Kollektiivläbirääkimised Hispaanias

Kollektiivläbirääkimisi Hispaanias iseloomustab mitmetasandiline läbirääkimiste struktuur ja kõrge katvuse määr. Viimane tuleneb erga omnes laiendamisest kõigile kollektiivlepingu funktsionaalsesse kohaldamisalasse kuuluvatele töötajatele, olenemata sellest, kas nad on ametiühingu liikmed või mitte. Lisaks on kollektiivlepingud õiguslikult jõustatud ja nende rakendamist saavad jälgida tööametid.

Hispaanias on kollektiivläbirääkimiste katvuse määr kõrge. Euroopa ettevõtete uuringu kohaselt on see määr 90% lähedal. See on lähedane töötasude struktuuri uuringus kindlaks määratud määrale (92%), vt alljärgnev tabel. Enamik töötajaid on hõlmatud mitme tööandjaga sõlmitud kollektiivlepingutega, mis on sõlmitud riiklikul, piirkondlikul ja provintsi tasandil. Hispaania kollektiivläbirääkimiste statistika kohaselt hõlmasid ettevõtte tasandi lepingud 2021. aastal umbes 6% kõigist kollektiivläbirääkimistega hõlmatud töötajatest.

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus

Märkused: * Töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, võrreldes uuringus osalenud töötajate koguarvuga.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013/2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, millel on rohkem kui 10 töötajaga tegevuskohti (majandustegevuse nomenklatuuri koodid B–S), võimalik on mitu vastust); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (sealhulgas rohkem kui 10 töötajaga äriühingud (majandustegevuse nomenklatuuri koodid B–S, v.a O), kusjuures iga kohaliku üksuse kohta on üks vastus); OECD ja AIAS (2021). ** Riiklikud haldusandmed

Kollektiivläbirääkimiste katvuse kohta puuduvad ametlikud riiklikud andmed. Kollektiivläbirääkimiste katvuse arvutamiseks jagatakse konkreetsel aastal sotsiaalkindlustusmakseid tegevate inimeste keskmine arv nende inimeste koguarvuga, kelle töötingimused on reguleeritud kollektiivlepinguga. Kasutades andmeid 2020. aasta kohta, mis on viimane aasta, mille kohta on olemas lõplikud andmed kollektiivlepingute kohta, ja statistikat sotsiaalkindlustusskeemi üldises režiimis osalemise kohta (st välja arvatud füüsilisest isikust ettevõtjad ja sotsiaalkindlustuse erirežiimi kuuluvad isikud, näiteks koduabilised), saame 75% suuruse kaetuse määra. See hinnang tekitab siiski mõningaid metoodilisi probleeme, mis on peamiselt seotud kollektiivlepingute statistikaga.

Viimane allikas kogub teavet kõigi kollektiivlepingute kohta, seega on tegemist täieliku registriga. See põhiline teabeallikas pärineb nn statistikalehest, mille läbirääkimiskomisjonid täidavad pärast lepingu allkirjastamist. See leht esitatakse koos kõigi lepingu registreerimiseks vajalike dokumentidega. Allikat ei uuendata igal aastal. Lisaks peetakse ühe aasta kollektiivlepingute andmeid lõplikuks alles iga-aastases väljaandes, mis sisaldab kuni 31. maini kaks aastat hiljem registreeritud kollektiivlepingute andmeid. Seega on 2017. aasta arvud lõplikud alles siis, kui 31. maiks 2019 on registreeritud kõigi kollektiivlepingute arvud, mille majanduslik mõju algas 2017. aastal.

