Töövõitlus ja vaidlused Maltal

EIRA annab õigusliku raamistiku võimalike streikide puhuks. Selles seaduses määratletakse kaubandusvaidlus kui tööandjate ja töötajate või töötajate vaheline vaidlus, mis on seotud ühe või mitme järgmise küsimusega:

• töötingimusi või füüsilisi tingimusi, milles töötajad peavad töötama

• ühe või mitme töötaja töölevõtmine või töölevõtmata jätmine või töösuhte või töökohustuste lõpetamine või peatamine

• tööjaotus töötajate või töötajate rühmade vahel

• distsipliini küsimused

• Ametiühingute ametnike võimalused

• läbirääkimiste või konsultatsioonide mehhanismid ja muud menetlused, mis on seotud eespool nimetatud küsimustega, sealhulgas tööandjate või tööandjate ühenduste poolt ametiühingu õiguse tunnustamine esindada töötajaid sellistel läbirääkimistel või konsultatsioonidel või selliste menetluste läbiviimisel

• töötaja kuulumine või mittekuulumine teatavasse ametiühingusse

Seaduses ei mainita konkreetselt töövõitluse õiguslikke liike, kuid selles viidatakse sellele kui toimingule, mille isik paneb toime kaubandusvaidluse kaalumiseks või edendamiseks ning ametiühingu antud käskkirja alusel, olenemata sellest, kas isik kuulub ametiühingusse või mitte.

EIRA artiklis 63 on sätestatud ametiühingute ja tööandjate ühenduste puutumatus:

(1) (kui käesoleva artikli lõikest 2 ei tulene teisiti) lepinguvälist või lepinguvälist kahju ei saa hagi esitada teo suhtes:

a) väidetavalt on seda teinud ametiühing või ametiühingu nimel või tööandjate ühenduse poolt või nimel; või

b) väidetavalt ähvardatakse või kavatsetakse teha eespool nimetatud viisil ametiühingu või ühingu enda nimel või ametiühingu või ühingu liikmete, ametnike või ametnike vastu enda ja kõigi teiste liidu või ühingu liikmete nimel.

Artikli 64 lõikes 4 on sätestatud:

Tegu, mille isik on teinud kaubandusvaidluse kaalumiseks või edendamiseks ja ametiühingu poolt välja antud direktiivi alusel, olenemata sellest, kas ta kuulub ametiühingusse või mitte, ei saa hüvitada kahju hüvitamiseks ainuüksi seetõttu, et see seisneb töölepingu rikkumises; ja mis tahes eespool nimetatud viisil tehtud toiming, mis ei ole vastuolus kollektiivlepinguga, kokkuleppega, otsusega või mis on endiselt siduv vastavalt artikli 70 või 72 sätetele või kohtu otsusele või otsusele, ei anna tööandjale iseenesest õigust lõpetada töölepingut, või diskrimineerida ühtegi isikut, kes teeb eespool nimetatud tegusid, ega kujuta endast sellise isiku teenistuse katkestamist.

Töövõitluse areng, 2012–2017

Märkus: e.k., pole saadaval.

Allikas: DIER (2013–2018); nende andmete kogumine lõpetati 2018. aastal.

Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanismid

EIRA II osa käsitleb vaidluste vabatahtlikku lahendamist, mis näeb ette lepituskomisjoni moodustamise. Maltal peetakse lepitamist ja vahendamist sünonüümideks. Kui kaubandusvaidlus on olemas või on kahtluse all, võivad vaidluspooled kokku leppida, et suunatakse vaidlus lepitusmenetlusse. Kui pooled ei suuda lepitajat nimetada või lepitaja määramises kokku leppida või kui määratud lepitaja teatab ummikseisust, suunab DIERi peadirektor küsimuse tööhõive ja töösuhete eest vastutavale ministrile. Minister võib:

• määrama uurimiskohtu, kes uurib ja selgitab välja vaidluse põhjused ja asjaolud, või

• pöörduda vaidluse mõlema poole taotlusel sellise kaubandusvaidluse lahendamiseks Industrial Tribunalile,

Kui jõutakse vabatahtlikule kokkuleppele, koostatakse memorandum lepingu tingimustega, millele asjaosalised või nende esindajad alla kirjutavad. Selline kokkulepe on pooltele ja esindatud töötajatele siduv.

Avaliku sektori osas leppisid valitsus ja ametiühingud avaliku teenistuse töötajate kollektiivlepingus 2005–2010 kokku lepitusstruktuuri loomises. See koosneb esimehest ja kahest liikmest, kelle kõik kolm nimetab ametisse valitsus ametiühingutega konsulteerides. Enne töövõitluse alustamist tuleb korraldada lepituskoosolekud.

Individuaalsed vaidluste lahendamise mehhanismid

Üksikud töötajad saavad kasutada DIERi pakutavaid vaidluste lahendamise teenuseid.

DIERi uurimisüksus uurib igat liiki väidetavaid töötingimustega seotud rikkumisi ja püüab neid lahendada, ilma et oleks vaja selliseid juhtumeid kriminaalkohtusse suunata. Diskrimineerimise ja ebaõiglase vallandamisega seotud juhtumid suunatakse töökohtusse. Vajaduse korral toimuvad töökohtade kontrollid ja kui rikkumine on avastatud, võtavad vastavad ametnikud selle järelmeetmeid. Kui tööandja seda ei tee, suunatakse asi kriminaalkohtusse.

Uurimisüksus pakub oma teenuseid töötajatele ka pärast töösuhte lõppemist. Selle üksuse ametnikud arutavad kõiki väidetavaid tööseaduste ja -määruste rikkumisi hageja ja võib-olla ka tööandjaga, et leida sõbralik lahendus. Kui lahendust ei leita, registreeritakse ametlik nõue ja asja uurib asjaomane ametnik. Kui kokkuleppele ikka ei jõuta, suunatakse asi kohtusse politseisse.

Töökohus koosneb esimehest ja kahest liikmest, kes esindavad töövaidluste korral vastavalt töötajate huve ja tööandjate huve. Väidetava ebaõiglase vallandamise korral koosneb kohus ainult esimehest. Kohtu otsused on siduvad ja neid ei saa edasi kaevata vähemalt ühe aasta jooksul. Ebaõiglase vallandamise korral võib otsustega ette näha asjaomase töötaja tööle ennistamise või hüvitise määramise.

Vaidluste lahendamise mehhanismide kasutamine

Lepitusasjad, 2012–2021

Märkus: e.k., pole saadaval.

Allikas: DIER (vastavate aastate aastaaruanded).

Töökohtu menetluses olnud kohtuasjad, 2012–2021

Märkus: e.k., pole saadaval.

Allikas: DIER (vastavate aastate aastaaruanded).