Malta tööelu profiil riigis
See profiil kirjeldab Malta tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Maltal.
Nõuded töölepingule
EIRA määratleb "teenistuslepingu" ja "töölepingu" järgmiselt:
mis tahes vormis suuline või kirjalik kokkulepe (välja arvatud distsiplineeritud jõudude liikmena töötamine), millega isik kohustub töötasu eest tööandjale teenust osutama või tema heaks tööd tegema, ning töötingimuste osas õpipoisiõppe lepingut.
See määratlus tunnistab suulise kokkuleppe seadusega täitmisele pööratavaks. 2022. aasta õiguslik teatis 267 – läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste eeskirjad – millega tunnistati kehtetuks 2002. aasta õiguslik teatis 421 – töötajate teavitamise eeskirjad – reguleerib teavet, mis tuleb töötajatele esitada paberkandjal või elektrooniliselt. Esitatav teave peab muu hulgas sisaldama teavet organisatsiooni, töökoha, ametinimetuse ja kirjelduse, tööle asumise kuupäeva, töösuhte kestuse, katseaja kestuse ja tingimuste, koolitusõiguste, tasustatud puhkuse õiguste, töösuhte lõpetamisega seotud menetluste, töötasu, tööaja korralduse ja kohaldatavate kollektiivlepingute kohta. Sellega seotud klauslid kehtivad ka välistöötajate, renditöötajate ja väljaspool Maltat töötavate töötajate kohta.
Minimaalne tööiga on 16 aastat. Töö- ja töösuhete direktor võib anda loa alla 16-aastaste alaealiste töölevõtmiseks, kui 1) esitatakse haridusteenuste direktoraadist saadav vabastustõend ja 2) tööandja on läbi viinud riskianalüüsi, et kinnitada, et töö ei ole alaealisele ohtlik. Tööle asumine tuleb registreerida Jobsplusis.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Vallandamise ja lõpetamise menetlusi reguleerib EIRA paragrahv 36.
Kui töösuhe lõpetatakse katseajal, kehtib ühenädalane etteteatamisaeg, kui tööstaaž on pikem kui üks kuu.
Pärast katseaja lõppu pikeneb etteteatamistähtaeg vastavalt töösuhte kestusele, maksimaalselt 12 nädalani pärast 10-aastast töötamist. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida pikemates tähtaegades tehniliste, haldus-, juhtiv- või juhtivate ametikohtade puhul.
Kui töötaja jätab omal vabal tahtel etteteatamata või ei tööta kogu etteteatamisaja jooksul, on töötaja kohustatud maksma summa, mis võrdub poolega töötamata etteteatamisaja eest tasumisele kuuluvast töötasust. Kui tööandja ei luba töötajal kogu etteteatamisperioodi või osa sellest töötada, on tööandja kohustatud maksma summa, mis võrdub töötamata etteteatamisaja eest tasumisele kuuluva täispalgaga.
Kui töösuhe lõpetatakse mõjuva põhjuse, näiteks haiguse tõttu, loobutakse etteteatamistähtajast.
Kui tööandja lõpetab töösuhte koondamise tõttu, võib töötaja keelduda etteteatamistähtaja või selle osa töötamisest ning tööandja peab ikkagi maksma töötajale summa, mis võrdub poolega töötamata etteteatamisaja eest tasumisele kuuluvast töötasust. Kui tööandja ei luba töötajal kogu etteteatamisperioodi või osa sellest töötada, on tööandja kohustatud maksma summa, mis võrdub töötamata etteteatamisaja eest tasumisele kuuluva täispalgaga.
Kui koondatud töökoht vabaneb ühe aasta jooksul uuesti, on tööandja kohustatud koondatud töötajale tööd pakkuma.
Tööandja võib töötaja vallandada "mõjuval ja piisaval põhjusel" ning kui põhjus on mõjuv, loobutakse etteteatamistähtajast. Kui töötaja leiab, et ta vallandati ebaõiglaselt, võib ta algatada menetluse töökohtus ebaõiglase vallandamise tõttu, esitades kirjaliku esildise, mis koosneb juhtumi asjaolusid sisaldavast avaldusest. Esildis tuleb esitada nelja kuu jooksul alates väidetava rikkumise jõustumise kuupäevast.
Kui tähtajaline tööleping lõpetatakse pärast katseaja möödumist mõjuva põhjuseta, on lepingut rikkunud pool kohustatud maksma teisele poolele summa, mis võrdub poole täispalgaga, mis oleks kogunenud töölepingu kehtivuse korral.
