Prantsusmaa tööelu profiil
See profiil kirjeldab Prantsusmaa tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Prantsusmaal.
Nõuded töölepingule
Tööiga alampiir on 18 aastat, kusjuures 16-aastastele ja vanematele on kehtestatud erandid teatavate töökohtade puhul, näiteks õpipoisiõppe puhul. Tööleping on olemas hetkest, mil üksikisik (töötaja) kohustub töötama teise isiku (tööandja) heaks ja juhtimise all. Töölepingud tuleb sõlmida kirjalikus vormis.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Tööleping tähendab töötajale alluvusseisundit ja annab tööandjale õiguse võtta väärkäitumise eest distsiplinaarmeetmeid. Tööseadustiku artikli 1232-1 kohaselt peab töölepingu ülesütlemine olema põhjendatud "tegeliku ja tõsise põhjusega". Tööandja peab järgima rangeid protseduure. See peab algama töötaja kodusele aadressile käsitsi kättetoimetamise või tähitud kirjaga kirja saatmisega, milles kutsutakse teda osalema eelkoosolekul. Vallandamise kaalumise põhjused peavad olema selgelt välja toodud ja koosolek peab toimuma vähemalt viis päeva pärast kirja töötajale kättetoimetamist. Samuti tuleb kirjas töötajat teavitada, et tal on õigus koosolekul kaasas olla kaastöötaja või töötajate esindaja. 2017. aasta tööõiguse reformiga lihtsustati, selgitati ja tugevdati koondamise suhtes kohaldatavaid menetlusnorme. Näiteks tehti uues määruses ettepanek kasutada pro forma vallandamise malli ja see võimaldab tööandjal esitada kohtule lisateavet. Eesmärk on vähendada juhtumeid, kus tööandja peab maksma hüvitist töölepingu ülesütlemise eest, mida peetakse ebaõiglaseks, kuid mis põhineb tegelikult õigustatud põhjusel.
Muud töösuhte lõpetamise menetlused on töölt lahkumine (töötaja peab näitama selget ja ühemõttelist soovi töölt lahkuda); pensionile jäämine (töötaja algatusel enne 70-aastaseks saamist või tööandja algatusel pärast töötaja 70. sünnipäeva) ja vastastikune töölepingu lõpetamine (rupture conventionnelle),mis hõlmab mõlema poole kokkulepet ja mille peab heaks kiitma Tööinspektsioon.
Rupture conventionnelle on väga tavaliseks muutunud töölepingu lõpetamise vorm, kuna see tagab tööandjale õiguskindluse ja võimaldab töölepingu ülesütlemist vastastikusel kokkuleppel. Viimaste kättesaadavate andmete kohaselt kiideti 2021. aastal heaks ligikaudu 502 000 vastastikuse lõpetamise lepingut (võrreldes 284 000 lepinguga 2012. aastal).
