Iirimaa taust

Iirimaa on väike avatud majandus, mis sõltub suurel määral rahvusvahelisest kaubandusest ja välismaistest otseinvesteeringutest. Aastatel 2012–2022 kasvas Iirimaa sisemajanduse koguprodukt muljetavaldavalt 110,24%, mis on seitse korda suurem kui ELi keskmine samal perioodil (15,29%). Aastatel 2012–2022 vähenes kogutöötus 11 protsendipunkti võrra, ulatudes 2022. aastal 4,5 %-ni, samas kui ELi keskmine oli sel aastal 6,2 %. Samal perioodil vähenes noorte töötus 30,8%-lt 10,1%-le. Tööhõive määr aastatel 2012–2022 näitas mõningast kasvu, tõustes 71,1%-lt 76,7%-le.

Töösuhete süsteemi on ajalooliselt iseloomustanud "voluntarism"; See on tähendanud pigem minimaalset seaduse sekkumist kui valitsuse mittesekkumist kollektiivläbirääkimistesse. Piisavat miinimumpalka käsitleva ELi direktiivi kontekstis moodustas valitsus aga sotsiaalpartnerite töötajate tööandjate majandusfoorumi (LEEF) raames kõrgetasemelise töörühma, mille ülesanne on anda soovitusi töösuhete ja kollektiivläbirääkimiste reformimiseks Iirimaal. See rühm avaldas oma soovitused 2022. aasta oktoobris, mida ei ole 2024. aasta märtsi seisuga veel seadusega kehtestatud. Nende soovituste hulgas on uus "heas usus kaasamise" ettepanek, mis muudab ametiühinguvälistele tööandjatele kohustuslikuks suhelda esinduslike ametiühingutega. See ja teised kõrgetasemeliste töörühmade ettepanekud seavad kahtluse alla Iirimaa töösuhete vabatahtlikkuse tavapärase lähenemisviisi.

Individuaalse tööõiguse kasv on toonud kaasa üha keerukama institutsioonide süsteemi väljakujunemise, mis tegutsevad kohtuasjade lahendamiseks poolõiguslikul viisil. 2015. aastal loodi ühtse kontaktpunkti süsteem, mille kohaselt kõiki esimese astme kohtuotsuse nõudeid menetleb töösuhete komisjon, millel on üks võimalus edasi kaevata töökohtusse.

2015. aastal võeti seadusena vastu palgakujunduse valdkondlike kokkulepete reform ühiste töökomiteede (JLC) ja registreeritud töölepingute kaudu, millega lubati luua nii JLC-sid kui ka uusi REA-sid ja registreeritud töökorraldusi. 2015. aasta juulis võeti vastu ka 2015. aasta töösuhete seadus, mis sisaldas kollektiivläbirääkimiste uut määratlust ja pakkus töötajatele paremat kaitset ohvristamise eest. Sellega muudeti 2001.–2004. aasta töösuhete seaduste aspekte, mis piirasid tõsiselt nende kasutamist. Samas on kohtud peatanud mitmed katsed kasutada 2015. aasta muutmisseaduse alusel valdkondlikke läbirääkimisi, kuna seaduses kasutatavas menetluses on puudusi.

2018. aasta tööhõiveseadus (mitmesugused sätted) võeti vastu 2018. aastal. Seadusega tehti järgmised muudatused:

• keelata nulltunnilepingute kasutamine, välja arvatud piiratud asjaoludel

• on ette nähtud miinimumhüvitiste maksmine madalapalgalistele töötajatele, kes peavad olema tööle kättesaadavad, kuid keda ei kutsuta tööle

• lõi uue õiguse ribatundide lepingutele

• kohustatud tööandjaid teavitama töötajaid kirjalikult viiest põhilisest töötingimusest viie päeva jooksul pärast tööle asumist

Töösuhete süsteem on alates 21. sajandi algusest märkimisväärselt muutunud, alates 2009. aastast on toimunud kontsentreeritud muutuste periood. Järk-järgult on toimunud vabatahtlikkuse ja kollektivismi õõnestamine ning töösuhte kasvav legaliseerimine – eriti üksikisiku õigustel põhineva tööõiguse kasv teatavates valdkondades.

