Kollektiivläbirääkimised Austrias

Austrias piirdub kollektiivlepingute sõlmimine peamiselt erasektoriga. Nende lepingute üle peetakse peaaegu eranditult läbirääkimisi mitut tööandjat hõlmaval sektori tasandil. Sinikraede ja valgekraede ametiühingud moodustavad tavaliselt läbirääkimiskogukonna, nii et kokkulepitud palgatõusud on enamikul juhtudel mõlema töötajate kategooria puhul samad. Enamik valdkondlikke kollektiivlepinguid hõlmab kogu riigi territooriumi ja mõnel juhul sõlmitakse need ka provintsi (liidumaa)tasandil. Kollektiivlepingud on õiguslikult siduvad. Alates 1980. aastate lõpust on täheldatud kollektiivläbirääkimiste "organiseeritud detsentraliseerimise" suundumust. Selle tagajärjel on tööturu osapoolte vahel äriühingu tasandil sõlmitud tööleping muutunud üha olulisemaks töötingimuste reguleerimise vahendina. See tuleneb üldisest suundumusest suurema paindlikkuse poole, eriti tööaja ja – teatud määral – palga osas.

Austria kollektiivläbirääkimiste hõlmatuse määr, mida on kohandatud avaliku sektori töötajatele, on hinnanguliselt üle 95%. Katvuse määr on rahvusvahelises võrdluses äärmiselt kõrge, sest peaaegu kõik lepingud sõlmivad WKÖ allüksused, mille liikmelisus on kohustuslik.

Austrias peetakse kollektiivlepingute üle üldiselt ja eriti kollektiivsete palgalepingute üle läbirääkimisi peaaegu eranditult mitut tööandjat hõlmaval sektoritasandil. Seda seetõttu, et Austria tööõigus annab kollektiivläbirääkimiste õiguse – väga väheste eranditega – äriühingu tasandist kõrgematele osapooltele. Ettevõtte tasandil sõlmitud kollektiivlepingud hõlmavad maksimaalselt 1–2% kõikidest lepinguga hõlmatud töötajatest (riikliku korrespondendi hinnang). Riiklikud sektoriülesed kokkulepped on väga haruldased ja peaaegu kunagi ei reguleeri töötasu. Praegu ei kehti ükski töötaja Austrias riikliku üldise palgakokkuleppega. Viimase paari aasta jooksul ei ole läbirääkimiste katvuses muudatusi toimunud.

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus

Märkmed : * Töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, võrreldes uuringus osalenud töötajate koguarvuga. OECD/AIAS ICTWSS, Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon / Amsterdami tööuuringute instituut Ametiühingute institutsioonilised tunnused, palgakujundus, riigi sekkumine ja sotsiaalpaktid.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013 ja 2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, millel on rohkem kui 10 töötajaga tegevuskohti (NACE koodid B–S); küsitluses esitatud küsimus oli valikvastustega küsimus ja võimalik oli mitu vastust); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (sealhulgas rohkem kui 10 töötajaga ettevõtted (NACE koodid B–S, v.a O), iga kohaliku üksuse kohta üks vastus); OECD/AIAS ICTWSS andmebaas 2021. ** Vt ka Bönisch, 2008; OECD, 2012, lk 136.