Kollektiivläbirääkimiste struktuur on püsinud üsna muutumatuna alates 1990. aastate lõpust. Enamikus Hispaania sektorites on kollektiivläbirääkimiste struktuur mitmetasandiline, kollektiivlepingud sõlmitakse riiklikul, valdkondlikul, provintsi ja ettevõtte tasandil. Alates 2002. aastast (välja arvatud 2009. aasta) on kahepoolsete valdkondadevaheliste tippkokkulepetega kehtestatud ainult tööaja ja töötasu suunised, mis ei ole õiguslikult siduvad. Siiski rõhutavad kõik võtmeisikud nende tippkokkulepete olulist rolli palgakujunduse ja kollektiivläbirääkimiste üldisema koordineerimise mehhanismina. Majandustegevuse kaupa registreeritud lepingute arvu osas on äriühingu tasandi lepingute levimus suurem kui muud liiki. Teisel kohal on provintside valdkondlikud kokkulepped, millele järgnevad riiklikud ja piirkondlikud valdkondlikud kokkulepped. Seevastu enamik töötajaid on hõlmatud provintside valdkondlike kokkulepetega ja riiklike valdkondlike kokkulepetega.

Lisaks väärib märkimist, et mitmetasandilised läbirääkimismudelid on üsna levinud. Seetõttu määrab mõnes sektoris palgasüsteemi struktuuri valdkondlik tasand ja madalamad tasemed palgatasemed.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Märkus: * Tänapäeval tunnistatakse, et kahepoolsed tippkokkulepped mängivad palgakujunduses olulist rolli.

Allikas: Autorite väljatöötamine.

Liigendus

Kollektiivse palgakujunduse eri tasandite vahelist koordineerimist reguleerivat mehhanismi muudeti 2011. ja 2012. aastal kahe seadusandliku reformiga, mille viisid ellu vastavalt Hispaania Sotsialistlik Töölispartei ja Rahvapartei. Enne 2011. aastat olid sektori tasandil kokku lepitud palgad ettevõtte tasandil kokkulepitud palkade suhtes ülimuslikud. Sellisena võib madalam läbirääkimiste tase ainult parandada kõrgematel tasanditel kokku lepitud palgastandardeid.

2011. aastal reformis sotsialistlik valitsus seda mehhanismi osana kollektiivläbirääkimiste eeskirjade laiemast reformist (10. juuni 2011. aasta kuninglik dekreet 7/2011), millega ta eelistas ettevõtte tasandi kokkuleppeid valdkondlikele mitut tööandjat hõlmavatele kokkulepetele (nii riiklikud, piirkondlikud kui ka provintsid) sellistes küsimustes nagu põhipalk ja palgalisad. Seadus võimaldas aga sotsiaalpartneritel luua sektoriülesel või valdkondlikul (piirkondlikul ja riiklikul) tasandil veel ühe kollektiivläbirääkimiste struktuuri, mis võiks jätkuvalt seada esikohale valdkondliku tasandi.

2012. aastal reformis Rahvapartei seda mehhanismi uuesti Hispaania tööturgu käsitlevate õigusaktide põhjaliku reformi raames (seadus 3/2012). Selles eelistati äriühingu tasandi kokkuleppeid valdkondlikele mitut tööandjat hõlmavatele kokkulepetele (nii riiklikele, piirkondlikele kui ka piirkondlikele) sellistes küsimustes nagu põhipalk ja palgalisad, isegi kui sotsiaalpartnerid otsustasid luua alternatiivse kollektiivläbirääkimiste struktuuri.