2015. aasta töösuhete (muutmise) seadusega jõustati valitsuse kohustus reformida kollektiivläbirääkimisi käsitlevaid õigusakte. Seaduses määratletakse kollektiivläbirääkimised kui vabatahtlikud kohustused või läbirääkimised ühelt poolt mis tahes tööandja või tööandja organisatsiooni ja teiselt poolt mis tahes töötajate ametiühingu või erandi saanud organi vahel, mille eesmärk on saavutada kokkulepe töötajate töötingimuste või töötingimuste või tööst puudumise osas. Määratlus nõuab, et tegemist oleks enamaga kui konsulteerimine või teabevahetus. Harjutuse eesmärk peab olema kokkuleppe saavutamine töötingimuste ning töö- või mittetöötamise tingimuste osas.

Seadus ei pane tööandjatele kohustust kollektiivläbirääkimistel osaleda. Siiski laiendab see asjaolusid, mille korral töötajad, kelle tööandjad keelduvad kollektiivläbirääkimistel osalemast, võivad asjakohaseid vaidlusi lahendada. Ametiühingud võivad pöörduda töökohtusse nende liikmete nimel, keda tööandja ei tunnusta, ja saada siduva soovituse tingimuste kohta. Kui on võimalik tõendada, et need ei ole kooskõlas sarnase tööhõivega selles sektoris, soovitab kohus tõenäoliselt parandusi. Lõppkokkuvõttes on selline soovitus õiguslikult täitmisele pööratav. Kuid pärast seaduse jõustumist on ametiühingud viinud töökohtusse vaid neli sellist juhtumit, tagades neist kahes liikmetele hüvitised. Nende vastumeelsust õigusaktide laialdasema kasutamise suhtes on selgitatud asjaoluga, et 2015. aasta läbivaadatud õigusaktide kohased võrreldavuskriteeriumid on üsna keerulised. Lisaks võib juhtumi lõpuleviimine võtta kaua aega ja seetõttu kasutada rohkem ametiühingute ressursse kui traditsioonilised vaidluste lahendamise kanalid (vt Dobbins et al, 2020).

2017. aasta konkurentsiseaduses (muudatus) on sätestatud, et ametiühingud võivad pöörduda töö-, ettevõtlus- ja innovatsiooniministri poole, et lubada teatavatel füüsilisest isikust ettevõtjate rühmadel kollektiivselt tegutseda. Minister teeb otsuse pärast konsulteerimist teiste valitsuse ministrite ja muude isikute või organitega, kellega ministri arvates tuleks konsulteerida. 2024. aasta seisuga ei olnud ametiühingud selle füüsilisest isikust ettevõtjate rühmade sätte kohta taotlusi esitanud.

Võib-olla kõige olulisem suundumus Iirimaa töösuhetes viimase 20 aasta jooksul oli riikliku tasandi kollektiivläbirääkimiste ja sotsiaaldialoogi (sotsiaalpartnerlus) kasutuselevõtt, areng ja sellele järgnenud katkemine 2010. aasta alguses. 1987. aastal peeti läbirääkimisi esimese seitsmest kolmepoolsest tsentraliseeritud kokkuleppest või sotsiaalpaktist. Need tsentraliseeritud paktid ei hõlmanud mitte ainult palka, vaid ka mitmeid sotsiaalseid ja majanduslikke küsimusi. Enne sotsiaalpartnerluse lagunemist hinnati seda tugevate majandustulemuste, tööhõive kasvu, madala tööpuuduse, reaalpalga tõusu ja absoluutse vaesuse taseme vähenemise seisukohast kuni arusaamani, et see suurendab palkade ebavõrdsust ning toob kaasa suurema suhtelise vaesuse taseme ja väiksemad kulutused avalikele teenustele kui teistes arenenud majandusega riikides. Pärast ametliku sotsiaalpartnerluse lõppemist on kollektiivläbirääkimised toimunud erasektoris ettevõtete tasandil.

