Horvaatia tööelu profiil
See profiil kirjeldab Horvaatia tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
Aastatel 2012–2022 kasvas sisemajanduse koguprodukt (SKP) Horvaatias 39,9 % ja see kasv oli oluliselt suurem kui ELi keskmine kasvumäär (15,3 %) samal perioodil. Aastatel 2012–2022 vähenes kogutöötus märkimisväärselt ja oli 2022. aastal 7%, jäädes selle aasta ELi keskmise (6,2%) lähedale. Noorte töötus vähenes aastatel 2012–2022 24,1 protsendipunkti võrra, samal ajal kui noorte tööhõive suurenes sel perioodil 4,9 protsendipunkti. Ka naiste tööhõive määr paranes ja ulatus 2022. aastal 65,6%-ni. 2020. aastal suurenes pandeemia tõttu töötuse määr, kõige olulisem noorte seas (4,5 protsendipunkti võrra), ulatudes sel aastal 21,1%-ni.
juulil 2014 võttis Horvaatia parlament vastu uue tööseaduse (Zakon o radu; OG 93/14). Seaduse eesmärk on suurendada tööga hõivatud inimeste arvu ja luua õiguslik raamistik, mis võimaldab tööandjatel välja töötada paindlikumaid ärimudeleid ja kohaneda turu nõudmistega, säilitades samal ajal töötajate kaitse. Mõned väiksemad seadusemuudatused võeti vastu 2017. ja 2019. aastal (OG 127/17 ja 98/19) ning need puudutasid peamiselt töötajate esindajate õigusi. 2022. aastal tehti täiendavaid muudatusi tööseaduses (OG 151/22), mis jõustus 1. jaanuaril 2023. Nende muudatuste kaudu saab kaugtööd teha püsivalt, ajutiselt või aeg-ajalt, kui töötaja või tööandja ettepanekul on töötaja ja tööandja sellises töös kokku leppinud. Siiski tuleb tagada, et töö iseloom ja riskiaste oleksid kooskõlas tööohutuse eeskirjadega. Tööandja ruumides töötav töötaja võib oma töö-, perekondlike kohustuste ja isiklike vajaduste tasakaalustamiseks teha tööandjale ettepaneku muuta töölepingut, et rakendada kaugtööd teatud aja jooksul, eelkõige 1) tervisekaitseks diagnoositud haiguse või tuvastatud puude tõttu, 2) raseduse või vanemlike kohustuste tõttu laste suhtes kuni lapse kaheksa-aastaseks saamiseni ja 3) isikliku hoolduse tagamiseks lähim pereliige või tema leibkonna liige. Haigusepideemiatest, maavärinatest, üleujutustest ja muudest sarnastest nähtustest tulenevate erakorraliste asjaolude korral võib tööandja äritegevuse jätkamiseks ning töötajate ja teiste inimeste tervise ja ohutuse kaitsmiseks nõustuda töötajate kodus töötamisega ilma töölepingut muutmata. Kui sellist tööd tingivad erakorralised asjaolud kestavad kauem kui 30 päeva, peab tööandja pakkuma töötajale töölepingut, milles on täpsustatud kaugtöö ulatus ja olemus.
Sotsiaalpartnerite esindatuse osas võeti 2014. aastal vastu tööandjate ühenduste ja ametiühingute esindatuse seadus (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (ELT 93/14). Selles sätestatakse menetlus ja kriteeriumid kõrgema tasandi tööandjate ja ametiühingute liitude esindatuse tagamiseks osalemiseks kolmepoolsetes organites riiklikul tasandil. Samuti sätestatakse selles menetlus ja kriteeriumid ametiühingute esindatuse tagamiseks kollektiivläbirääkimistel. Seadust muudeti veidi 2015. aastal (ELT 26/15).
Kahepoolne sotsiaaldialoog arenes ettevõtte tasandil, samas kui sektoripõhised kahepoolsed läbirääkimised jäid enamasti vähe arenenud. Kahepoolse (eriti valdkondliku) sotsiaaldialoogi ebapiisava leviku põhjused on sotsiaaldialoogi üldiselt nõrk traditsioon, erasektori töötajate vähene hõlmatus kollektiivlepingutes, ametiühingute killustatus, erasektori soovimatus aktsepteerida ametiühinguid partneritena ning ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide ebapiisav suutlikkus. Horvaatias puudub ühtne töösuhete süsteem ja see on loonud keerulise eeltingimuse sotsiaalpartnerite esindatuse tagamiseks. Esimene kollektiivläbirääkimiste süsteem on läbirääkimiste süsteem riigiteenistujate ja avalike teenistujate ning töötajate jaoks, kelle palku rahastatakse keskeelarvest; teine süsteem on kollektiivläbirääkimised riigiettevõtetes, mis on enamusosalusega riigile; kollektiivläbirääkimiste kolmas süsteem on näha kohaliku ja piirkondliku omavalitsuse üksustes ja nende asutatud riigiettevõtetes; Neljandat liiki kollektiivläbirääkimisi kohtab erasektoris, kus on traditsioonid ja valdkondlike kollektiivlepingute süsteem; Viies kollektiivläbirääkimiste mudel koosneb erasektori sisemistest kollektiivlepingutest. Horvaatia tööandjate liit (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) on ainus vabatahtlik tööandjate ühendus Horvaatias, mis osaleb kolmepoolse sotsiaaldialoogi organites. Tööandjate organisatsioonide tihedus hõlmatud töötajate arvu järgi oli 2013. aastal 31% (2013. aasta Euroopa ettevõtete uuringu andmetel), samas kui töötajate organisatsioonide puhul oli ametiühingute tihedus 20% ja töönõukogude tihedus 13% (2013. aasta Euroopa ettevõtete uuring). Šeperići (2017) hinnangul on üldine ametiühingute tihedus umbes 26%, väheneva trendiga. Schirmbecki ja Šeperići (2022) viimase analüüsi kohaselt on Horvaatias umbes 280 000 ametiühinguliiget. See vastab ligikaudu 20%-le kõigist Horvaatia juriidiliste isikute töötajatest.