2022. aastal muudeti uue tööturureformiga (seadus 32/2021) kollektiivläbirääkimiste tasandite koordineerimise eeskirju. Kui kehtivad mitut tööandjat hõlmavad kokkulepped, ei saa ettevõtte tasandi lepingutes sätestada madalamaid palku (põhipalgamäärad ja lisatasud) kui need, milles on kokku lepitud sektori tasandil. Ettevõtetel, kellel on enne seaduse jõustumist kehtinud oma leping, palutakse pärast äriühingulepingu lõppemist kohandada oma palgatabeleid kõrgema taseme lepingutes sätestatutega. Seaduses on ka sätestatud, et alltöövõtjate suhtes kohaldatav kollektiivleping peaks olema olemasolev sektoripõhine kokkulepe alltöövõtu põhitegevuse kohta, välja arvatud juhul, kui alltöövõtjal on oma kollektiivleping. Siiski säilitatakse ettevõtte tasandi läbirääkimiste eelistamine mitme tööandjaga läbirääkimistele töötingimuste muude oluliste aspektide, näiteks tööaja ja kutsealase klassifikatsiooni reguleerimisel. Viimase kümne aasta jooksul on täheldatud erinevaid mudeleid palgakujunduse komponentide määratlemiseks, olenemata muudatustest selle regulatsioonis. Tõepoolest, kollektiivläbirääkimiste detsentraliseerimise suundumust ei ole märgata, kuna ettevõtte tasandi läbirääkimiste katvuse määr on püsinud väga madalal tasemel. Enamik ettevõtteid, kes soovisid loobuda mitme tööandjaga läbirääkimistest, kasutasid selleks 2012. aasta tööturureformiga võimaldatud erandimehhanisme. Kollektiivläbirääkimiste koordineerimise mitmetasandilised mudelid on endiselt levinud. Mõnes sektoris, näiteks graafikas, määrab palgasüsteemi struktuuri valdkondlik tasand ja madalamad tasandid (piirkondlik ja provintsi valdkondlik tasand või ettevõtte tasand) palgatasemed. Muudes sektorites, nagu kipsitööstus või keemiasektor, reguleerib sektorite tasand üksnes palgataseme mõningaid aspekte (peamiselt kutsealade kategooriatega seotud miinimumpalka), võimaldades ettevõtte tasandil reguleerida muid palgaelemente (nt lisamakseid).

Hispaanias ei järgita kollektiivläbirääkimiste toimumise kuu või kvartali üldist mustrit.

Alates 2000. aastate algusest on kahepoolsed sektoritevahelised kokkulepped loonud üldise raamistiku kõigile kollektiivlepingutele ning kuigi igal sektoril ja/või ettevõttel on oma eripärad ja nende kollektiivlepingud on nendega kohandatud, pakuvad kutsealadevahelised kokkulepped ühiseid suuniseid ja pehmet koordineerimisvormi kõigi sektorite jaoks. Nende kokkulepetega kehtestatakse muu hulgas palgasuunised, mis ei ole õiguslikult siduvad, kuid mida sotsiaalpartnerid kohustuvad järgima erinevatel tasanditel. Viimane allkirjastatud riiklik kokkulepe oli V tööhõive- ja kollektiivläbirääkimiste leping 2023, 2024 ja 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). See sisaldab suuniseid palgaküsimuste, läbirääkimiste paindlikkuse ja konfliktide lahendamise kohta.

Viimane kahepoolne sektoritevaheline kokkulepe, mis allkirjastati riiklikul tasandil, kaotas kehtivuse 2020. aastal. Läbirääkimised selle pikendamise üle osutusid keeruliseks, esiteks COVID-19 puhangu tõttu ja hiljuti vastuoluliste seisukohtade tõttu palgaküsimustes ja selle kohta, kuidas tulla toime kasvava inflatsioonitasemega riikliku tasandi tulupoliitika kokkuleppe kaudu.

Hispaanias laiendatakse kollektiivlepinguid pärast allkirjastamist kõigile töötajatele, olenemata sellest, kas nad on liitunud lepingule alla kirjutanud ametiühingutega või mitte. Sama kehtib ka ettevõtete kohta. See pole viimastel aastatel muutunud.

