Kollektiivläbirääkimised Horvaatias

Tööandjate ühenduste ja ametiühingute esindavuse seaduses on sätestatud esindavuse kriteeriumid kollektiivlepingute sõlmimiseks Horvaatias. Kui organisatsiooni töötajaid esindab ainult üks ametiühing, tuleb seda ametiühingut tunnustada kollektiivläbirääkimiste esindusühinguna. Seda sõltumata ametiühingu liikmete arvust ja ametiühingusse kuuluvate töötajate osakaalust. Kui organisatsioonis esindab töötajaid rohkem kui üks ametiühing, peavad kõik need ametiühingud kokku leppima, milline ametiühing (või ametiühingud) on esindaja(d). Seadus näeb ette, et kollektiivleping kehtib ainult siis, kui sellele on alla kirjutanud esindusühing(ud), mis esindab vähemalt 50% esindusametiühingu(te) liikmetest. Esinduslepingus tuleb märkida iga esindusametiühingu liikmete arv. Kui ametiühingud ei suuda ametiühingute esindavuses kokku leppida, otsustab selle representatiivsuse määramise komisjon (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Kollektiivlepingud on õiguslikult siduvad. Kollektiivläbirääkimised on Horvaatias detsentraliseeritud erasektoris ja enamasti avalikus sektoris. Kollektiivläbirääkimisi on endiselt võimalik pidada igal tasandil – see tähendab kollektiivlepingu sõlmimisel, mis hakkab kehtima ühe tööandja, mitme tööandja või tööandjate liidu töötajatele.

Kollektiivläbirääkimiste mustrid ja tunnused erasektoris ja avalikus sektoris (st tsiviil- ja avalikud teenused ning riigiettevõtted) erinevad oluliselt; Seetõttu ei ole olemas ühtset ja ühtset kollektiivläbirääkimiste süsteemi, millel oleks sarnane hierarhiline struktuur ja dünaamika.

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus kõigil tasanditel

Märkus: * Töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, võrreldes uuringus osalenud töötajate koguarvuga.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013 ja 2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, mille tegevuskohad on >10 töötajaga (majandustegevuse nomenklatuuri (NACE) koodid B–S), võimalik on mitu vastust); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. ja 2018. aasta töötasu struktuuri uuring (sealhulgas >10 töötajaga ettevõtted (NACE koodid B–S, v.a O), iga kohaliku üksuse kohta üks vastus)

Kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus on umbes kaheksa protsendipunkti madalam kui Horvaatia majanduskriisi alguses 2009. aastal, mil see oli 61%. Majanduskriisi negatiivne mõju avaldas eriti negatiivset mõju üldisele läbirääkimiste katvusele tsiviilehituses ning turismis ja majutuses – need on kaks olulist sektorit, kus valdkondlikke kollektiivlepinguid laiendati tööministri otsusega kõigile nende sektorite töötajatele. 2009. aastal töötas ehitussektoris umbes 100 000 töötajat ehk umbes 8,3% kõigist töötajatest, samas kui 2013. aasta lõpuks oli see arv langenud umbes 70 000-ni ja osakaal 6,4%-ni töötajatest. Sellest ajast alates on ehitussektor taastunud ja 2022. aasta märtsis töötas seal 105 000 töötajat ehk umbes 7,8% Horvaatia kogutööhõivest. Sarnane suundumus registreeriti turismi- ja hotellindussektoris.

Kõige levinum kollektiivläbirääkimiste tüüp erasektoris on traditsiooniline valdkondlike kollektiivlepingute süsteem. Selline süsteem on loodud vaid väheste tegevuste puhul, kusjuures kollektiivläbirääkimiste vormid on veidi erinevad. On suhteliselt kitsaid tegevusalade kategooriaid, kus kollektiivlepingud sõlmitakse kindlaksmääratud perioodiks regulaarsete tsüklitena, kuid need, mis seda teevad, hõlmavad eratervishoiupraksist, humanitaardemineerimist ning kauba- ja reisijate merevedu. Nendes tegevustes ei ole kollektiivlepinguid üldjuhul tööministri haldusotsusega laiendatud ja neid rakendavad ainult vastavasse liitu kuuluvad tööandjad, mis tähendab, et kollektiivlepingu sätteid rakendatakse tõenäoliselt laialdaselt. Teine valdkondliku kollektiivlepingu liik on ehitussektori, hotelli- ja toitlustussektori, reisibüroode ning puidu- ja paberitööstuse lepingud, mis sõlmiti suhteliselt kaua aega tagasi määramata ajaks ja mida kohaldatakse tänu halduse laiendamisele kõigile nende sektorite töötajatele ja tööandjatele. Need lepingud vastutavad suurema osa kollektiivläbirääkimiste katvuse eest, kuigi töötajate arv, keda need praktikas tegelikult kehtivad, on ebaselge. Märkimisväärsel hulgal tööandjatel puuduvad vahendid nende kohaldamise kontrollimiseks. Mõned neist lepingutest on väga dünaamilised ja ajakohased, kuigi need on sõlmitud määramata ajaks, kuna neil on korrapäraselt allkirjastatud lisad ja täiendused, mille kaudu kohandatakse teatavaid sätteid asjaomase sektori tingimustega, sealhulgas põhipalga reguleerimist. Teised reguleerivad ainult üldisi küsimusi ja õigusi, kuid mitte põhipalka, nii et konkreetseid küsimusi käsitletakse täiendavate ettevõttesiseste kokkulepetega (näiteks toitlustamise kollektiivleping). Reeglina ei sisalda need lepingud üheselt mõistetavaid mehhanisme palkade ühtlustamiseks makromajanduslike ja/või mikromajanduslike näitajatega.

