Itaalia tööelu profiil
See profiil kirjeldab Itaalia tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Itaalias.
Nõuded töölepingule
Kohaldatavate õigusaktide kohaselt on tööea alampiiriks 16 aastat, välja arvatud konkreetsete õpipoisiõppe vormide puhul, mille puhul on see 15 aastat. Kirjalikke töölepinguid üldjuhul ei nõuta (välja arvatud teatavatel juhtudel, näiteks õpipoisiõpe), kuid tööandja on kohustatud töötajat tema töötingimustest kirjalikult teavitama. Selleks, et tööleping oleks kehtiv, peavad mõlemad pooled kokku leppima. Töölepingu pooled peavad olema teovõimelised ja teovõimelised.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Arvestades vallandamiskorra regulatiivset kihistumist ja keerukust Itaalias, tehakse ettepanek kasutada kahte individuaalse vallandamiskorra skeemi, mis põhinevad töötajate töölevõtmise ajal.
Enne 7. märtsi 2015 tööle võetud töötajate suhtes kohaldatav kord
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Märkused: * Töösuhte lõpetamine ja hüvitise maksmine. ** Karistusi käsitlevate distsiplinaareeskirjade kohta. *** Lepitusmenetlus objektiivsetel põhjustel vallandamise korral rohkem kui 15 töötajaga tootmisüksustes. E.k., ei ole kättesaadav.
Pärast 7. märtsi 2015 tööle võetud töötajate suhtes kohaldatav kord
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Alates 2018. aastast on konstitutsioonikohus korduvalt sekkunud, et kritiseerida seadusega nr 23/2015 (töökohtade seaduse osa) kehtestatud reformi. Kohus tunnistas põhiseadusega vastuolus olevaks ebaõiglaselt vallandatud töötajale makstava hüvitise suuruse määramise automatismi (kui vallandamiseks ei ole mõjuvat põhjust või õigustatud põhjust), mida mõõdetakse jäigalt ainult alusetult vallandatud töötaja teenistusstaaži alusel (kohtuotsus nr 194/2018). Seejärel tegi kohus sama määruse umbusalduse avaldamiseks otsuse nr 150/2020, märkides, et isegi vormivigade tõttu ebaseadusliku vallandamise korral ei saa hüvitist automaatselt ja jäigalt mõõta ainult staaži alusel. Hiljuti sekkus konstitutsioonikohus samasse õigusakti, mõistes hukka pelgalt kompenseeriva kaitse õigusvastase vallandamise eest mõjuvatel põhjustel (kohtuotsused nr 59/2021 ja 125/2022), sealhulgas väikeettevõtetes (kohtuotsus nr 183/2022).
Pärast COVID-19 puhangut 2020. aasta märtsis peatati mitme seadusandliku meetmega majanduslikel põhjustel individuaalsed ja kollektiivsed vallandamised. Alates 2020. aasta augustist ei ole vallandamiskeeld olnud absoluutne ja seda ei ole kohaldatud näiteks äriühingu tegevuse lõpetamise korral likvideerimise eesmärgil; maksejõuetus ilma ettevõtte tegevuse jätkamiseta; ning äriühingu tasandi kõige esinduslikumate ametiühingute poolt äriühingulepingu allkirjastamine, mille eesmärk on soodustada töölepingu konsensuslikku lõpetamist (sel juhul saab töötaja automaatselt kasu ajutise töötuse kavadest). Koondamise külmutamine lõppes 2022. aasta aprillis.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Lapsehoolduspuhkus (vabatahtlik)
Seaduse nr 151/2001 artiklis 2 on lapsehoolduspuhkus määratletud kui mees- või naistöötaja vabatahtlik hoidumine kohustusliku rasedus- ja sünnituspuhkuse või isapuhkuse perioodidele lisanduvateks ajavahemikeks. Õigus hoiduda hääletamisest kehtib lapse esimese 12 eluaasta jooksul. Kui mõlemad vanemad võtavad lapsehoolduspuhkust, on nende vahel jagatud tööst hoidumise maksimaalne kestus 10 kuud vastavalt järgmistele eeskirjadele.
Töötaval emal on pärast rasedus- ja sünnituspuhkust (kohustuslik hoidumine) õigus katkematule või katkendlikule perioodile, mis ei ületa kuut kuud.
