Perfil de Vida laboral en Eslovaquia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Eslovaquia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las acciones industriales y la resolución de conflictos laborales colectivos están reguladas por la ley de negociación colectiva. Para defender sus intereses y perseguir sus demandas, los empleados tienen derecho a la huelga y los empleadores tienen derecho a despedir a los empleados de sus instalaciones. Sin embargo, estas herramientas se consideran extremas y solo pueden aplicarse cuando otras opciones para resolver el conflicto industrial han fallado. De acuerdo con la ley de negociación colectiva, antes de convocar una huelga, los sindicatos deben tratar de resolver el conflicto a través de un procedimiento de conciliación o mediación (konanie pred sprostredkovatelom). Si esto falla, cualquiera de las partes puede solicitar un árbitro, o los sindicatos pueden convocar una huelga y los empleadores pueden usar un cierre patronal (výluka).
La decisión sindical sobre la huelga debe basarse en los resultados de una votación secreta, en la que se necesita una mayoría de votos. Los sindicatos pueden optar por diferentes tipos de huelga; Por lo general, una huelga toma la forma de un paro laboral, pero en raras ocasiones puede ser un trabajo para gobernar. Antes de ir a la huelga, los sindicatos declaran una alerta de huelga (strajková pohotovost) o convocan una huelga de advertencia a corto plazo para presionar al empleador durante la negociación. Una huelga puede considerarse ilegal si no está precedida por una reclamación formal de un convenio colectivo y un intento de conciliación (aparte de las huelgas de solidaridad), si tiene lugar mientras el convenio colectivo sobre el tema aún es válido o si el proceso de arbitraje ha comenzado.
Las huelgas ocurren relativamente raramente: solo hubo tres huelgas genuinas durante 2005-2010. En 2011, hubo dos huelgas simbólicas de advertencia, mientras que en 2012, los docentes organizaron dos huelgas de corta duración. Algunas huelgas no se organizaron de conformidad con la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva, que regula las huelgas; en cambio, se basaban en el derecho constitucional de los ciudadanos eslovacos a la huelga. Durante 2013-2015, no hubo huelgas significativas, pero en 2019-2022, el número de huelgas aumentó. En este período, el mayor número de días hábiles se perdió en 2020 (19 días) cuando 330 empleados participaron en tres huelgas.
Además de las herramientas discutidas anteriormente, se pueden acordar mecanismos internos y reglas para la resolución de conflictos en convenios colectivos para prevenir conflictos abiertos. Los mecanismos internos suelen acordarse en convenios colectivos. En los convenios colectivos de empleadores múltiples, generalmente se establecen comités paritarios bilaterales para tratar los conflictos.
Los tribunales civiles pueden decidir sobre la legitimidad de las huelgas, pero estos casos son raros.
Evolución de la acción industrial, 2011-2022
2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Working days lost per 1,000 employees1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | n.a. | n.a. | n.a. | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 |
| Number of strikes2 | 4 | 2 | 0 | 1 | 1 | 2 | 2 | 0 | 4 | 3 | 4 | 0 |
Nota: n.d., no disponible.
Fuentes: 1ETUI; 2Oficina Estadística de la República Eslovaca (Štatistický úrad Slovenskej republiky).
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
Los mecanismos estándar para tratar los conflictos laborales colectivos son la conciliación o los procedimientos de mediación y arbitraje. Los conflictos laborales colectivos pueden referirse a la celebración de un nuevo convenio colectivo o al cumplimiento de disposiciones u obligaciones acordadas por las partes contratantes en convenios colectivos multiempresariales o acuerdos de empresa existentes. Los conflictos laborales colectivos suelen surgir de despidos y cuestiones salariales.
La conciliación o mediación sólo tiene lugar si las partes lo desean y tiene por objeto llegar a un acuerdo entre las dos partes en un conflicto colectivo. Los conciliadores y mediadores están disponibles en una lista mantenida por el MPSVR SR. Si la conciliación o la mediación fracasan, las partes pueden acordar someter la controversia a arbitraje. El MPSVR SR, a petición de cualquiera de las partes contratantes, puede nombrar un árbitro si el conflicto se refiere a la interpretación de un convenio colectivo existente o en empresas en las que la huelga está prohibida debido a la naturaleza de la profesión o el trabajo, como en algunas áreas especializadas de la administración pública y la administración pública. Cualquiera de las partes puede apelar el fallo del árbitro ante el tribunal civil dentro de los 15 días posteriores a la entrega de la decisión; de lo contrario, el fallo es legalmente vinculante. Si el fallo del árbitro se confirma como inválido, el mismo árbitro vuelve a tratar el caso. Si esto no es posible, el MPSVR SR nombra otro árbitro.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
En Eslovaquia no existen tribunales laborales especializados. Los litigios entre un empleado y su empleador sobre reclamaciones derivadas de relaciones laborales, principalmente del Código del Trabajo, son conocidos y decididos por los tribunales civiles. Los participantes pueden resolver sus reclamaciones disputadas mediante un acuerdo sobre esas reclamaciones, que debe ser por escrito o, de lo contrario, no es válido.
Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2022
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Number of cases registered by the MPSVR SR | 15 | 13 | 11 | 14 | 17 | 21 | 21 | 28 | 26 | 20 | 18 |
Fuente: MPSVR SR (sin fecha)
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
Con la excepción de 2013 y 2021, entre los mecanismos de resolución de disputas disponibles, el uso de la conciliación o la mediación dominó en 2012-2022. Por ejemplo, en 2019 y 2020, la conciliación o la mediación se utilizaron en 23 y 22 casos de los 28 y 26 conflictos laborales registrados, respectivamente. En 2015 y 2022 solo se utilizó la conciliación o la mediación.
Los mecanismos de resolución de disputas se utilizan de manera efectiva y casi todas las disputas registradas se resuelven con éxito. La mayoría de los conflictos se refieren a la celebración de nuevos convenios colectivos o complementos de los convenios existentes.
Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2022
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Number of conciliation or mediation cases | 14 | 9 | 10 | 14 | 15 | 17 | 18 | 23 | 22 | 13 | 18 |
| Number of arbitration cases | 2 | 4 | 1 | 0 | 2 | 4 | 3 | 5 | 4 | 7 | 0 |
Fuente: MPSVR SR (sin fecha)
