Kollektiivläbirääkimised Belgias

Belgia traditsioonilist kollektiivläbirääkimiste süsteemi reguleerib täielikult 5. detsembri 1968. aasta seadus kollektiivlepingute ja valdkondlike ühiskomiteede kohta, milles tunnustatakse ja kaitstakse kollektiivset läbirääkimisõigust. Palgaläbirääkimised on tihedalt struktureeritud kolme omavahel seotud tasandi kaudu. Kõrgeim tasand koos tsentraliseeritud sektoriüleste kokkulepetega hõlmab kogu majandust. Oluline vahetase hõlmab konkreetseid sektoreid. Lisaks täiendavad või asendavad ettevõtte tasandi läbirääkimised sektori tasandi läbirääkimisi. Põhimõtteliselt saavad madalama taseme kokkulepped (töötajate vaatenurgast) kõrgemal tasandil läbi räägitut ainult parandada.

Valdkondlikul tasandil on 100 ühiskomiteed ja 65 ühist allkomiteed, mis otsustavad palgatasemete, klassifikatsiooniskeemide, tööaja korralduse, koolituse jms üle. Valdkondlikke kollektiivlepinguid kohaldatakse kõigile tööandjatele ja töötajatele, keda asjaomased ühiskomiteed või allkomiteed hõlmavad. Kuna selle tasandi läbirääkimised annavad riiklikul sektoritevahelisel tasandil sõlmitud kokkulepete järel õigusliku sisu, väidetakse, et sektor on endiselt kõige olulisem läbirääkimistasand. Seda võib pidada ka kõige olulisemaks, sest paljude mittepalgaliste punktide puhul on sektoripõhine tasand läbirääkimiste kõrgeim tase. Iga ettevõte ja töötaja määratakse valdkondlikku ühiskomiteesse. Seda tehakse peaaegu automaatselt, kui ettevõte taotleb sotsiaalkindlustuse numbrit ja töötaja registreeritakse ettevõttes sotsiaalkindlustussüsteemi.

See traditsiooniline struktuur, kus valdkondlikud ühiskomiteed on läbirääkimiste pidamise ja kollektiivlepingute sõlmimise keskne areen, on täna sätestatud järgmiste kollektiivläbirääkimiste ja eriti palgaläbirääkimiste koordineerimise tsentraliseeritud instrumentide kogumi raames.

Iga kahe aasta tagant toimuv sotsiaalprogramm : Riiklikul tasandil toimuvad erasektoris palgaläbirääkimised iga kahe aasta tagant väljaspool ametlikku kahepoolset organisatsiooni ning nende tulemuseks on riiklikud valdkonnaülesed kokkulepped (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Läbirääkimisrühm, mida nimetatakse kümne rühmaks, koosneb riiklike sotsiaalpartnerite peamistest esindajatest, keda keskmajandusnõukogu ja riiklik töönõukogu on sellisena tunnustanud.

Miinimumpalk : Vt allpool.

Automaatne palkade indekseerimine : Palgad ja sotsiaalkindlustushüvitised on seotud konkreetse tarbijahinnaindeksiga. Seose eesmärk on vältida ostujõu vähenemist inflatsiooni tõttu. Süsteem on valdkondliku tasandi mehhanismide lapitekk, milles ühiskomiteede liikmed on vabalt kokku leppinud. Need erinevad ajastuse, indekseerimissüsteemi, indeksi libiseva keskmise arvutamise, ümardamisreeglite, sihtrühmade ja muude detailide poolest.

Palga norm : Riik püüab tasakaalustada palkade automaatset indekseerimist ja valdkondlikke läbirääkimisi range seadusega, mis käsitleb järelevalvet ja sekkumist palgakujundussüsteemi. Välismaiste tööjõu tunnikulude prognoositud kaalutud kasv (Prantsusmaa, Saksamaa ja Madalmaade kaalutud keskmine) toimib palgaläbirääkimiste ülempiirina (nn palganorm) kõigil tasanditel (makro-, sektori- ja ettevõttetasandil). Kui sotsiaalpartnerid ei rakenda palganormi sektoriülese kokkuleppega, saab normi kehtestada seadusega. Vastasel juhul on norm soovituslik.

Alates 2007.–2008. aasta finantskriisist ja eriti alates 2010. aastast on see süsteem olnud surve all, mis on tingitud ühelt poolt riigi sekkumise kaudu kehtestamisest ning teiselt poolt teatavatest uuendustest ja konkreetsetest detsentraliseerimistendentsidest. Institutsiooniline raamistik on siiski jäänud puutumatuks, kuigi 2017. aastal kehtestati rangemad palganorme käsitlevad õigusaktid (29. märtsi 2017. aasta seadus).