Töötaval isal on alates lapse sünnist õigus katkematule või katkendlikule perioodile, mis ei ületa 6 kuud ja mida võib pikendada 7 kuuni, kui ta on tööst eemal vähemalt 3 kuud katkematult või katkendlikult; Viimasel juhul pikendatakse kahe vanema vahel jagatud 10 kuu pikkust koguperioodi 11 kuuni.
Üksikvanematel on õigus katkematule või killustatud ajavahemikule, mis ei ületa 11 kuud.
Lapsehoolduspuhkuse ajal arvestatakse töötaja rahalist toetust 30% keskmisest ülemaailmsest päevapalgast. Üksikvanemate puhul antakse hüvitispuhkust kokku üheksa kuuks. 2023. aastal suurendati INPSi toetust 30%-lt 80%-le keskmisest päevasest kogutöötasust vastavalt järgmistele kriteeriumidele: 1) see jagatakse vanemate vahel; 2) saadud maksimaalselt ühe kuu jooksul; ja (3) lapsendamise korral saadud kuni lapse kuuenda sünnipäevani või lapse perekonda tuleku kuuenda eluaastani.
Lapsehoolduspuhkust ei tohiks segi ajada kohustusliku rasedus- ja sünnituspuhkuse või isapuhkusega. Need on kohustuslikud, samas kui lapsehoolduspuhkus on vabatahtlik.
Kohustuslik rasedus- ja sünnituspuhkus
Seaduse nr 151/2001 artikli 16 ja hilisemate muudatuste kohaselt peavad emad hoiduma tööst, välja arvatud erandid, järgmistel ajavahemikel:
kahe kuu jooksul enne lapse eeldatavat sünnikuupäeva, välja arvatud seaduse nr 151/2001 artiklis 20 sätestatud juhtudel (paindlik puhkus)
kui sünnitus toimub pärast seda kuupäeva, siis eeldatava sünnikuupäeva ja tegeliku sünnikuupäeva vaheline ajavahemik
kolme kuu jooksul pärast sünnitust, välja arvatud seaduse nr 151/2001 artiklis 20 sätestatud juhtudel (paindlik puhkus)
enne sünnitust võtmata lisapäevade jooksul, kui sünnitus toimub eeldatavast kuupäevast varem
Kohustuslik isapuhkus
Seaduse nr 151/2001 (mis kehtestati seadusega nr 105/2022) artikli 27-a kohaselt on isal õigus 10 päeva töölt vabaks. Kaksikute sünni korral on tal õigus 20 päevale. Töötav isa võib neid kõiki taotleda koos või osade kaupa alates kaks kuud enne sündi kuni viis kuud pärast sündi. Puhkust võib kasutada ka isa töötava ema kohustusliku rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Kohustuslikku puhkust antakse ka isadele, kes kasutavad alternatiivset isapuhkust (vt järgmist punkti).
Alternatiivne isapuhkus
Seaduse nr 151/2001 artikli 28 kohaselt on töötaval isal õigus hoiduda tööst kogu ema kohustusliku rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks või selles osas, mis oleks tulnud töötavale emale ema surma või raske haiguse korral või lapse hülgamise korral ema poolt; laps usaldatakse ainult isale.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Haigusleht
Haigus kujutab endast ajutist töövõimetust, mis ei too kaasa töölepingu lõpetamist, vaid üksnes töötaja töökohustuse peatamist (nagu on sätestatud tsiviilseadustiku artiklis 2110).
Haigusperiood, mille jooksul töötajat ei tohi vallandada (periodo di comporto), on üldiselt reguleeritud siseriiklike kollektiivläbirääkimistega. Riikide pädevad asutused sisaldavad osalise tööajaga ja tähtajaliste töötajate tähtaja kohta erieeskirju, et vältida tööandja jaoks ülemäära koormavaid tagajärgi.
Rasedusega seotud haigused ja kutsehaigused või tööõnnetused on parajasti comportost.
Haigestumise korral peab töötaja sellest tööandjat teavitama esimesel võimalusel enne tööpäeva algust. Arst peab tõendama haigusseisundit, esitades tõendi INPS-ile veebipõhise menetluse kaudu. INPS teeb tõendi tööandjale kättesaadavaks.