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Praktikas võtavad peaaegu kõik töötavad ja töötud emad rasedus- ja sünnituspuhkust ning 2013. aastal kasutas isapuhkust 7 isapuhkust kümnest abikõlblikust isast (Antunez ja Buisson, 2019). Isapuhkust kahekordistati alates 2021. aasta juulist. Enne 2021. aasta juulit oli isadel 11-päevane isapuhkus koos sotsiaalkindlustussüsteemi makstava toetusega, millele lisandus tööseadustikus sätestatud ja tööandjalt tasustatud kolm päeva lapse sünni puhkust. Eesmärk oli lisada veel 14 päeva, mida rahastatakse sotsiaalkindlustussüsteemist, et saavutada eesmärk 28 päeva, millest 7 olid kohustuslikud.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers are required to take a minimum of 8 weeks’ maternity leave but are entitled to 16 weeks of leave (usually 6 weeks prior to the expected date of delivery and 10 weeks after). Two additional weeks prior to delivery may be awarded in the case of a pregnancy with complications. On a doctor’s recommendation, the mother may also take part of the prenatal leave after the birth. For a third child, leave is extended to 26 weeks (8 prenatal and 18 postnatal). Mothers expecting twins or triplets (or more babies) are entitled to 12 weeks and 24 weeks of prenatal leave, respectively, and 22 weeks of postnatal benefits. In the case of premature births (more than six weeks before the expected date of delivery), the period of maternity leave is increased by the number of days between the date of delivery and the date six weeks before the expected date of birth. |
| Reimbursement | 100%, but not more than €95.22 per day, since 1 January 2023. |
| Who pays? | Covered by national health insurance (Assurance maladie), unless a sectoral collective agreement obliges the employer to pay. |
| Legal basis | Social Security Code, sectoral collective agreements (if applicable). |
| Parental leave | |
| Maximum duration | The basic duration of parental leave for one child is one year, which is renewable twice – that is, up to three years in total. The period may not exceed the third birthday of the child. For more than one child, the period may be extended up to the time when the child goes to school. For three or more children born or adopted at the same time, the maximum period is six years and may not exceed the sixth birthday of the children. Both mothers and fathers may take parental leave. |
| Reimbursement | Employees do not receive a salary during parental leave, but may use time saved on their working time account. |
| Who pays? | Not applicable. |
| Legal basis | Labour Code. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | From 1 July 2021, for a single child, fathers may take 4 consecutive days immediately after the birth of the child, in addition to the 3 days’ ‘birth leave’ provided by the Labour Code. The father is entitled to take another 21 days of leave in the 4 months after the birth. In total, a father can take up to 28 days of leave. For more than one child, the second period of leave consists of 28 days. |
| Reimbursement | 100%, but not more than €95.22 per day, since 1 January 2023, if the father has contributed a sum above a certain threshold to social security for at least 10 months. The father must also have worked at least 150 hours in the 3 months prior to the start of the leave (or have contributed at least €11,692.28 in the 6 months prior to the start of the leave) and have ceased all paid employment, even if he works for several employers. |
| Who pays? | Covered by national health insurance. |
| Legal basis | Labour Code, Social Security Code. |
Haigusleht
Haiguse tõttu puhkusel oleva töötaja tööleping loetakse peatatuks. Haigusest tingitud töölt puudumine ei saa olla töösuhte lõpetamise aluseks. Pikema või korduva haiguspuhkuse korral võib tööandjal siiski (teatud tingimustel) olla õigus tööleping üles öelda põhjusel, et töötaja puudumine takistab ettevõtte nõuetekohast toimimist ning seetõttu on ettevõte kohustatud töötaja alaliselt asendama. Töötaja saab töötasu ka töölt eemaloleku ajal, kui ta vastab teatavatele tööseadustikus või kohaldatavas kollektiivlepingus sätestatud tingimustele, kui see on soodsam. Haiguse ajal, pärast kolmepäevast ajapikendust, maksab palka riiklik ravikindlustussüsteem.
Pensioniiga
Alates 2023. aasta pensionireformist on pärast 1. jaanuari 1968 sündinud töötajatel pensioniiga olnud 64 aastat. Enne 1. septembrit 1961 sündinutel on see 62 aastat. Seejärel pikeneb see järk-järgult 62 aastalt ja 3 kuult (1. septembrist 1961 kuni 31. detsembrini 1961 sündinud töötajate puhul) 63 aastani (1963. aastal sündinud inimesed) ja lõpuks 64 aastani (1968. aastal sündinutel). Ennetähtaegne pensionile jäämine on võimalik. Töötajad võivad jääda pensionile täispensioniga enne seaduslikku täisiga, kui nad asusid tööle 16-, 18-, 20- või 21-aastaselt. Pensioniiga on seotud ka tasutud sotsiaalkindlustusmaksete aastate arvuga (täispensioni saamiseks on sõltuvalt töötaja sünniajast vaja 161–172 kvartalit sissemakseid). Tunnustatud puue annab töötajale ka õiguse ennetähtaegselt pensionile jääda. Meeste ja naiste seaduslikus pensionieas ei ole vahet.
