Ungari tööelu profiil
See profiil kirjeldab Ungari tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
Ungari 25. aprilli 2011. aasta põhiseadusega tagatakse töötajatele, tööandjatele ja nende organisatsioonidele kollektiivläbirääkimiste õigus ja õigus võtta kollektiivseid meetmeid oma huvide kaitseks, sealhulgas õigus töö lõpetada (XVII artikli 2. jagu).
Kuigi töötajate või nende organisatsioonide algatatud töövõitlusi, eriti streike, reguleeritakse üsna üksikasjalikult, vaikib seadusandlus tööandjate kõige ilmsemast võimalikust töövõitlusest: töösulust.
Streigiõigust reguleerib 1989. aasta VII seadus. Streigiõigus on tagatud üksikutele töötajatele oma nõudmiste järgimisel, samas kui solidaarsusstreigi korraldamise õigus on antud ainult ametiühingutele. Üldreeglina võib streigi välja kuulutada alles pärast seda, kui vastandlikke huve on püütud lahendada vähemalt seitsme päeva jooksul (artikkel 2).
Nii streigiõiguse omamisel kui ka kasutamisel on mõned piirangud. Õiguskaitseorganite, relvajõudude ega kohtusüsteemi töötajatele ei anta streigiõigust. Avalikus halduses töötavatel riigiteenistujatel on streigiõigus, kuid nad võivad seda kasutada ainult vastavalt valitsuse ja asjaomaste ametiühingute vahelises kokkuleppes sätestatud erieeskirjadele.
1989. aasta VII seaduses on loetletud asjaolud, mille korral streik on ebaseaduslik (artikkel 3).
Avalikku huvi pakkuvate tegevuste puhul, eelkõige ühistranspordi, telekommunikatsiooni, elektri, vee, gaasi ja muu energiavarustuse puhul, võib streigiõigust kasutada ainult niivõrd, kuivõrd see ei takista teenuste osutamist piisaval tasemel. "Piisava taseme" saab määratleda parlamendi seadusega (vastavalt VII seaduse muudatustele 2010. ja 2012. aastal), mis on mõnes valdkonnas juba juhtunud. Need määrused piiravad tugevalt streigiõigust teatud avalikes teenustes.
Ungaris on palju levinumad muud töövõitluse vormid (v.a streigid), nagu protestikoosolekud ja protestikogunemised, meeleavaldused, petitsioonid ja allkirjade kogumine. Kahte esimest reguleerib 2018. aasta seadus LV kogunemisõiguse kohta. See uus seadus on eelkäijast piiravam: meeleavaldustest tuleb mitu kuud ette teatada ja politseile antakse kogunemiste keelustamise osas suhteliselt lai kaalutlusõigus. Kaebusi ja avaliku huvi avalikustamist (rikkumisest teatamine) reguleeris 2013. aasta seadus CLXV kuni selle asendamiseni 2023. aasta täiustatud XXV seadusega. Petitsioone ja allkirjade kogumist reguleerib 2013. aasta seadus CCXXXVIII rahvahääletuste, Euroopa algatuste ja rahvahääletuse korra kohta.
Töövõitluse areng, 2013–2021
2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Working hours lost (in thousands) | n.a. | 0 | n.a. | 13 | 1 | 13 | 17 | n.a. | 1 |
| Number of strikes | 1 | 0 | 2 | 7 | 5 | 6 | 12 | 2 | 4 |
Märkus: e.k., pole saadaval.
Allikas: Ungari statistikaamet, 2022.
Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanismid
Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanisme reguleerib tööseadustik (2012. aasta I seadus, artiklid 291–293).
Oluline on märkida, et tööseadustikus kasutatakse mõistet "kollektiivsed töövaidlused", mida tõlgendatakse nii, et see viitab üksnes kollektiivsete huvide vaidlustele.
Sõltuvalt eriarvamusel olevatest pooltest võivad tööandja ja töönõukogu või tööandja ja ametiühing moodustada vaidluste lahendamiseks ajutise lepituskomitee (egyeztető bizottság) (vt ka jaotis "Töötajate esindamine töökoha tasandil"). Tehaseleping või kollektiivleping võib sisaldada ka sätteid alalise lepituskomisjoni kohta.
Lepituskomitee koosneb võrdsest arvust tööandja ja töönõukogu või ametiühingu delegeeritud liikmetest ning sõltumatust esimehest. Tööandja ja töönõukogu/ametiühing võivad eelnevalt kirjalikult kokku leppida komisjoni otsuse järgimises. Sellisel juhul on komisjoni otsus siduv. Häälte võrdse jagunemise korral on määravaks esimehe hääl.
Mõned tööseadustikus (artikli 236 lõige 4 ja artikkel 263) sätestatud kollektiivvaidlused peaks lahendama vahekohtunik.
Alates 2016. aasta novembrist on vaidluse pooltel olnud võimalik kutsuda MTVSZ-i kui vaidluste kohtuvälise lahendamise organit abistama (lepitamise või vahendamise kaudu) või vahekohtusse.
Individuaalsed vaidluste lahendamise mehhanismid
Tööseadustiku (artikkel 285) kohaselt on peamised individuaalsed vaidluste lahendamise organid kohtud. Üksikuid töövaidlusi lahendavad erikohtud, nimelt haldus- ja töökohtud (mis asuvad ringkonnakohtu tasandil, kuid tegutsevad ainult maakonna keskuslinnades). Need kohtud näevad ette esimese astme astme, samas kui lahendamata kohtuasjad esitatakse tsiviilkohtutele teises astmes.
Vaidluste kohtuvälise lahendamise mehhanismide kasutamine
MTVSZ vastutab kollektiivsete, mitte individuaalsete vaidluste eest. MTVSZ-i loomise selgesõnaline eesmärk oli aga anda võimalus muuta individuaalsed vaidlused võimaluse korral kollektiivseteks vaidlusteks, koondades mitu individuaalset vaidlust sama teema ümber.
Vaidluste lahendamise mehhanismide kasutamine, 2014–2021
| 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Court (litigation) | 14,186 | 14,273 | 13,477 | 12,667 | 6,170* | 4,615 | 7,874** | 4,481 |
| Mediation (non-litigious proceedings) | n.a. | 1,346 | 2,001 | 1,463 | 853* | 915 | 955** | 1,010 |
Märkused: *Töövaidlusasjade liigitust kitsendati oluliselt 2017. aasta halduskohtumenetluse seadustiku I seaduses alates 1. jaanuarist 2018 jõustunud muudatustega, mis vähendasid töövaidluste arvu. ** Seoses töökohtute kaotamisega alates 31. märtsist 2020 ei ole 2020. aasta numbrid võrreldavad eelmiste ja järgnevate aastate vastavate arvudega. N.A., ei ole kättesaadav.
Allikas: Riiklik Kohtuamet, 2022
