Taani tööelu profiil
See profiil kirjeldab Taani tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
Individuaalsed töösuhted on üksiku töötaja ja tema tööandja vahelised suhted. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Taanis.
Nõuded töölepingule
Kui uus töötaja võetakse tööle kauemaks kui kuuks ja keskmine iganädalane tööaeg on üle kaheksa tunni, on kohustuslik sõlmida tööleping.
Tööleping tuleb sõlmida nelja nädala jooksul alates töösuhte algusest. Need tingimused on sätestatud tempot määravas tööstuslepingus.
Alla 13-aastastel lastel ei ole reeglina lubatud palgatööd teha. Hüvitist võib maksta seoses kultuuritegevusega. Alla 13-aastasele tuleb esitada avaldus alla 13-aastasele isikule tasumiseks. 13–15-aastaste ja alla 13-aastaste tööd käsitlevaid eeskirju haldab Taani Töökeskkonnaamet.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Tööandjal on juhtimisõiguse kohaselt õigus töötajaid vallandada, kui see on vajalik seoses töökorraldusega ettevõttes. Väidetavalt ebaõiglaste individuaalsete vallandamistega seotud vaidlused võivad ametiühingud pöörduda vallandamiskomisjoni poole, mille sotsiaalpartnerid moodustasid kooskõlas kollektiivlepingu sätetega. Isikud, kes ei ole lepinguid allkirjastavate ametiühingute liikmed, võivad oma vallandamise edasi kaevata tsiviilkohtusse.
Vallandamise ja töösuhte lõpetamise kord on sätestatud õigusaktides ja kollektiivlepingutes. Ülesütlemismenetlust käsitlevates sätetes on täpsustatud etteteatamistähtaeg ja mõne puhul sisaldavad kollektiivlepingud sätteid lahkumishüvitise kohta. Peamine seadus, mis käsitleb palgatöötajate vallandamist, on seadus tööandjate ja palgatöötajate vaheliste õigussuhete kohta (3. veebruari 2009. aasta konsolideerimisseadus nr 81, Funktionærloven). Peamine kollektiivseid koondamisi käsitlev seadus on kollektiivse koondamisega seotud etteteatamise seadus (22. märtsi 2010. aasta konsolideeritud seadus nr 291, Bekendtgørelse af lov (Nr 291 af 2010) om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang). Kollektiivlepingutes sätestatud etteteatamistähtajad on üldjuhul lühikesed.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Vanema-, rasedus- ja sünnituspuhkust ning isapuhkust käsitlevad sätted on sätestatud kollektiivlepingutes ja õigusaktides kollektiivlepinguga hõlmamata isikute jaoks. Põhimõtteliselt saavad sünniga seoses puhkusel olevad töötajad kokkulepitud puhkuseperioodi eest täispalka. Isapuhkuse kasutamine on viimase kümne aasta jooksul kasvanud. Aastatel 2003–2018 suurenes isapuhkuse kogusumma osakaaluna puhkusest, millele meestel oli õigus, 6%-lt 10%-le; aastatel 2010–2018 oli kasv aga vaid 1,5 protsendipunkti (Cevea, 2020).
Uue ELi rasedus- ja sünnituspuhkuse direktiivi tulemusena võttis Taani parlament vastu seaduse, mis jõustub 22. augustil 2022 (rasedus- ja sünnituspuhkuse seadus, 22. märtsi 2022. aasta seadus nr 343, Barselsloven). Kõigile, kes on sünnitanud või lapsendanud lapse 2. augustil 2022 või hiljem, kehtivad uued puhkusereeglid. Puhkuseõiguse kogusumma jääb samaks. Vanematel on pärast lapse sündi õigus saada 48 nädalat rasedus- ja sünnitushüvitisega puhkust. Lisaks on emadel jätkuvalt õigus saada neli nädalat sünnituseelset puhkust koos rasedus- ja sünnitushüvitistega.
Uus aspekt on see, et isale on nüüd ette nähtud üheksa nädalat. Varem olid isale ette nähtud ainult kaks nädalat pärast sündi ja seda on siiani. Üheksat nädalat ei saa emale üle kanda. Kui isa ei võta üheksat nädalat, on nad kadunud. Eeldatakse, et isade niigi kasvav huvi isapuhkuse vastu kasvab oluliselt.