Austrias on kollektiivsete palgaläbirääkimiste kõige olulisem tase mitme tööandjaga sektoripõhised läbirääkimised. Ettevõtte tasandi lepingute üle peetakse läbirääkimisi vaid väga vähe. Tipptasemel sotsiaalpartnerite organisatsioonidel on suutlikkus sõlmida sektoritevahelisi üldisi kollektiivlepinguid (Generalkollektivvertrag), kuid need on äärmiselt haruldased ja neil pole peaaegu mingit praktilist tähtsust. Näiteks allkirjastati 1969. aasta septembris üldine kollektiivleping 40-tunnise töönädala järkjärgulise rakendamise kohta, mis on ametlikult kehtiv, kuid jõustus varsti pärast seda tööaja seaduse (Arbeitszeitgesetz_,_AZG) rakendamisega. COVID-19 pandeemiaga seoses sõlmiti üldine kollektiivleping COVID-19 testimise kohta töökohal, mis kehtis kuni 31. augustini 2021.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Austrias on vastutus selgelt jaotatud valdkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepingute ja äriühingute tasandil sõlmitud töölepingute poolte vahel. Kui töötasu määrade ja maksimaalse tööaja kindlaksmääramise põhiülesanne on peamiselt kollektiivlepingute poolte pädevuses, siis ehitustöölepingute poolte regulatiivne pädevus piirdub peaaegu eranditult sotsiaalküsimustega. Nende hulka kuuluvad arvutipõhiste personaliinfosüsteemide kasutuselevõtt, igapäevase tööaja algus- ja lõppaja fikseerimine ning vaheaegade planeerimine. Ainsad tasustamisega seotud küsimused, mis võivad kuuluda ehitustöölepingute reguleerimisalasse, on töökoosolekutel (Betriebsversammlungen, kasumiosalusskeemid, tööandjapensioniskeemid jms. Selle piirangu eesmärk on tagada kollektiivlepingute poolte ülimuslikkus tööhõive reguleerimise süsteemis tervikuna. Kollektiivlepingutes sätestatud delegeerimisklauslite puhul delegeeritakse osa läbirääkimisvõimalustest tööaja ja teataval määral ka töötasu osas asjaomastele äriühingu tasandi osapooltele, kuid ainult valdkondlike kollektiivlepingutega kehtestatud raamistikus.

Suuremad läbirääkimisvoorud toimuvad sügisel. Traditsiooniliselt alustab mustreid loov metallitöötlemissektor sügisest läbirääkimisvooru oktoobris. Juba mitu aastat on kevadel peetud üha rohkem läbirääkimisi kollektiivlepingute üle, näiteks elektroonika-, keemia-, tekstiili- ja paberitööstuses. Lisaks peetakse kevad- ja sügisvooru vahel läbirääkimisi rohkem valdkondlike kollektiivlepingute üle, mis annavad alust aastaringseteks läbirääkimisteks.

Palgaläbirääkimised on Austrias kogu majanduses tugevalt koordineeritud. Seda seetõttu, et valitseb nn näidisläbirääkimiste tava, kus metallitöötlemissektor võtab juhtiva rolli esimese suurema sektorina, mis peab iga-aastastel läbirääkimistel palgaläbirääkimisi. Nende läbirääkimiste tulemustel on märkimisväärne signaalmõju teistele sektoritele ja neid võetakse eeskujuks. Tegelikkuses lepivad nad aga metallitööliste ametiühingute tugevuse tõttu sageli kokku kõigi sektorite kõrgeimates palkades. Vaatamata läbirääkimiste suurele koordineerimisele ei ole tsentraliseeritud palgakujundus Austria kollektiivläbirääkimiste süsteemi tunnusjoon.

Seadusandja näeb ette ametliku menetluse, mida nimetatakse pikendamismääruseks (Satzungserklärung), mille kohaselt võib kollektiivlepingut (või selle osa) laiendada nii, et see hõlmaks sisuliselt sama laadi töösuhteid, mida leping ei hõlma. Pikendamiskorralduse väljastab BEA lepingu sõlmimise pädevusega tööandja või töötajate organisatsiooni taotluse saamisel. Praktikas on selline menetlus suhteliselt ebatavaline, kuna on vaid mõned töövaldkonnad, mida kollektiivleping ei hõlma. Silmapaistev näide kollektiivlepingust, mille pikendamine on alates 2006. aastast igal aastal välja antud, on eratervishoiu- ja sotsiaalhoolekandesektori leping. Pikendamiskorralduse tulemusena on leping hõlmatud üle 120 000 töötaja.

Austrias ei ole võimalik kollektiivlepingutest kõrvale kalduda, et maksta kollektiivlepingust madalamat palka. Kollektiivleping sätestab raamistiku töölepingute sõlmimiseks ettevõttepõhiste regulatsioonide alusel. Jaotusvõimalus annab tööturu osapooltele õiguse leppida kokku kogu palgakulu teatava summa ümberjaotamises ettevõtte tasandil. Tööandja võib seda paindlikult jaotada teatavatele töötajate rühmadele vastavalt teatavatele kriteeriumidele. Sellised kriteeriumid võiksid hõlmata näiteks järgmist: hüvitise maksmine väga väikese sissetulekuga töötajatele, töötajate premeerimine heade tulemuste eest või soolise palgalõhe vähendamine. Seoses selle jaotamisvõimalusega on kollektiivlepingutes sätestatud erandiklausel, milles on sätestatud, et majanduslikult rasketel aegadel võib jaotatavat mahtu vähendada või nullida.

