Työehtosopimusneuvottelut Unkarissa

Työehtosopimusneuvottelujärjestelmän oikeusperustana on työlaki (vuoden 2012 laki I), erityisesti 3 osan XXII luku (276–284 §). Näillä säännöksillä säännellään pääasiassa työehtosopimusneuvotteluja yksityisellä sektorilla, mutta myös valtion omistamissa yrityksissä (tyypillisesti yleishyödyllisissä yrityksissä).

Aiemman lainsäädännön mukaan yritysneuvoston valinta toimi myös ammattiliittojen edustavuuden mittarina, ja saavutettu työehtosopimusneuvotteluoikeus oli voimassa seuraaviin yritysneuvoston vaaleihin asti. Uuden työlain mukaan ammattiliitto menettää kollektiivisen neuvotteluoikeutensa (ja siten sanattoman edustavuutensa), kun sen jäsenmäärä laskee alle 10 prosentin rajan.

Toinen työlakiin tehty muutos on antanut yritysneuvostoille valtuudet tehdä tietyin edellytyksin työehtosopimusta, jonka sisältö vastaa työehtosopimusta (ks. kohta "Työntekijöiden edustus työpaikkatasolla").

Unkari perusti vuonna 2004 alakohtaisia työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua koskevia komiteoita edistääkseen alakohtaista vuoropuhelua yleensä, mukaan lukien työehtosopimusneuvottelut kyseisellä tasolla, yksityisellä sektorilla. Institutionaalinen kehitys on onnistunut joillakin aloilla, mutta se ei ole johtanut alakohtaisten työehtosopimusten määrän kasvuun. Useimmat valiokunnat käyttävät institutionaalista kehystä keskustellakseen molempia osapuolia kiinnostavista talous-, työ- ja sosiaalikysymyksistä aloittamatta sitovia neuvotteluja.

Virkamiehistä vuonna 2011 annetun lain CXCIX mukaan virkamiesten (valtionhallinnon eri tasojen työntekijät ja virkamiehet) työehtosopimusneuvottelut eivät ole mahdollisia. Julkisen sektorin työntekijöille (jotka työskentelevät eri budjettielimissä esimerkiksi koulutuksen, terveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen aloilla) työehtosopimusneuvottelut ovat mahdollisia. Asiaa koskevista laeista ja täytäntöönpanoasetuksista voidaan kuitenkin poiketa työehtosopimuksella vain, jos se on sallittu vuoden 1992 laissa XXXIII julkisista työntekijöistä.

Työehtosopimukset ovat oikeudellisesti sitovia.

Unkarissa ei ole tietokantoja, joiden avulla kattavuusasteet voitaisiin laskea. Asiantuntijat katsovat, että kattavuusaste on Unkarissa alhainen työehtosopimusten oletetun määrän ja ammattiliittojen organisaatiotason perusteella.

Vuoden 2019 eurooppalaisessa yritystutkimuksessa palkkaneuvottelujen kattavuus on noin 16 prosenttia työntekijöistä. Alakohtaisella tasolla palkkaneuvottelujen kattavuus on suhteellisen heikkoa, sillä vain kolmella alalla on työehtosopimuksia: sähkö, rakentaminen ja matkailu- ja ravintola-ala. Kansallista poikkihallinnollista tasoa ei ole.

Työehtosopimusneuvottelujen kattavuus eri lähteistä tuleville työntekijöille, kaikilla tasoilla

Huomautus: * Niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka työskentelevät paikallisissa yksiköissä, joissa yli 50 % työntekijöistä kuuluu työehtosopimuksen piiriin, verrattuna tutkimukseen osallistuneiden työntekijöiden kokonaismäärään.