Aastatel 2010–2015 uut täielikku sektoriülest kokkulepet ei saavutatud. Riik sekkus kahel korral palkade külmutamisega (üle indekseerimise) aastateks 2013–2014 ja palkade indekseerimise ajutise peatamisega (2015–2016). Palganorm rakendati seadusega ja seega oli sellel suurem mõju. 2017. aasta alguses jõudsid sotsiaalpartnerid siiski esimest korda pärast 2010. aastat uuele sektoriülesele kokkuleppele (2017–2018), milles nähakse muu hulgas ette (kaks korda aastas) palgatõus maksimaalselt 1,1% (üle indekseerimise).

Osaliselt tänu palkade tsentraalsele külmutamisele laienesid sel perioodil tohutult kollektiivsed läbirääkimised kollektiivse preemiasüsteemi üle ettevõtte tasandil (mida reguleerib riikliku töönõukogu riiklik kokkulepe nr 90). Läbirääkijad osalesid rohkem ka aruteludes tööstuspoliitika ja aktiivsena vananemise stimuleerimise algatuste üle.

Kollektiivsete palgaläbirääkimiste läbirääkimiste tase on väga erinev. Sektoriülene tasand on palganormi kehtestamisel tõepoolest kõige olulisem. Sellel tasandil kehtestatud raamistikus on madalamatel tasanditel vabadus pidada läbirääkimisi palga kollektiivlepingute üle. Sektoriülesel tasandil kehtestatud palganorm hõlmab peaaegu kõiki Belgia töötajaid (96% 2013. aastal) (Eurofound, 2014a).

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus

Märkused: * >10 töötajaga erasektori ettevõtted (NACE B-S); võimalik on mitu vastust. ** >10 töötajaga ettevõtted (NACE B-S, v.a O); üks vastus iga kohaliku üksuse kohta; üle 50% sellise kokkuleppega hõlmatud töötajatest; veebipõhise andmekogumi koodid: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; nende töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, töötajaid uuringu raames.
: Autori enda andmed.: Author’s own data.

Iga kahe aasta tagant sõlmitakse sotsiaalpartnerite vahel riikliku tasandi sektoriülene kokkulepe. See kokkulepe sisaldab sätete paketti palkade, tööaja, koolituse jms kohta. Lisaks sõlmivad sotsiaalpartnerid riiklikus töönõukogus riiklikke kollektiivlepinguid palkade ja tööaja kohta. Sotsiaalpartnerite poolt riiklikul tasandil välja töötatud raamistikus saab neid küsimusi korraldada ka valdkondlikul tasandil. Ettevõtte tasand on palkade ja tööaja küsimustes vähem oluline, kuigi mõned kohandused on võimalikud.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Sõlmitud riiklikud kollektiivlepingud loovad õigusraamistiku, mille alusel sotsiaalpartnerid sektori tasandil saavad vabalt läbirääkimisi pidada. Samamoodi sätestavad valdkondlikud kollektiivlepingud õigusliku raamistiku läbirääkimisteks ettevõtte tasandil. Teisisõnu ei saa ühel tasandil sõlmitud kollektiivlepingud olla vastuolus kõrgemal tasandil sõlmitud kollektiivlepingutega.

Sektoriülesed kollektiivläbirääkimisvoorud (erasektoris) korraldatakse iga kahe aasta tagant. Kui sotsiaalpartnerid ei jõua kokkuleppele, võib valitsus kehtestada palganormi. Valdkondlikul tasandil on läbirääkimisvoorud hajutatumad sõltuvalt sektoriülestest kokkulepetest, valdkondlikest vajadustest ja majanduslikust olukorrast. Sellest hoolimata on kaks korda aastas toimuv kollektiivläbirääkimiste programm norm ja seda tõendab kahe aasta kokkulepitud lepingute erinevus (esimesel aastal umbes 1400 ja teisel aastal umbes 450). 1 400 sisaldab kõiki lepingu tõlkeid erinevate teemadega (ennetähtaegselt pensionile jäämine, konkreetsed valdkondlikud kutsetoetused, valdkondlikud koolitusfondid jne).

Läbirääkimised avaliku sektori protokollide üle on palju hajutatumad ja seotud poliitilise olukorraga.

Palgaläbirääkimiste koordineerimist iseloomustab väga kõrge koordineerimise või vertikaalse koordineerimise tase riiklikult tasandilt ettevõtte tasandile (nagu näitab kaks korda aastas toimuv sektoriülene kavandamine ja palganormi kooskõlastamine). Sektorite vahel puudub konkreetne horisontaalne koordineerimismehhanism, kuid kuna läbirääkimisi korraldavad eelkõige ametiühingute poolel piiratud arv valdkondlikke liite (mis on siiski poliitiliselt lõhestunud), võib täheldada mustreid. Püütakse koordineerida läbirääkimisi näiteks jaemüügi- ja turustussektori ning sotsiaalse kasumi (tervishoiu) sektori vahel. Tööstuses on metallitootmise läbirääkimised oluliseks etaloniks.