Seaduse nr 562/1926 kohaselt peaks töötaja saama INPS-ilt erihüvitist, mis arvutatakse 50% põhipalgast alates 4. haiguspäevast kuni 20. haiguspäevani. Alates 21. päevast on hüvitis 66,66% põhitasust. Kollektiivlepingutega nähakse tavaliselt ette tööandjate kohustusliku haigushüvitise integreerimine ja tagatakse töötasu täielik katmine haigusperioodide ajal, kehtestades mõned künnised iga-aastaste haiguspäevade osas.
Pensioniiga
Seadusega nr 201/2011 reformiti radikaalselt Itaalia sotsiaalkindlustussüsteemi, võimaldades pensioniiga igal aastal tõsta, et kohandada seda elanikkonna oodatava eluea pikenemisega.
Pensionieeskirju ja pensionihüvitisi käsitlevate meetmete osana ning pärast pikka konsultatsioonide etappi ametiühingutega kehtestati 2017. aasta eelarveseadusega kolm ennetähtaegselt pensionile jäämise skeemi, mis on suunatud vähemalt 63-aastastele isikutele, kelle seadusjärgsest pensionieast ei ole jäänud kaugemale kui kolm aastat ja seitse kuud: sotsiaalpensioni ettemakse (anticipo pensionistico sociale), pensioni ettemakse (anticipo pensionistico) ja ajutine täiendav annuiteet (rendita integrativa temporanea anticipata). Konkreetsetel ebasoodsas olukorras olevate inimeste kategooriatel on võimalus saada sotsiaalpensioni ettemakset, mida rahastab riik. Pensioni avansilisele maksele pääsevad ligi ka teised töötajad, kui nad võtavad 20-aastase laenu, mille eesmärk on tasuda eeldatav summa tagasi, ja riigi poolt subsideeritud elukindlustuspoliisi. Täiendavate erapensioniskeemidega liitunud töötajatel on võimalus taotleda ajutist täiendavat avansilist annuiteeti, mis on pensioni ettemakse, mille suhtes kohaldatakse maksimaalset maksumäära 15%.
Eelarveseadusega kaotati ka tulumaksust vabastatavate täiendavate pensionimaksete väärtuse ülempiirid, mis tõenäoliselt soodustab lepinguliste pensionifondide loomist kollektiivlepingute osana.
2019. aasta alguses võeti kasutusele veel üks meede – eeldatav pensioniskeem, mis kestab kolm aastat inimestele, kelle vanus ja sissemakseaastad on kokku 100 (kvooti 100).
2023. aasta eelarveseadus (seadus nr 197/2022) näeb ette järgmised uuendused.
Sätted juurdepääsu kohta paindlikule ennetähtaegsele pensionile jäämisele (103. kvoot): 2023. aastal oli võimalik katseliselt saada ennetähtaegselt pensionile jäämise õigus, kui jõuti vähemalt 62-aastasesse registriikka ja minimaalseks sissemakseperioodiks 41 aastat.
Sotsiaalpensioni ettemakse pikendamine: Õigust saada INPS-i pakutavat väljamakset (kuni pensioniikka jõudmiseni) pikendati 2023. aastani eriolukorras olevatele isikutele, kes on vähemalt 63-aastased ja ei ole veel põhipensioni saajad. Toetust antakse töötajatele, kes täidavad füüsiliselt raskeid ülesandeid, tsiviilisikutele, kelle puue moodustab 74% või rohkem nende töövõimest, töötutele, kes on ammendanud asjakohase uue tööhõive sotsiaalkindlustuse (või samaväärse) ravi, ja hooldajatele.
Naiste valiku (opzione donna) muudatused ja pikendamine: Pensioniravi saamise võimalust pikendati 2023. aastani naistöötajatele, kellel oli 31. detsembriks 2022 kogunenud vähemalt 35-aastane sissemakseperiood ja vähemalt 60-aastane registreerimisiga, mida vähendati 1 aasta võrra iga lapse kohta kuni 2 aastani. ja kes kuulusid ühte järgmistest kategooriatest: hooldajad, inimesed, kelle puue moodustab 74% või rohkem nende töövõimest, ning koondatud töötajad või kriisis olevate ettevõtete töötajad.