Hispaanias võib kollektiivlepinguid laiendada õigusaktidega vastavalt töötajate põhimääruse artikli 92 lõikele 2, mida rakendatakse kuningliku dekreediga 718/2005. Pikendamine hoiab ära kahju tekitamise töötajatele ja ettevõtetele, mis tulenevad sellest, et kollektiivlepinguid ei ole võimalik töötajate põhimääruse kolmandas jaotises allkirjastada, kuna puuduvad pooled, kellel on õigus nende üle läbirääkimisi pidada. Sellisel juhul vastutavad pikendamise taotlemise eest sotsiaalpartnerid ning küsimuse lahendamiseks pädev asutus on töö-, rände- ja sotsiaalkindlustusministeerium (riikliku tasandi kollektiivlepingu või rohkem kui ühte autonoomset piirkonda mõjutava kollektiivlepingu puhul) või autonoomne piirkond. Lepingute pikendamise võimalus on õigusraamistikus sätestatud meede, mida tuleb kasutada teatavatel juhtudel ja mida ükski osapool ei saa vabatahtlikult rakendada.

2012. aasta tööreformiga anti ettevõtetele aga võimalus loobuda kõrgema tasandi kollektiivlepingutest majanduslike, tehniliste või korralduslike asjaolude tõttu. Seetõttu saavad ettevõtted teatavatel tingimustel otsustada kollektiivlepingute tõhususe üle, kasutades erandimehhanisme.

Hispaanias reguleeriti 1994. aastal sissejuhatamisklauslid, mis lubasid teha erandi kollektiivsetest palgaläbirääkimistest (seadus 11/1994). Selle määruse kohaselt pidid mitut tööandjat hõlmavad kollektiivlepingud kehtestama tingimused ja menetlused, mis võimaldavad ettevõtetel kollektiivläbirääkimistest kõrvale kalduda.

2010. aastal lubas sotsialistlik valitsus ettevõttesiseste läbirääkimiste teel muuta mitme tööandja kollektiivlepingutes sätestatud palku. Seaduse 10/2010 kohaselt peavad ettevõtted konsulteerima töötajate esindajatega ja pidama muudatuste üle läbirääkimisi 15-päevase pikendamatu tähtaja jooksul. Kui nad kokkuleppele ei jõua, peavad nad taotlema vahendusmenetlust, mis on sätestatud mitut tööandjat hõlmavates kollektiivlepingutes.

Rahvaerakonna valitsuse poolt vastu võetud viimane määrus (seadus 3/2012) lihtsustab ettevõtjate jaoks kollektiivlepingutest kõrvalekaldumist. See võimaldab ettevõtetel kollektiivläbirääkimistest loobuda, kui ettevõtte tulud või müük on kuue järjestikuse kuu jooksul vähenenud. Lisaks võimaldab seadus tööandjatel tehnilistel või korralduslikel põhjustel ühepoolselt palka muuta.

2021. aasta tööturureformiga ei muudetud kehtivat erandimehhanisme käsitlevat määrust.

Kollektiivlepingute kehtivuse jätkamine pärast kehtivuse lõppemist oli üks olulisemaid seadusega 3/2012 reformitud elemente. Selle seadusega reformiti lepingute "ultraaktiivsuse" põhimõtet, mis tagas kollektiivlepingu jätkumise pärast selle kehtivuse lõppemist. Selle eesmärk oli kaitsta töötajate töötingimusi isegi siis, kui tööandja keeldub uut lepingut sõlmimast. Seaduses 3/2012 oli aga sätestatud, et ultraaktiivsuse põhimõte on võimaldanud töötingimustel muutuda staatiliseks ja jäigaks ning seetõttu reformiti seda põhimõtet, sätestades, et kollektiivleping kaotab kehtivuse aasta pärast selle täitmist. Täpsemalt märkis ta, et alates 7. juulist 2013 muutuvad kõik enne 7. juulit 2012 sõlmitud aegunud ja pikendamata kollektiivlepingud kehtetuks.