Valdkondliku kollektiivlepingu kohustuslikkust saab pikendada kuningliku dekreediga. Sellisel juhul on kokkulepe siduv kõigile tööandjatele, kes on hõlmatud kahepoolse struktuuriga, mille raames tehing on sõlmitud, ning individuaalsetes töölepingutes ei saa teha vastupidiseid sätteid. Selle menetluse algatab valdkondliku ühiskomitee või komitees esindatud organisatsiooni taotlusel. See on Belgia kollektiivläbirääkimiste süsteemis laialt levinud ja levinud tava.

Kollektiivlepingutest loobumine on väga haruldane, kuid võimalik. Äriühingu tasandil võivad standardid kahjustada valdkondlikul tasandil kehtestatud miinimumnõudeid või absoluutseid standardeid ainult siis, kui valdkondlik kokkulepe näeb ette seda liiki muudatused. Ainult vähestes sektorites on selline kord olemas ja neid kasutatakse väga harva. Peamine näide on alati olnud metallitööstus. See ei tähenda siiski, et palgapaindlikkust saab korraldada ettevõtte tasandil, sest palk sisaldab sageli rohkem elemente kui ainult põhipalk. Belgia ettevõtted kasutavad seda "palgapuhverit" suuremal või vähemal määral majandusšoki perioodidel ning see on seotud muutuvtasu, tööstaažikokkulepete, ametikohtade astme ja muude hüvedega (näiteks ametiauto).

Olenemata valdkondliku kokkuleppega lubatud kõrvalekalletest tuleb siiski kinni pidada kutsealadevahelisest miinimumpalgast.

Kollektiivlepingute kestus sõltub suurel määral nende sisust ja iga leping sisaldab sätteid selle kehtivuse kohta. Sotsiaalpartneritel on vabadus kehtestada (või mitte kindlaks määrata) kollektiivlepingute kestus vastavalt küsimusele, asjakohasusele ja läbirääkimiste dünaamikale igal tasandil. Üldreegel on, et kokkulepped on tähtajatud, kuni üks pooltest taotleb nende "lõpetamist" (millega kaasneb "hoiatusaeg" konflikti lahendamiseks).

Üldiselt aktsepteeritakse, et sotsiaalse rahu kohustus on kollektiivlepingute lahutamatu osa ja see on kaudselt olemas kõigis neis. Rahuklausel tähendab, et lepingutele alla kirjutanud osalistel (tööandjatel ja töötajatel) on keelatud teha kollektiivlepingu sisuga vastuolus olevaid toiminguid kogu selle kehtivusaja jooksul. Lisaks hõlmab rahuklausel nii teavitamis- kui ka rakenduskohustust. Esiteks on töövõtjad kohustatud teavitama oma liikmeid nende allkirjastatud kollektiivlepingute sisust. Lisaks peavad nad tagama, et nende liikmed järgivad kollektiivlepingus sätestatut ja selle eeskirju.

Kollektiivläbirääkimiste tegevuskava on sektoriti erinev. Viimasel ajal on kollektiivläbirääkimistel olnud mitmeid uusi teemasid. Nende hulka on kuulunud tööandjapensioni skeemide arendamine, lisaks erasektori pensioniskeemide üsna madalale õiguslikule nõudele; innovatsioonikokkulepetega katsetamine; ja rahaliste vahendite avamine jätkusuutliku töö jaoks.

Need uued algatused, aga ka palkade külmutamine, on aidanud kaasa äriühingute lepingute arvu suurenemisele, kuid kontrollitud arvule lisaks valdkondlikele või riiklikele algatustele, mitte nende asemel. Jätkuv palgakasv on kinnistanud jätkuvat suundumust anda ettevõtete tasandil täiendavaid palgasoodustusi tugevamates sektorites ja suuremates ettevõtetes. Peamine vahend on olnud 20. detsembri 2007. aasta riikliku kollektiivlepinguga nr 90 välja töötatud raamistik, mis käsitleb ühekordseid tulemuspõhiseid preemiaid. Belgia tööandja võib anda oma töötajatele hüvitist ühekordse tulemuspõhise kollektiivse preemia vormis, kuid ainult siis, kui eelnevalt kindlaksmääratud eesmärk on saavutatud. Seda eesmärki sätestav kava kinnitatakse kas äriühingu kollektiivlepinguga või valdkondliku ühiskomitee poolt heaks kiidetud ühinemisaktiga. Kollektiivlepingus tuleb eesmärk selgelt sätestada, eesmärk konkreetselt sõnastada, seiremetoodika ja sihtperiood kokku leppida maksekuupäev. Ühes plaanis võib olla mitu eesmärki. Eesmärkide näideteks on konkreetse müügi või tulude kasvu saavutamine, konkreetse projekti lõpuleviimine, ametliku kvaliteedistandardi sertifikaadi saamine ja töölt puudumise vähendamine. Kuni teatud summani on sellised preemiad tulumaksust vabastatud ja nendega kaasneb vähendatud sotsiaalmaks.