Seadusjärgne puhkuse kord
Taani seadusjärgne lapsehoolduspuhkus jaguneb erinevateks etappideks, mis on järgmised:
4 nädalat enne sünnitust emale
2 nädalat pärast sündi mõlemale vanemale (sihtotstarbeline)
13 nädalat (saab vanemate vahel jagada)
Uus seadusest tulenev 9-nädalane õigus isale (sihtotstarbeline – ei saa üle anda)
lapsehoolduspuhkus 32 nädalat kummalegi vanemale (64 nädalat), millest 32 nädalat on tasustatud ja 32 nädalat tasustamata.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 37 weeks after birth plus 4 weeks before birth. That is, 4 weeks before birth plus 2 after birth plus 9 weeks within the child’s first year plus 13 weeks (if not shared with the father) and a possible supplement of 32 weeks of parental leave. Maximum total duration 60 weeks. |
| Reimbursement | In 2022, the maximum maternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week. If the mother is covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay. |
| Who pays? | The state, through the Public Benefit Administration (Udbetaling Danmark). If the mother receives pay from her employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity benefit. |
| Legal basis | Act on Maternity Leave (Act No. 343 of 22 March 2022, Barselsloven) and/or collective agreements. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Shared parental leave after week 10 is a maximum 64 additional weeks (32 to each parent), of which only 32 are with benefits. |
| Reimbursement | In 2022, the maximum maternity/paternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week for the first 32 weeks; the leave is unpaid thereafter. If one or both parents are covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay. |
| Who pays? | The state, through the Public Benefit Administration. If the mother/father receives pay from their employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity/paternity benefit. |
| Legal basis | Act on Maternity Leave and/or collective agreements. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Possible maximum duration of 56 weeks: 2 weeks after birth plus 9 weeks (earmarked) plus 13 weeks (if not shared with the mother) and a possible supplement of 32 weeks of parental leave. |
| Reimbursement | In 2022, the maximum paternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week for the first 32 weeks; the leave is unpaid thereafter. If the father is covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay. |
| Who pays? | The state, through the Public Benefit Administration. If the father receives pay from his employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity benefit. |
| Legal basis | Act on Maternity Leave and/or collective agreements. |
Haigusleht
Tempot määrava kollektiivlepingu Tööstusleppe kohaselt antakse ettevõttes kuuekuulise staažiga töötajatele viienädalane haiguspuhkus täispalgaga. Pärast viienädalast haigust maksab tööandja veel neli nädalat haiguspuhkust. Enamik lepinguid järgib sarnast praktikat.
Haigushüvitiste seadus (9. juuni 2006. aasta seadus nr 563 koos hilisemate muudatustega, Sygedagpengeloven) puudutab neid, keda kollektiivleping ei hõlma, sealhulgas füüsilisest isikust ettevõtjaid. Tööandja maksab puhkuse esimesed 30 päeva ja seejärel võtab vald üle vastutuse haigushüvitise eest seaduse alusel.
Pensioniiga
Vanadus- või pensioniiga määratakse seadusega iga viie aasta tagant, alates 1. jaanuarist 15 aastat hiljem; viimane seadus, mis jõustus 2035. aastal, võeti vastu 2020. aasta detsembris. Seni on pensioniiga tõusnud kooskõlas oodatava eluea pikenemisega. 2022. aastal oli pensioniiga 67 aastat ja viimane seadusena üle läinud pensioniiga oli 69 aastat, mis kehtis pärast 1. jaanuari 1967 sündinud inimestele. Allolevas tabelis on esitatud kindlaksmääratud pensioniead alates 2019. aastast ja Taani statistikaameti hinnangud alates 2040. aastast. Kui see suundumus jätkub prognoositult, võivad tänapäeva Taani noored oodata ELi kõrgeimat pensioniiga.
Aastatel 2019–2070 kehtiv seaduslik pensioniiga
| Effective from 1 Jan in year | Retirement age | Effective for people born after |
| 2019 | 65.5 | 1 January 1954 |
| 2020 | 66 | 1 July 1954 |
| 2021 | 66.5 | 1 January 1955 |
| 2022 | 67 | 1 July 1955 |
| 2030 | 68 | 1 January 1963 |
| 2035 | 69 | 1 January 1967 |
| 2040* | 70 | 1 January 1971 |
| 2045* | 71 | 1 January 1975 |
| 2050* | 72 | 1 January 1979 |
| 2055* | 72.5 | 1 January 1983 |
| 2060* | 73 | 1 July 1987 |
| 2065* | 73.5 | 1 January 1992 |
| 2070* | 74 | 1 July 1996 |
Märkus: * STARi tulevikuhinnangud, 2024.
Vabatahtliku ennetähtaegselt pensionile jäämise igaefterløn) on järk-järgult tõusnud, mistõttu on ennetähtaegselt pensionile jäämise ja riikliku pensioni saamise vahel vähem aastaid. 2018. aasta lõpus oli enne 1953. aasta teist poolt sündinutel veel 60 aastat, mistõttu on abikõlblikel võimalik pensionile jääda 5 aastat enne riiklikku pensioniiga. 1967. aasta jaanuarist kuni 1970. aasta detsembrini sündinud inimeste puhul on ennetähtaegselt pensioniiga jõudnud 66 aastani. Pärast 1959. aasta juulit sündinud isikutele on enne riikliku pensioni saamist võimalik vaid 3 aastat pensionile jääda.
uus ennetähtaegse pensioni seadus (tidlig pension), mille esimesed väljamaksed tehti alates 2022. aasta jaanuarist. Õigus põhineb aastate arvul, mille jooksul inimene on 61-aastaselt tööturul olnud. Kui isik on töötanud 44 aastat, on tal õigus pensionile jääda 3 aastat enne riiklikku pensioniiga, 43 aastat annab õiguse pensionile jääda 2 aastat ennetähtaegselt ja 41 aastat pensionile 1 aasta varem.