Austrias on ArbVG-s sätestatud, et kollektiivleping jääb jõusse ka pärast selle kehtivuse lõppemist kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni (ja seega kohaldatakse seda töösuhete suhtes, mis olid lepinguga hõlmatud enne selle lõppemist). Enamikus kollektiivlepingutes on siiski ette nähtud kuupäev, mil leping jõustub, kuid mitte kehtivusaja lõppkuupäev, ning need kehtivad seni, kuni ükski läbirääkimiste pool ei ole neid üles öelnud või kollektiivläbirääkimiste käigus asendanud ajakohastatud versiooniga. Tavaliselt toimuvad kollektiivläbirääkimised igal aastal ja seetõttu uuendatakse enamikku lepinguid kord aastas. Põhimõtteliselt on võimalik kollektiivleping üles öelda aasta pärast lepingu sõlmimist, kuid praktikas juhtub seda harva.

ArbVG (§ 2 lõige 2) on seisukohal, et kollektiivlepingud koosnevad kahest osast, millest üks koosneb sätetest, mis reguleerivad lepingupoolte vahelisi õigussuhteid (schuldrechtlicher Teil) ja teine sätetest, mis reguleerivad tööandjate ja töötajate töölepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi (normativer Teil). Esimese osa sätted puudutavad ainult vastastikust õigust ja kohustust ning kaudseid kohustusi ning sisaldavad rahuklauslit. Selles rahuklauslis on sätestatud, et kollektiivlepingu kehtivuse ajal ei tohi allakirjutanud võtta ega toetada kollektiivset meedet, kui see on suunatud kollektiivlepingus sätestatud töötingimuste muutmisele.

Staažipõhiste palgaskeemide muutmine oli tööandjate jaoks oluline küsimus, kuna see andis neile võimaluse vähendada palgalõhet vanemate ja nooremate töötajate vahel. Seni on selles küsimuses kokkuleppele jõutud pangandus- ja kindlustussektoris ning mitmes tööstussektoris, aga ka sotsiaalsektoris.

Üks suhteliselt uus teema on viimastel aastatel kollektiivlepingutes pööratud tähelepanu töö- ja eraelu tasakaalule. Levinumad näited on lapsehoolduspuhkuse perioodide kajastamine palgatõusudes (st palgaskeemi sisesed lisatasud) ja töötaja staažist sõltuvate hüvitiste (nt puhkusehüvitised või teenistusaastapäevapreemiad) rakendamine kuni kaheaastaseks. Mitmes kollektiivlepingus on ette nähtud tasustamata "hilisem hoolduspuhkus". See võimaldab vanematel jääda puhkusele kuni lapse kolmanda sünnipäevani (kuna see langeb kokku lapsehooldushüvitise taotlemise maksimaalse perioodiga).

Lisaks on sotsiaalhoolekandesektori kollektiivlepingutesse lisatud sätted, mis on seotud vähemalt 2-kuulise ja maksimaalselt 12-kuulise hoolduspuhkusega (näiteks eakate sugulaste hooldamiseks), kuna õigusaktidega on ette nähtud puhkuse maksimaalne kestus 2 nädalat (rakendati 2020. aastal).

Vaba aja võimalus põhineb ametiühingute algatusel, mida rakendatakse esmalt elektroonikasektoris ning seejärel kaevandus- ja terasetööstuses ning mille selge eesmärk on parandada töötajate töö- ja eraelu tasakaalu. See võimaldab neil palgatõusu asemel oma tööaega vähendada. Selle ulatus sõltub otseselt iga-aastaste palgaläbirääkimiste tulemustest valdkondlikul tasandil ja selle üle tuleb igal aastal läbirääkimisi pidada.