Teine kollektiivläbirääkimiste mudel erasektoris on asutusesisesed kollektiivlepingud. Selles mustris on ka teatav heterogeensus nii läbirääkimiste tsükli kestuse (alates üheaastastest lepingutest kuni määramata ajaks sõlmitud kokkulepeteni) kui ka sisu osas. Need kokkulepped on peamiselt olemas suurtes ettevõtetes (üle 250 töötaja) ja vähemal määral keskmise suurusega ettevõtetes (50–250 töötajat). Sektorite vahel on ka olulisi erinevusi – neil on palju suurem mõju kaevandamis- ja kaevandamis-, finants- ja kindlustussektoris ning töötlevas tööstuses. Erinevalt avaliku sektori kokkulepetest reguleerivad need lepingud reeglina täpselt põhipalga taset, kuid sisaldavad harva spetsiaalselt kavandatud mehhanisme põhipalga ühtlustamiseks makromajanduslike ja mikromajanduslike näitajatega. Üldiselt kalduvad erasektori kollektiivlepingud muude materiaalsete õiguste osas struktuurilt jäljendama avaliku sektori (sealhulgas riigiettevõtete ning riigi ja avaliku halduse) materiaalseid õigusi, kuid erinevad sageli individuaalsete õiguste arvu poolest. Selliste lepingute arv on sageli väike, kuid edukates sektorites ja ettevõtetes võib see olla oluliselt suurem. Tuleb märkida, et erasektoris on mitmel juhul vähenenud töötajate teatavad materiaalsed õigused, mis on osa ettevõtte ja sektori kohandamisest majanduskriisi mõjudega.

Lõpetuseks tuleb märkida, et erasektoris on märkimisväärne segment, peamiselt teenindussektori väikestes ja mõnes keskmise suurusega ettevõttes, kus töötajate õigusi ei ole kollektiivlepingutega üldse reguleeritud. Paraku puuduvad analüüsid, mis näitaksid, mil määral avaldab see negatiivset mõju nende töötajate palgatasemele või muudele materiaalsetele õigustele. Muid värskeid andmeid pole.

Tööandjad väljendavad suuremat huvi kollektiivlepingute sõlmimise vastu ettevõtte tasandil kui kollektiivläbirääkimiste vastu tööstuse, valdkondlikul või piirkondlikul tasandil. Seda kinnitab asjaolu, et Horvaatias on tööstuse, sektori või piirkonna tasandil sõlmitud kollektiivlepingute arv väga väike.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Liigendus

Horvaatiat iseloomustavad väga nõrgad sidemed läbirääkimiste eri tasandite vahel. Enamik läbirääkimisi toimub ettevõtte tasandil, kuigi mõnes sektoris – näiteks ehitus ja toitlustus ning avalikus sektoris – on valdkondlikud kollektiivlepingud, mõnikord lisaks ettevõtte tasandi kokkulepetele.

Läbirääkimisvoorud toimuvad aastaringselt ja nende toimumise ajal pole kindlat aastaaega ega mustrit aasta jooksul.

Koordineerimine

Horisontaalne ja vertikaalne koordineerimine on nõrk peamiselt seetõttu, et sotsiaaldialoogi traditsioon on üldiselt nõrk, erasektori töötajad on kollektiivlepingutes vähe hõlmatud, erasektor ei soovi ametiühinguid partneritena aktsepteerida ning ametiühingute ja tööandjate ühenduste ebapiisav suutlikkus. Raske majandusliku ja sotsiaalse olukorra ning murettekitava töötuse määra kontekstis on ametiühingud hakanud viimastel aastatel tõhusamalt koordineerima, kuid nende vaheline koordineerimine on sektorite ja eri tasandite vahel endiselt suhteliselt nõrk.

