Acciones y conflictos laborales en Portugal

En Portugal, las huelgas son la forma de acción industrial más utilizada con diferencia. El derecho de huelga está garantizado por la Constitución desde 1976, que establece que los propios trabajadores tienen la responsabilidad de definir el alcance de los intereses que deben defenderse mediante la acción huelguística, y que este alcance no puede ser restringido por la ley. Paralelamente al establecimiento del derecho de huelga, prohíbe el uso de cierres patronales. Otras formas de conflicto laboral, como las sentadas y otras acciones disruptivas, fueron relevantes durante el período revolucionario (1974-1975) y sus consecuencias, pero ya no ocurren. Una excepción puede ser cuando los trabajadores de una fábrica que está cerrando intentan detener el retiro de equipos y materiales del establecimiento para evitar su venta antes de que la empresa haya pagado su deuda con la fuerza laboral despedida.

Diferentes formas de acción industrial entre 2010 y 2019

Nota: * Porcentaje de establecimientos del sector privado que informaron de algún tipo de acción industrial durante el período indicado.

Fuente: Encuesta Europea de Empresas 2019.

Evolución de las acciones industriales, 2012-2021

Fuentes: GEE/MTSSS (2014a, 2014b), GEP/MTSSS (2015, 2016, 2017, 2018, 2019a, 2021a, 2022a, 2022b).

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

El Código del Trabajo regula los siguientes mecanismos de resolución de conflictos colectivos.

• Conciliación y mediación (Código de Trabajo, artículos 523 a 528): La conciliación puede iniciarse a petición de una o ambas partes del conflicto. El proceso se lleva a cabo normalmente en el servicio responsable del MTSSS. Las partes están obligadas a asistir a las reuniones de conciliación, pero el éxito del proceso depende enteramente de su voluntad. Si la conciliación fracasa, puede transformarse en mediación. La mediación puede iniciarse a petición de una o ambas partes del conflicto. El mediador es designado por el MTSSS. Él o ella presenta un compromiso para la resolución del conflicto. Las partes están obligadas a asistir a las reuniones de mediación, pero el éxito del proceso depende enteramente de su voluntad.

• Arbitraje voluntario (Código de Trabajo, artículos 506 y 507): Las partes involucradas en la negociación de un convenio colectivo pueden iniciar un proceso de arbitraje voluntario en cualquier momento durante el conflicto. El órgano de arbitraje está compuesto por un representante de cada lado del conflicto (empleadores y sindicatos) y un tercer miembro elegido por los dos representantes. Las partes involucradas están obligadas a informar al MTSSS sobre el inicio y la conclusión del proceso.

• Arbitraje obligatorio (Código del Trabajo, artículos 508 y 509): El arbitraje obligatorio puede tener lugar si todas las etapas anteriores de negociación y conciliación en relación con un convenio colectivo (conciliación, mediación y arbitraje voluntario) han fracasado y si la mayoría de los interlocutores sociales representados en el CPCS lo recomiendan. En caso de riesgos para la vida, la salud o la seguridad de los ciudadanos, el MTSSS puede iniciar unilateralmente el arbitraje obligatorio (previa consulta con el CPCS). En el caso de la negociación de un acuerdo completamente nuevo, una de las partes puede solicitar un arbitraje obligatorio si la otra parte ha llevado al fracaso todos los pasos anteriores de negociación y conciliación. El MTSSS decide sobre la ejecución de un arbitraje obligatorio, tomando en consideración (1) el número de trabajadores afectados por el conflicto, (2) la relevancia de la protección social de los trabajadores cubiertos, (3) el impacto social y económico del conflicto y (4) la posición de las partes involucradas respecto al objeto del arbitraje. Previa consulta a las partes involucradas y al órgano regulador o supervisor del sector respectivo, el MTSSS determina unilateralmente la decisión sobre el arbitraje.

• Arbitraje necesario (Código de Trabajo, artículos 510-511): Si un convenio colectivo expira y no es sustituido por otro convenio durante los 12 meses (que abarque al menos el 50% de la fuerza laboral respectiva), el MTSSS puede iniciar el proceso de un arbitraje necesario (que está regulado por un decreto-ley específico). Este tipo de arbitraje está diseñado para activarse en el transcurso de la expiración de un convenio colectivo. En el caso de una huelga en un sector o institución que brinde servicios indispensables para la población, el sindicato respectivo está obligado a presentar en su aviso previo de la huelga presentada al MTSSS una propuesta de "servicios mínimos". Si las partes involucradas no llegan a una solución común, se lleva a cabo un arbitraje en el CES (Código del Trabajo, artículos 534, 537-538).

Mecanismos individuales de resolución de disputas

El Código del Trabajo (artículo 492, apartado 2, letra f)) estipula que los convenios colectivos deben regular los conflictos relativos a los contratos de trabajo, «a saber, mediante la conciliación, la mediación y el arbitraje». Parece que los convenios colectivos más importantes revisados desde 2009 (textil, confección, calzado, metal, construcción y comercio) no hacen uso de esta posibilidad legal para regular la resolución de conflictos individuales.

En el caso de medidas disciplinarias contra un trabajador individual y en caso de despido, se debe informar al comité de empresa y a las organizaciones sindicales respectivas (Código del Trabajo, artículos 353, 356 y 357). En el caso del despido de un trabajador como resultado de la extinción del lugar de trabajo o debido a la "inadaptación" del trabajador a las demandas de su trabajo, el comité de empresa y las organizaciones sindicales respectivas deben ser informados y consultados (Código del Trabajo, artículos 370, 375, 377-378).

El Código del Trabajo (artículo 387) establece que la legalidad y la admisibilidad de un despido sólo pueden ser juzgadas por un tribunal judicial.

Las formas más comunes de resolución de conflictos colectivos en Portugal en relación con la negociación colectiva son la conciliación y la mediación. El arbitraje es extremadamente raro. El informe anual sobre negociación colectiva para 2015, 2017 y 2019 (CRL/MTSSS, 2016, 2018, 2020) examinó las tendencias observadas en 2005-2018, concluyendo que la forma más común y exitosa de resolución de conflictos ha sido la conciliación. La mediación ha sido menos frecuente y con resultados más limitados. Entre 2005 y 2018 solo se publicó una decisión basada en arbitraje voluntario y se concluyeron tres procesos de arbitraje obligatorio. Los últimos dos años no hubo nada que agregar. En cuanto al arbitraje necesario, no hubo un solo caso concluido en la última década, aunque en 2018 hubo una solicitud.

Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2021

Nota: * Número de solicitudes anuales.

Fuente: CRL/MTSSS (2016, 2018, 2021); DGERT/BTE en línea.