Vahepeal on avalikus sektoris valitsuse ja avalike teenuste ametiühingute vahel kokku lepitud järjestikused kahepoolsed riiklikud kollektiivsed palgakokkulepped: Croke Parki leping (2010–2013), Haddingtoni teekokkulepe (2013–2015), Lansdowne'i teekokkulepe (2015–2017) ja avalike teenuste stabiilsuskokkulepe (2018–2020). 2020. aasta detsembris pidasid pooled läbirääkimisi "Building Momentum" lepingu (2021–2022) üle, millega mitmed suured avalike teenuste ametiühingud soovitasid oma liikmetel nõustuda. Majandusliku surve tõttu, nagu inflatsiooni tõusmine 2022. aasta alguses, vaadati see leping uuesti läbi ja pikendati ning see kehtis 2023. aasta lõpuni. Ehitusmomendi kokkuleppele järgneb pärast 2024. aasta alguses toimunud edukaid läbirääkimisi uus avalike teenuste leping aastateks 2024–2026.

Lansdowne'i teeleping alustas järkjärgulist palkade taastamise protsessi, mis viidi läbi järgmistes lepingutes. Mõned peavad neid kahepoolseid kollektiivlepinguid avaliku sektori varisotsiaalse partnerluse vormiks.

2016. aastal loodi LEEF, kuhu kuuluvad tööandjate ja ametiühingute esindajad ning valitsuse ministrid. LEEFi eesmärk on pakkuda ruumi majanduse, tööhõive ja tööturuga seotud ühiste murevaldkondade arutamiseks temaatilisel alusel, käsitledes selliseid teemasid nagu konkurentsivõime, jätkusuutlike töökohtade loomine, tööturu standardid ning võrdõiguslikkuse ja soolise võrdõiguslikkuse küsimused töökohal. LEEF ei tegele aga palgaküsimustega.

Otsene sotsiaaldialoog, millesse on kaasatud valitsus ja juhtiv riikliku tasandi tööandjate organisatsioon (Ibec, varem tuntud kui Iiri Ettevõtjate ja Tööandjate Konföderatsioon) ja ametiühingute konföderatsioon (Iirimaa Ametiühingute Kongress (ICTU)), oli 2020. aastal eriti kasulik seoses meetmetega, mille eesmärk on lahendada mõned COVID-19 pandeemiast tingitud probleemid. ICTU ja Ibec olid mõjukad pandeemiaga seotud maksete, näiteks pandeemia töötushüvitise ja ajutise palgatoetuse skeemi kaudu makstavate maksete kavandamisel. Riik maksis pandeemia töötushüvitist otse inimestele, kes koondati või kaotasid töö COVID-19 pandeemia tõttu. Põhimakse oli alguses 350 eurot nädalas, mida hiljem majanduse taasavanedes vähendati, enne kui see majanduspiirangute taaskehtestamisega kõrgemale tasemele taastati. Ajutise palgatoetuse skeemi maksed subsideerisid töötajate sissetulekuid juhtudel, kui ettevõtte käive vähenes rohkem kui 25–30%. Tööandjalt oodati enne pandeemiat riikliku makse ja töötaja nädalapalga vahelise tühimiku täitmist. Oluline on see, et see meede aitas säilitada sidet tööandjate ja nende töötajate vahel ettevõtetes, kus äritegevuse vähenemine oleks "tavalistel" aegadel toonud kaasa koondamisi.

Sotsiaalpartneritel oli veelgi otsesem roll tööle naasmise protokolli väljatöötamisel enne majanduse ajutist avanemist 2020. aasta suvel, kaasates töötervishoiu ja tööohutuse ameti kontrollide läbiviimisse. Protokolliga nähti ette ka töötajate esindajate roll tööandjatega konsulteerides protokollimeetmete nõuetekohase kohaldamise tagamisel ettevõtte tasandil.