Työtaistelutoimet ja riidat Belgiassa

Lakkoja ei ole nimenomaisesti tunnustettu Belgian lainsäädännössä. Lakko-oikeus tunnustetaan kuitenkin Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa (6 artiklan 4 kohta kattaa lakko-oikeuden), jonka Belgia on ratifioinut. Vuoden 1948 laki, joka koskee julkisten palvelujen jatkuvuutta lakon tai työsulun sattuessa, säätelee myös jossain määrin tätä alaa. Myös oikeudellisella ennakkotapauksella on merkitystä: kassaatiotuomioistuin on tunnustanut oikeuden lopettaa työskentely lakon vuoksi. Työsulkulla tarkoitetaan yrityksen väliaikaista sulkemista työnantajien vaatimuksia tukevana strategiana. Belgian lainsäädännössä ei kuitenkaan ole tarkasti määritelty, mikä on työsulku, ja työsulkuja tapahtuu harvoin. Kun työehtosopimus on tehty, allekirjoittajat sitoutuvat noudattamaan sopimuksen ehtoja ja kunnioittavansa yhteiskuntarauhaa. Ammattiliitot harkitsevat lakkoa, kun kaikki muut keinot ratkaisun löytämiseksi on käytetty. Ilmoitus on annettava ennen lakkoa ja ilmoitusaikaa on noudatettava. Tärkeimmät lakkotyypit (vaikka niitä ei ole mainittu laissa, kuten edellä todettiin) ovat spontaanit lakot (grève spontanée/spontane staking), jotka tapahtuvat äkillisen tapahtuman tai kollektiivisen riidan seurauksena yrityksessä, ja suunnitellut lakot (grève planifiée/geplande staking), joista on sovittu etukäteen. Vuoden 2014 yleislakot protestina hallituksen politiikkaa vastaan tekivät siitä ennätysvuoden lakkotoimissa.

Työtaistelutoimien kehitys 2012–2019

Huomautuksia: Belgiassa on vain yksi tietolähde menetetyistä työpäivistä. Työnantaja voi ilmoittaa kuukausittaisessa sosiaaliturvarekisteröinnissä, kuinka monta päivää kukin työntekijä ei ole työskennellyt lakon tai työsulun vuoksi, joten hänelle ei ole maksettu palkkaa. Sosiaaliturvahallinto julkaisee nämä tilastot neljännesvuosittain ja vuosittain. Tiedot eivät kuitenkaan sisällä paikallis- ja aluehallintojen ja muiden sosiaaliturvalaitosten henkilöstöä (noin 360 000 henkilöä). N.A., ei saatavilla.
Kansallinen sosiaaliturvavirasto. National Social Security Office.

Kollektiiviset riidanratkaisumekanismit

Sekakomiteoissa järjestetään sovittelu, jotta vältetään työnantajien ja ammattiliittojen väliset ristiriidat. Työministeriön virkamies nimitetään sosiaalisovittelijaksi, ja hänen tehtävänään on parantaa osapuolten välisiä suhteita.

Yksittäiset riidanratkaisumekanismit

Yksittäiset työriidat ratkaisee työtuomioistuin, jossa on kolme tuomaria (yksi tuomari, yksi työnantajien keskuudesta valittu tuomari ja yksi työntekijöiden keskuudesta valittu tuomari). Ennen oikeudenkäyntiä tuomari voi ehdottaa sovittelu- tai sovittelumenettelyä tai molemmat osapuolet voivat vapaaehtoisesti päättää käyttää vaihtoehtoisia menetelmiä riidan ratkaisemiseksi. Sovittelu tapahtuu työtuomioistuimessa, ja sovittelun suorittaa ulkopuolinen henkilö.

Riidanratkaisumekanismien käyttö 2012–2022

Huomautus: ei saatavilla, ei saatavilla.
: FPS Justice, Lainkäyttötoiminnan tunnusluvut 2010–2015, Tuomioistuinten vuositilastot (vuoden 2016 tiedot).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Vaihtoehtoisten riidanratkaisumekanismien käyttö

Vaihtoehtoisia riidanratkaisumenettelyjä, vaikka ne sisältyivät lakiin, ei pitkään aikaan käytetty yksittäisten työsuhdekysymyksiä koskevien ristiriitojen ratkaisemiseen. Vuonna 2005 uudella lailla järjestettiin uudelleen vaihtoehtoisia tapoja ratkaista konflikteja. Sovittelua ja sovittelua voidaan nyt käyttää sekä yksittäisissä työriita-asioissa että siviili- tai perheoikeudellisissa asioissa.

Vaihtoehtoisen riidanratkaisun päätyypit ovat seuraavat.

Sovittelu: Tässä tapauksessa kolmas osapuoli toimii vain välittäjänä ylläpitämällä kaksisuuntaista tiedonkulkua konfliktin osapuolten välillä ja edistämällä niiden kantojen sovittelua. Kolmas osapuoli kuuntelee kumpaakin osapuolta – yleensä henkilökohtaisesti, mutta se voidaan tehdä puhelimitse – ja pyrkii löytämään hyväksyttävän ratkaisun, joka voi olla korvaus tai vaihtoehtoisesti työpaikalla toteutettavat toimenpiteet. Sovittelija ei tee arviota tai ehdota ratkaisua, vaan työskentelee hakijan ja työnantajan kanssa hyväksyttävän lopputuloksen löytämiseksi. Joissakin maissa laki edellyttää, että hakijan on käytettävä sovittelijan palveluja, ennen kuin asia voidaan käsitellä työtuomioistuimessa. Jos sopimukseen päästään, on normaalia, että asia vedetään pois tuomioistuimesta ja kirjataan "ratkaistuksi".

Sovittelu: Tällöin puolueeton kolmas osapuoli, sovittelija, auttaa kahta tai useampaa riidan osapuolta pääsemään sopimukseen. Sovittelu perustuu yhteistyöhön perustuvan ongelmanratkaisun periaatteeseen, jossa keskitytään tulevaisuuteen ja suhteiden uudelleenrakentamiseen syyllisyyden jakamisen sijaan. Joskus sovittelija voi ehdottaa mahdollista ratkaisua konfliktiin, kuten hän tekee työehtokiistoissa. Toinen sovittelun tyyppi on se, että sovittelija ohjaa osapuolia löytämään oman ratkaisunsa saamalla heidät tutkimaan erilaisia ja uusia tapoja ajatella ja toimia. Tämän jälkeen kolmas osapuoli kuulee kunkin henkilön esittämän asian ja tekee päätöksen lopputuloksesta. Tämä lähestymistapa on peräisin perhesovittelusta ja välimiesmenettelystä.