Työehtosopimusneuvottelut Itävallassa

Itävallassa työehtosopimusten tekeminen rajoittuu pääosin yksityiselle sektorille. Näistä sopimuksista neuvotellaan lähes poikkeuksetta usean työnantajan alakohtaisella tasolla. Työntekijäliitot ja toimihenkilöliitot muodostavat yleensä neuvotteluyhteisön, joten sovitut palkankorotukset ovat useimmiten samat molemmille työntekijäryhmille. Suurin osa alakohtaisista työehtosopimuksista kattaa koko maan alueen, ja joissakin tapauksissa ne tehdään myös maakuntatasolla. Työehtosopimukset ovat oikeudellisesti sitovia. 1980-luvun lopulta lähtien on havaittu suuntaus työehtosopimusneuvottelujen "järjestäytyneeseen hajauttamiseen". Tämän seurauksena työmarkkinaosapuolten välillä yritystasolla tehdyn yrityssopimuksen merkitys työehtojen ja -olojen sääntelyvälineenä on kasvanut. Tämä on seurausta yleisestä taipumuksesta lisätä joustavuutta erityisesti työaikojen ja – jossain määrin – palkkojen osalta.

Itävallan julkisten työntekijöiden työehtosopimusneuvottelujen kattavuusasteen arvioidaan olevan yli 95 prosenttia. Kattavuusaste on kansainvälisesti vertailtuna erittäin korkea, koska lähes kaikki sopimukset tekevät WKÖ:n alayksiköt, joiden jäsenyys on pakollista.

Itävallassa työehtosopimuksista yleensä ja erityisesti työehtosopimuksista neuvotellaan lähes poikkeuksetta usean työnantajan alakohtaisella tasolla. Tämä johtuu siitä, että Itävallan työlainsäädännössä annetaan oikeus kollektiivisiin neuvotteluihin – vain harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta – yritystason yläpuolella oleville osapuolille. Yritystasolla tehdyt työehtosopimukset kattavat enintään 1–2 prosenttia kaikista sopimuksen piiriin kuuluvista työntekijöistä (kansallisen kirjeenvaihtajan arvio). Kansalliset poikkihallinnolliset sopimukset ovat hyvin harvinaisia, eivätkä ne juuri koskaan sääntele palkkaa. Tällä hetkellä yksikään työntekijä Itävallassa ei kuulu kansallisen yleisen palkkasopimuksen piiriin. Muutaman viime vuoden aikana neuvottelujen kattavuuteen ei ole tapahtunut muutoksia.

Työntekijöiden työehtosopimusneuvottelujen kattavuus

Muistiinpanot : * Niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka työskentelevät paikallisissa yksiköissä, joissa yli 50 prosenttia työntekijöistä kuuluu työehtosopimuksen piiriin, verrattuna tutkimukseen osallistuneiden työntekijöiden kokonaismäärään. OECD/AIAS ICTWSS, Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Ammattiliittojen institutionaaliset ominaispiirteet, palkanmuodostus, valtion väliintulo ja sosiaaliset sopimukset.

Lähteet: Eurofound, European Company Survey 2013 ja 2019 (mukaan lukien yksityisen sektorin yritykset, joilla on yli 10 työntekijän toimipaikkoja (NACE-koodit B–S); kyselyn kysymys oli monivalintakysymys, ja useat vastaukset olivat mahdollisia). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (mukaan lukien yritykset, joissa on yli 10 työntekijää (NACE-koodit B–S, pois lukien O), yksi vastaus kullekin paikalliselle yksikölle) OECD/AIAS ICTWSS-tietokanta 2021. ** Ks. myös Bönisch, 2008; OECD, 2012, s. 136.

Itävallassa ylivoimaisesti tärkein työehtosopimusneuvottelujen taso on usean työnantajan alakohtaiset neuvottelut. Yritystason sopimuksista neuvotellaan vain hyvin vähän. Työmarkkinaosapuolten huippujärjestöillä on valmiudet tehdä monialaisia yleisiä työehtosopimuksia (Generalkollektivvertrag), mutta ne ovat erittäin harvinaisia ja niillä ei ole juurikaan käytännön merkitystä. Esimerkiksi syyskuussa 1969 allekirjoitettiin yleinen työehtosopimus 40 tunnin työviikon vaiheittaisesta käyttöönotosta, ja se on virallisesti voimassa, mutta se tuli voimaan pian sen jälkeen työaikalain (Arbeitszeitgesetz_,_AZG) täytäntöönpanon yhteydessä. COVID-19-pandemian vuoksi tehtiin yleinen työehtosopimus COVID-19-testauksesta työpaikalla, joka oli voimassa 31. elokuuta 2021 asti.