Pikendamise mehhanismid

Kollektiivlepingu kohaldamise laiendamine on sätestatud tööseaduse artiklis 203. Tööminister võib kõigi kollektiivlepingu poolte taotlusel laiendada tööandjate liidu või kõrgema tasandi tööandjate liiduga sõlmitud kollektiivlepingu kohaldamist tööandjale, kes ei ole asjaomase tööandjate liidu või kõrgema tasandi tööandjate ühenduse liige. Minister otsustab, kas kollektiivlepingu pikendamine on avalikes huvides, ja otsustab, kas kollektiivlepingu sõlmisid suurima liikmete arvuga ametiühingud ja suurima töötajate arvuga tööandjate ühendus tasemel, mille suhtes seda pikendatakse.

Erandite tegemise mehhanismid

Mõnes kollektiivlepingus on sätestatud erand seaduses sätestatud miinimumstandarditest ning nendest kollektiivlepingutest on võimalik kõrvale kalduda esindusettevõtte, ametiühingu (või riikliku ametiühingu) ja tööandja kokkuleppe alusel, peamiselt töökohtade säilitamiseks. Ajutise töölepinguga (tööseadustiku artikkel 46) on võimalik teha erandeid ettevõttesse lähetatud renditöötajate töötasu ja muid töötingimusi käsitlevast üldisest õiguslikust regulatsioonist, nimelt sellest, et need ei tohi olla madalamad ega ebasoodsamad kui need, mida kohaldatakse kõnealuses ettevõttes samade ülesannete täitmiseks tööle võetud töötajate suhtes. Rendiagentuuri või agentuuride liidu ja ametiühingute vahel sõlmitud kollektiivlepingus on võimalik kehtestada renditöötajatele ebasoodsamad töötingimused kui ettevõttes töötavatele töötajatele.

Kollektiivlepingute kehtivuse lõppemine

Tööseaduse artiklis 199 on sätestatud kollektiivlepingus sisalduvate õigusnormide laiendatud kohaldamise võimalus. Pärast kollektiivlepingu kehtivuse lõppemist kohaldatakse selles sisalduvaid õigusnorme töölepingute sisu ja lõpetamise kohta kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni kuni kolme kuu jooksul pärast esialgset kehtivusaja lõppu. Kollektiivlepingus võib ette näha pikema tähtaja selle õigusnormide pikendatud kohaldamiseks.

Rahuklauslid

Põhimõtteliselt ei ole kollektiivlepingutes rahuklausleid ja neid ei kasutata. Tööseaduse artiklis 205 on siiski sätestatud, et:

(1) Ametiühingutel on õigus streikida ja korraldada streiki oma liikmete majanduslike ja sotsiaalsete huvide kaitseks ja edendamiseks või töötasu või hüvitise või selle osa maksmata jätmise tõttu, kui neile ei ole tähtajaks makstud.

(4) Streik ei või alata enne lepitusmenetluse lõppu, kui selline menetlus on ette nähtud käesolevas seaduses, ega enne poolte vahel kokku lepitud muude rahumeelsete vaidluste lahendamise menetluste lõpetamist.

(5) Solidaarsusstreik võib alata ka siis, kui lepitusmenetlust ei ole läbi viidud, kuid mitte enne kahe päeva möödumist selle streigi algusest, mille toetuseks see korraldatakse.

Artiklis 206 määratletakse vaidlused, mille puhul vahendus on kohustuslik:

(1) Vaidluse korral, mis võib lõppeda streigi või muu töövõitlusega, tuleb vahendusmenetlus läbi viia käesolevas seaduses ettenähtud viisil, välja arvatud juhul, kui pooled on jõudnud kokkuleppele alternatiivses rahumeelses lahenduses.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud vahenduse viib läbi vahendaja, kelle vaidluse pooled valivad majandus- ja sotsiaalnõukogu kehtestatud või vastastikusel kokkuleppel määratud nimekirjast.

Streigi korraldamise või streigis osalemise tagajärjed on sätestatud artiklis 215:

(1) Streigi korraldamine või streigis osalemine, mis on korraldatud seaduse, kollektiivlepingu ja ametiühingu reeglite kohaselt, ei ole töölepingu rikkumine.

Muud kollektiivlepingutes käsitletud tööelu aspektid

Kuna majanduskriis tabas eriti rängalt ehitussektorit, näitavad selle sektori kollektiivlepingu muudatused, kuidas negatiivseid tagajärgi on võimalik vähendada. Mõnes kollektiivlepingus käsitletakse ka muid töötingimusi, näiteks tööaega.