Sellegipoolest tühistati hiljutise Riigikohtu otsusega (Riigikohtu 22. detsembri 2014. a otsus, rekt 264/2014) ultraaktiivsuse põhimõtte reform. Riigikohus ratifitseeris Baleaari saarte kohtute otsuse ATESE kohtuasjas, milles ametiühingud andsid ettevõtte kohtusse seoses otsusega vähendada palka pärast kollektiivlepingu kehtivuse lõppemist (aasta pärast selle valmimist). Riigikohus leidis, et kollektiivlepingus kokkulepitud töötingimustel on lepinguline õiguslik staatus ja otsustas seetõttu, et neid tuleb kohaldada ka siis, kui leping on lõppenud.

Selle otsusega suunas Riigikohus osaliselt ümber kehtiva seadusandluse varasema töösuhete regulatsiooni suhtes, vältides 2012. aasta reformi kõigi mõjude tühistamist. See otsus tõstab siiski esile kaks olulist küsimust. Esiteks jätab see avatuks võimaluse muuta töötingimusi, kasutades töötajate põhimääruse artiklis 41 sätestatud menetlust, mis puudutab töötingimuste olulisi muudatusi (majanduslikel, tehnilistel, organisatsioonilistel või tootmislikel põhjustel). Teiseks ei ole see otsus kohaldatav töötajate suhtes, kes on lepingu kohaldamisalasse kuuluva ametiühingu uued liikmed, sest aegunud kollektiivleping ei ole nende suhtes kunagi kehtinud. Seetõttu võiks nende töötajate suhtes kohaldada muid tingimusi, kuigi võivad tekkida uued õiguslikud probleemid (kahekordne palgaskaala ja selle keeld kohtupraktika kohaselt) (Argüelles, 2019).

Seadusega 32/2021 rakendatud tööturureformiga taastati ultraaktiivsuse põhimõte, kehtestades kollektiivlepingute täieliku pikendatud kehtivuse. Kui kollektiivlepingud on lõppenud ja kui nende uuendamist ei ole kokku lepitud, kohaldatakse jätkuvalt kollektiivlepinguid, kui allakirjutanud pooled ei ole kokku leppinud teisiti.

Laias laastus on kollektiivlepingutel "kaudne" töörahukohustus. Selgesõnalised rahuklauslid ei ole Hispaania kollektiivlepingutes kohustuslikud, kuid neid võib lisada. Töötajate põhimääruse artikli 82 lõike 2 kohaselt võivad kollektiivlepingud reguleerida töörahu kokkulepitud kohustuste kaudu. Kui läbirääkijad otsustavad seda võimalust kasutada, ilmuvad rahuklauslid. Üldiselt võivad Hispaania kollektiivlepingud sisaldada kahte peamist liiki klausleid: normatiivseid klausleid ja kohustuslikke klausleid. Normatiivsed klauslid viitavad kokkuleppe põhisisule (st palgarežiim, tööaeg, kutsealane klassifikatsioon jne), samas kui kohustuslikud klauslid reguleerivad konkreetseid kohustusi. Seega on rahuklauslid kohustuslikud klauslid. Rahuklauslid tähendavad (allakirjutanud poolte jaoks) ajutist kohustust mitte kasutada streigiõigust lepingu kehtivuse ajal.

Üldiselt on Hispaania kollektiivlepingud kaasatud küsimuste osas kehvad. Selle põhjuseks on töötingimuste põhjalik reguleerimine töötajate põhimääruses, mis vähendab kollektiivläbirääkimiste ruumi. Enamikul juhtudel on kollektiivläbirääkimistel peamised teemad palgad ja tööaeg. Suur majanduslangus takistas tööelu küsimuste kaasamist kollektiivläbirääkimistesse. Nagu eelmiste kriiside ajal, kippusid ametiühingud aktsepteerima palga mõõdukust ja töötajate õiguste vähendamist vastutasuks töökoha säilitamise eest. Kuigi on täheldatav suundumus arutlusel olevate küsimuste arvu suurenemisele (sealhulgas koolituse, tööaja paindlikkuse, kaugtööga seotud klauslid), iseloomustab olukorda endiselt käsitletavate tööelu aspektide piiratud arv.