tiempo de trabajo y salarios pueden establecerse mediante acuerdos a otro nivel (como exige el Memorando de Entendimiento de la Troika). Sin embargo, no se han reportado casos de acuerdos que incluyan este tipo de cláusula (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Las excepciones en sentido estricto no eran posibles hasta hace poco, pero esto cambió en agosto de 2014. La séptima revisión del Código de Trabajo introdujo la posibilidad de suspender temporalmente los convenios colectivos en caso de una crisis grave que "afecte gravemente a la actividad normal de la empresa". La suspensión solo es posible si la organización o organizaciones empresariales y los sindicatos firman un acuerdo por escrito a tal efecto.

El Código del Trabajo de 2003 introdujo mecanismos para acelerar la terminación de los convenios colectivos y reducir su período de validez después de la expiración. Además, el Código Laboral de 2009 facilitó la "caducidad" unilateral de los convenios colectivos y redujo su período de supervivencia. De acuerdo con los requisitos del Memorando de Entendimiento de la Troika, la legislación de 2014 redujo aún más el período de validez y el período de supervivencia. La caducidad se hace efectiva si una de las partes firmantes "denuncia" oficialmente el acuerdo, desencadenando así el proceso de caducidad. Este proceso toma al menos 14 meses (a partir de la fecha de denuncia) para que el acuerdo se cancele efectivamente. Los empleados que estaban cubiertos por el acuerdo antes de su caducidad conservan individualmente un conjunto de derechos estipulados en el acuerdo, como su remuneración, categoría/función, tiempo de trabajo y protección social. Las asociaciones de empleadores han sido las principales defensoras de los requisitos unilaterales para la caducidad de los acuerdos. Las medidas legales han socavado el poder sindical y la calidad y el equilibrio de la negociación colectiva en varios sectores.

El compromiso tripartito para un acuerdo de concertación a medio plazo firmado en enero de 2017 comprendía un acuerdo bipartito entre las confederaciones de empleadores y las confederaciones sindicales para suspender cualquier solicitud de caducidad durante 18 meses. Si bien esta iniciativa podría haber ayudado a la recuperación de la negociación colectiva, no era una solución a largo plazo, ya que la medida era temporal. La CGTP-IN ha estado pidiendo una revisión del marco legal para restablecer el principio de que un convenio colectivo solo puede expirar cuando ambas partes firmantes están de acuerdo en hacerlo, un principio que ha estado arraigado en el sistema de negociación colectiva desde 2003.

La Ley 93/2019 por la que se modifica el Código del Trabajo, tras el acuerdo tripartito de 2018, no revirtió la posibilidad de caducidad unilateral de los convenios colectivos. Sin embargo, introdujo diversas medidas de mitigación, como la obligación de que la solicitud escrita de expiración de un convenio colectivo indique las razones económicas y estructurales o la inadaptación del convenio colectivo (artículo 500), el refuerzo del papel del SEI en relación con el arbitraje y la mediación para evitar la expiración de los convenios (artículo 501, letra A)), y una ampliación de la gama de derechos que los trabajadores conservan cuando expiran los convenios colectivos, incluida la salud y la seguridad en el trabajo y los derechos de los padres (artículo 501, apartado 8). Por otro lado, esta ley agregó la posibilidad de la caducidad de los convenios colectivos en caso de extinción de una organización, sindicato o asociación patronal signataria (artículo 502.1.b)), medida que generó controversia y está siendo examinada por el Tribunal Constitucional, argumentando que esta disposición menoscaba los derechos constitucionales de negociación colectiva. los partidos de izquierda BE, PCP y PEV, el 23 de septiembre de 2019, solicitaron al Tribunal Constitucional que examinara esta disposición. Este examen aún no ha concluido.

En marzo de 2021, en respuesta a la crisis de negociación colectiva de 2020, en el contexto de la pandemia, el gobierno suspendió los plazos relativos a la expiración de los convenios colectivos por un período de 24 meses (Ley 11/2021) para evitar la erosión de la cobertura de la negociación colectiva (Eurofound, 2022).

Según el Código del Trabajo (artículo 542), los convenios colectivos pueden incluir normas sobre cláusulas de paz que determinan la paz laboral durante la vigencia de un convenio colectivo, pero las cláusulas de paz en los convenios colectivos son extremadamente raras.

Los convenios colectivos abarcan un gran número de cuestiones, pero en los últimos años la negociación colectiva ha dado prioridad a la negociación salarial y a la flexibilidad del tiempo de trabajo. La normativa sobre las cuentas del tiempo de trabajo (banco de horas) y otras formas de flexibilidad del tiempo de trabajo se han abordado en varios convenios colectivos (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Informes recientes también destacaron disposiciones relativas a los desafíos de la economía digital (Ramalho, 2019).