Työehtosopimusneuvottelujen tasot, 2022

Itävallassa vastuu on selvästi jaettu alakohtaisten työehtosopimusten ja yritystasolla tehtyjen yrityssopimusten osapuolten kesken. Palkan ja enimmäistyöajan vahvistaminen on pääasiallisesti työehtosopimusten osapuolten tehtävä, kun taas yrityssopimusten osapuolten sääntelyvalta rajoittuu lähes poikkeuksetta sosiaalisiin kysymyksiin. Näitä ovat muun muassa tietokoneistettujen henkilöstötietojärjestelmien käyttöönotto, päivittäisen työajan alkamis- ja päättymisaikojen vahvistaminen sekä taukojen ajoittaminen. Ainoat palkkaan liittyvät asiat, jotka voivat kuulua rakennusurakkasopimusten sääntelyn piiriin, ovat palkkaoikeudet työkokouksiin osallistumisesta (Betriebsversammlungen), voitonjakojärjestelmät, ammatilliset eläkejärjestelmät ja vastaavat asiat. Rajoituksella pyritään varmistamaan työehtosopimuspuolten ensisijaisuus koko työelämän sääntelyjärjestelmässä. Työehtosopimuksiin sisältyvien delegointilausekkeiden osalta osa työaikaa ja jossain määrin palkkaa koskevista neuvotteluvalmiuksista siirretään asianomaisille yritystason osapuolille, mutta vain alakohtaisten työehtosopimusten asettamissa puitteissa.

Suurimmat neuvottelukierrokset käydään syksyllä. Perinteisesti mallinmuotoinen metallintyöstöala aloittaa syksyn neuvottelukierroksen lokakuussa. Keväällä on neuvoteltu jo usean vuoden ajan yhä enemmän työehtosopimuksia esimerkiksi elektroniikka-, kemian-, tekstiili- ja paperiteollisuudessa. Lisäksi kevät- ja syyskierrosten välillä neuvotellaan lisää alakohtaisia työehtosopimuksia, mikä synnyttää ympärivuotisia neuvotteluja.

Palkkaneuvottelut ovat Itävallassa vahvasti koordinoituja koko taloudessa. Tämä johtuu siitä, että vallitsee "kaavaneuvottelukäytäntö", jossa metalliteollisuus ottaa johtavan roolin ensimmäisenä suurena sektorina, joka käy palkkaneuvotteluja vuosittaisessa neuvotteluprosessissa. Näiden neuvottelujen tuloksilla on huomattava signaalivaikutus muille aloille, ja niitä käytetään mallina. Käytännössä he kuitenkin usein sopivat kaikkien alojen korkeimmista palkoista metallityöläisten ammattiliittojen vahvuuden vuoksi. Neuvottelujen tiiviistä koordinoinnista huolimatta keskitetty palkanmuodostus ei ole ominaista Itävallan työehtosopimusneuvottelujärjestelmälle.

Lainsäätäjä säätää virallisesta menettelystä, jota kutsutaan pidennysmääräykseksi (Satzungserklärung), jonka mukaan työehtosopimusta (tai sen osaa) voidaan laajentaa koskemaan olennaisilta osiltaan samanlaisia työsuhteita, joita sopimus ei kata. BEA antaa pidennysmääräyksen saatuaan hakemuksen työnantaja- tai työntekijäjärjestöltä, jolla on toimivalta tehdä sopimuksia. Käytännössä tällainen menettely on suhteellisen epätavallinen, sillä on vain muutamia työaloja, jotka eivät kuulu työehtosopimuksen piiriin. Näkyvä esimerkki työehtosopimuksesta, jolle on annettu vuosittain jatkomääräys vuodesta 2006 lähtien, on yksityisen sosiaali- ja terveysalan sopimus. Pidennysmääräyksen seurauksena sopimus kattaa yli 120 000 työntekijää.

Itävallassa ei ole mahdollista poiketa työehtosopimuksista työehtosopimuksen mukaista tasoa alhaisemman palkan maksamiseksi. Työehtosopimus luo puitteet työsopimusten tekemiselle yrityskohtaisten säännösten mukaisesti. "Jakeluvaihtoehto" antaa työmarkkinaosapuolille oikeuden sopia tietyn kokonaispalkkasumman uudelleenjakamisesta yritystasolla. Työnantaja voi jakaa tämän joustavasti tietyille työntekijäryhmille tiettyjen kriteerien mukaisesti. Tällaisia kriteerejä voisivat olla esimerkiksi korvauksen tarjoaminen erittäin pienituloisille työntekijöille, työntekijöiden palkitseminen hyvistä suorituksista tai sukupuolten välisen palkkaeron kaventaminen. Tämän jakeluvaihtoehdon osalta työehtosopimuksiin on sisällytetty poikkeuslauseke, jonka mukaan taloudellisesti vaikeina aikoina jaettavaa määrää voidaan vähentää tai nollata.