Koondamisolukordades peab tööandja järgima samas kategoorias viimasena sisse/esimesena välja astumise korda, olenemata sellest, kas töötaja on tähtajatu või tähtajalise lepinguga. Seda menetlust ei kohaldata juhtumite puhul, mis puudutavad ettevõtteid, mis ei ole piiratud vastutusega äriühing ega seadusjärgne isik, kui järgmine koondamise järjekorras on tööandja veresugulane kuni kolmanda astmeni.
Kui teenistusleping lõpetatakse pärast vähemalt ühe kuu pikkust töötamist, on töötajal õigus küsida tööandjalt tõendit, milles on märgitud töösuhte kestus, tehtud töö või teenuse iseloom ning töötaja soovi korral lepingu lõpetamise põhjus ja töötasu määr. Tööandja ei ole aga kohustatud töösuhte lõpetamise põhjust märkima, kui töösuhe lõpetati katseajal.
Kollektiivse koondamisega seotud juhtudel peab tööandja järgima menetlusi, mis on sätestatud 2002. aasta õigusteatises 428 – kollektiivsete koondamiste (tööhõive kaitse) eeskirjades.
Vallandamise ja lõpetamise menetlust avalikus sektoris reguleerivad 2017. aasta õigusteatis 66) – avaliku teenistuse komisjoni distsiplinaareeskirjad – avaliku teenistuse juhtimise seadustik ja avaliku teenistuse töötajate kollektiivleping 2017–2024.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Avalike teenuste instituudi avaldatud 2020. aasta aruande avaliku sektori peresõbralike meetmete kohta (2021) kohaselt suurenes vanemapuhkuse kasutamine 2020. aastal võrreldes 2019. aastaga 43,62 %. Täpsemalt suurenes rasedus- ja sünnituspuhkuse esimese 14 nädala jooksul 40,33%, täiendavat 4-nädalast rasedus- ja sünnituspuhkust kasutavate töötajate arv 42,14%, vanemapuhkus (isapuhkus) 122,73% ja vanemapuhkus 32,06%. Huvi pakub rasedus- ja sünnituspuhkuse suurenemine, kuna see on aasta-aastalt vähenenud, mida võis mõjutada COVID-19 pandeemia. Isapuhkuse suurenemine, mida kasutasid ainult meestöötajad, võib viidata meeste kasvavale osalemisele vanemlikes kohustustes; Samas võttis nii 2019. kui ka 2020. aastal lapsehoolduspuhkust tühine arv mehi.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Haigusleht
Töötaja õigus haiguspuhkusele varieerub vastavalt konkreetset sektorit reguleerivale palgaregulatsiooni korraldusele. Kui töö liik ei kuulu ühegi palgaregulatsiooni korralduse reguleerimise alla, on töötaja haiguspuhkuse õigus hõlmatud 2007. aasta õigusteatisega 432 – minimaalse eripuhkuse õiguse eeskirjad – ja see on kaks töönädalat aastas. Haigusleht peab olema kaetud arstitõendiga, mis tuleb tööandjale esitada. Kui töötaja jääb haigeks ja on haiguspuhkust kauem kui kolm järjestikust tööpäeva, arvab tööandja haigushüvitise maha sotsiaalkindlustusest, millele töötajal võib olla õigus alates neljandast päevast (pideva haiguspuhkuse korral). Kui töötaja jääb haigeks pärast seda, kui ta on ammendanud kõik haiguspuhkuse võimalused, saab ta haigushüvitist ainult sellest sotsiaalkindlustusest, millele tal võib olla õigus. Seadus ei täpsusta haiguspuhkuse ammendumise ja töölepingu lõpetamise vahelist seost. Kõikidel juhtudel, kui töötaja tunneb, et ta vallandati ebaõiglaselt, võib ta esitada asja töökohtule. Kui töötaja leping lõpetatakse mingil põhjusel ja tööandja peab tasuma veel makseid, sealhulgas haiguspuhkusega seotud makseid, võib töötaja selliste maksete sissenõudmiseks registreerida DIERi uurimisüksusele nõude.
Pensioniiga
2006. aastal tõsteti sotsiaalkindlustusseaduse muudatustega mõlema soo pensioniiga 61 aastalt 65 aastale. 61-aastaselt võib pensionile jääda inimene, kes on tasunud 35 aasta jooksul rahvakindlustusmakseid ja on sündinud aastatel 1952–1961. Aastatel 1962–1968 sündinud isikutel peab olema 40 aastat tasutud rahvakindlustusmakseid, samas kui pärast 1968. aastat sündinutel peab olema 41 aastat selliseid sissemakseid, et nad saaksid 61-aastaselt pensionile jääda. Sellest hoolimata ei saa keegi, kes otsustab 61-aastaselt pensionile jääda, töötada ja riiklikku pensioni saada kuni 65-aastaseks saamiseni.
