Perfil de vida laboral de Eslovenia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Eslovenia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
No hay datos nacionales (oficiales o no oficiales) sobre huelgas en Eslovenia. Las principales razones de la acción colectiva han sido los recortes salariales y los atrasos salariales. Los convenios colectivos incluyen mecanismos para resolver conflictos colectivos. Sin embargo, no hay datos sobre su uso.
El derecho de huelga está regulado por la Ley de huelga (Zakon o stavki, Boletín Oficial de la República de Eslovenia, Nº 23/1991). Esta ley define la huelga como el paro organizado del trabajo por parte de los trabajadores con el fin de ejercer los derechos e intereses económicos y sociales derivados del trabajo. Los trabajadores pueden decidir libremente participar en una huelga. La Ley de huelgas especifica que una huelga puede organizarse en una empresa u otra organización, en una parte de una organización, en una rama de la economía o como huelga general.
El derecho de huelga de los trabajadores de organizaciones que realizan actividades de especial importancia para la defensa militar sólo puede ejercerse en las siguientes condiciones: proporcionar un nivel mínimo de trabajo que garantice la seguridad de las personas y los bienes o que sea una condición insustituible para la vida y el trabajo de los ciudadanos o para el funcionamiento de otras organizaciones; o para garantizar el desempeño de los deberes internacionales de Eslovenia.
Los trabajadores que participan en una huelga mantienen sus derechos básicos de su relación laboral, excepto el derecho a pagar. Conservan sus derechos a un seguro de pensión e invalidez de conformidad con la normativa sobre estas materias. Se puede conceder una compensación financiera durante una huelga si así lo prevé un convenio colectivo o un documento jurídico general (véase Eurofound, 2002).
Evolución de la acción industrial, 2013-2019
| 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 14.9 | n.a. | Labour Force Survey 2012 | |||||
| Percentage of establishments experiencing strikes | n.a. | 16% of establishments in the private sector | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 1% of establishments in industry | European Company Survey 2019 |
Nota: n.d., no disponible.
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
El artículo 18 de la Ley de convenios colectivos estipula que:
conflictos laborales colectivos se resuelven pacíficamente mediante negociación, mediación y arbitraje, y de conformidad con la Ley de tribunales laborales y sociales (Zakon o delovnih in socialnih sodiščih, Boletín Oficial de la República de Eslovenia, Nos. 2/04 y 61/04) ante el tribunal laboral competente
Los conflictos se resuelven de conformidad con esta Ley si no se ha determinado un procedimiento para la solución de conflictos en el convenio colectivo aplicable
La Ley de convenios colectivos distingue entre los procedimientos para la solución de conflictos de intereses mediante la mediación o el arbitraje y los procedimientos para la solución pacífica de conflictos sobre derechos.
El artículo 87 (sobre la resolución de conflictos colectivos) del Convenio Colectivo del Sector Minorista estipula que las partes del acuerdo acuerdan que los conflictos colectivos deben resolverse de conformidad con el procedimiento determinado por la ley de convenios colectivos.
Desde 2010, el mecanismo predominantemente utilizado para la resolución de disputas ha sido la mediación; Antes de eso, era arbitraje. Todos los mecanismos de resolución de conflictos colectivos se introducen voluntariamente. En un estudio cualitativo realizado por Stanojević y Kanjuo Mrčela (2014), un representante de los empleadores de la artesanía y el espíritu empresarial informó sobre la introducción de la mediación como instrumento para la resolución de conflictos en su convenio colectivo.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
El artículo 5 de la Ley de tribunales laborales y sociales estipula que el tribunal laboral es competente para pronunciarse sobre cuestiones de conflictos laborales individuales (así como colectivos). Los aspectos cubiertos incluyen contratos de trabajo; los derechos, obligaciones y responsabilidades que se deriven de la relación laboral entre el trabajador y el empleador o sus derechohabientes; los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones entre el trabajador y la empresa usuaria; el procedimiento de empleo; los derechos y obligaciones de propiedad industrial derivados de la relación laboral; trabajo de niños menores de 15 años; trabajo de aprendices, alumnos y estudiantes; Becas; aprendizajes voluntarios; y otras cuestiones determinadas por la ley.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
No hay datos relacionados con los mecanismos alternativos de resolución de disputas (arbitraje y mediación).