Itävallassa ArbVG:ssä määrätään, että työehtosopimus on voimassa myös sen voimassaolon päättymisen jälkeen, kunnes uusi työehtosopimus on tehty (ja sitä sovelletaan siis työsuhteisiin, jotka kuuluivat sopimuksen piiriin ennen sen voimassaolon päättymistä). Useimmissa työehtosopimuksissa on kuitenkin määrätty päivämäärästä, jona sopimus tulee voimaan, mutta ei päättymispäivää, ja ne ovat voimassa niin kauan kuin yksikään neuvotteluosapuoli ei ole irtisanonut niitä tai korvannut niitä päivitetyllä versiolla työehtosopimusneuvotteluissa. Yleensä työehtosopimusneuvotteluja käydään vuosittain, joten suurin osa sopimuksista päivitetään kerran vuodessa. Työehtosopimus on periaatteessa mahdollista purkaa vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä, mutta käytännössä näin tapahtuu harvoin.

ArbVG:n (2 §:n 2 momentti) mukaan työehtosopimuksissa on kaksi osaa, joista toinen koostuu sopimuspuolten välistä oikeussuhdetta koskevista määräyksistä (schuldrechtlicher Teil) ja toinen määräyksistä, joilla säännellään yksittäisten työnantajien ja työntekijöiden työsopimuksesta johtuvia oikeuksia ja velvollisuuksia (normativer Teil). Ensimmäisen osan määräykset koskevat ainoastaan molemminpuolisia oikeuksia ja velvollisuuksia sekä implisiittisiä velvollisuuksia, ja niihin sisältyy rauhanlauseke. Rauhanlausekkeessa todetaan, että työehtosopimuksen voimassaoloaikana allekirjoittajat eivät saa ryhtyä työtaistelutoimiin tai tukea niitä, jos ne on suunnattu työehtosopimuksen mukaisten työolojen muuttamiseen.

Palvelusaikaan perustuvien palkkajärjestelmien muuttaminen oli työnantajille tärkeä kysymys, koska se tarjosi heille mahdollisuuden kaventaa vanhempien ja nuorempien työntekijöiden välisiä palkkaeroja. Tähän mennessä tästä asiasta on päästy ratkaisuun pankki- ja vakuutusalalla sekä useilla teollisuudenaloilla, mutta myös sosiaalialalla.

Yksi suhteellisen uusi aihe koskee työ- ja yksityiselämän tasapainon huomioimista työehtosopimuksissa viime vuosina. Yleisimpiä esimerkkejä ovat vanhempainvapaajaksojen kirjaaminen palkankorotuksissa (eli palkkajärjestelmän korotuksissa) ja työntekijän palvelusajasta riippuvien etuuksien (kuten lomakorvaukset tai vuosipäivärahat) käyttöönotto enintään kahteen vuoteen. Useissa työehtosopimuksissa määrätään palkattomasta "myöhemmästä hoitovapaasta". Tällöin vanhemmat voivat olla vapaalla lapsensa kolmanteen syntymäpäivään asti (koska tämä on sama kuin enimmäisaika, jolta lastenhoitotukea voidaan hakea).

Lisäksi sosiaalialan työehtosopimuksiin sisällytetään vähintään 2 kuukauden ja enintään 12 kuukauden pituista hoitovapaata (esimerkiksi iäkkäiden omaisten hoitovapaata) koskevia määräyksiä, koska lainsäädännössä säädetään 2 viikon vapaan enimmäiskestosta (voimaantulo vuonna 2020).

"Vapaa-aikavaihtoehto" perustuu ammattiyhdistysaloitteeseen, joka on toteutettu ensin elektroniikka-alalla ja sen jälkeen kaivos- ja terästeollisuudessa ja jonka nimenomaisena tavoitteena on parantaa työntekijöiden työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Sen avulla he voivat lyhentää työaikaansa palkankorotusten sijaan. Sen laajuus riippuu suoraan vuotuisen palkkaneuvotteluprosessin tuloksista alakohtaisella tasolla, ja siitä on neuvoteltava vuosittain.