Lähteet: Eurofound, European Company Survey 2013 ja 2019 (mukaan lukien yksityisen sektorin yritykset, joiden toimipaikat ovat >10 työntekijää (NACE-koodit B–S); kyselyn kysymys oli monivalintakysymys, ja useat vastaukset olivat mahdollisia); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], palkkarakennetutkimus 2010, 2014 ja 2018 (mukaan lukien yritykset, joissa on >10 työntekijää (NACE-koodit B–S, pois lukien O), yksi vastaus kullekin paikalliselle yksikölle).

Unkarissa työehtosopimusneuvottelujen vallitseva taso on yritystaso.

Vaikka työlaissa (vuoden 2012 laki I) ei tehdä eroa neuvottelutasojen välillä, Unkarin järjestelmää voidaan pitää kaksitasoisena neuvottelurakenteena, jossa on yhden tai useamman työnantajan (yritystason) sopimuksia ja työnantajaorganisaation allekirjoittamia sopimuksia. Jälkimmäinen määritellään löyhästi (eikä johdonmukaisesti) "laajemmaksi sopimukseksi". Käytännössä siinä viitataan alakohtaisiin neuvotteluihin, jotka voivat kattaa vain osan alasta.

Kansallisella tasolla työmarkkinaosapuolten keskusjärjestöt eivät osallistu työehtosopimusneuvotteluihin termin perinteisen tulkinnan mukaisesti eli kahdenvälisesti, kuten edellä on todettu. Ne osallistuvat kolmi- ja monenvälisiin kuulemisiin ja keskusteluihin vähimmäispalkasta (VKF:n ja NGTT:n puitteissa). Ne ovat myös osapuolena VKF:n puitteissa sovitussa keskipalkankorotusta koskevassa kolmikantasuosituksessa. Suositusta ei ole pakko noudattaa, eikä saatavilla ole tietoa siitä, missä määrin neuvotteluosapuolet käyttävät suositusta käytännössä.

Vain julkisen sektorin työntekijöiden osalta "institutionaalisista" työehtosopimusneuvotteluista (eli yhden työnantajan välisistä neuvotteluista) säädetään vuoden 1992 laissa XXXIII. Hallitus ja toimialakohtaiset ammattiliitot voivat tehdä laajempia erityissopimuksia, mutta niiden sisältö tai neuvottelumenettely eivät noudata yleistä työehtosopimusneuvottelumallia.

Työehtosopimusneuvottelujen tasot, 2022

Artikulaatio

Yksityisen sektorin työehtosopimusneuvottelujen eri tasot eivät ole systemaattisesti sidoksissa toisiinsa ennen kaikkea siksi, että alakohtaiset työehtosopimukset ovat harvinaisia. Kansallisella tasolla ainoa merkityksellinen tuotos on palkankorotuksia koskeva kolmikantasuositus, ja sen rooli kahdenvälisessä työehtosopimusneuvottelukoneistossa on rajallinen.

Julkisella sektorilla yhden työnantajan työehtosopimukset ovat melko erillisiä paikallisten neuvottelujen tuloksia, ja vain asiaankuuluva oikeudellinen kehys tarjoaa kokonaiskehyksen.

Yksityisellä sektorilla neuvottelukierrokset ovat yleensä vuoden lopussa. Joinakin vuosina neuvotteluja on lykätty VKF:n myöhäisen hyväksynnän vuoksi suositeltuun keskipalkankorotukseen tai viivästynyt neuvotteluprosessin vaikeuksien vuoksi.

Julkisella sektorilla työehtosopimusneuvottelut on ajotettava sen mukaan, onko saatavilla luotettavaa tietoa valtion talousarviosta seuraavalle vuodelle (ellei hyväksytyn lain mukaisesti).

Yhden työnantajan työehtosopimusneuvottelujen koordinointi on heikkoa sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Yhteensovittamista pidetään niiden alakohtaisten ammattiliittojen ja työnantajajärjestöjen sisäisenä asiana, joihin neuvotteluosapuolet kuuluvat. Unkarissa ei ole vauhtia tai suunnannäyttävää perinnettä.

Alakohtaisia työehtosopimuksia voidaan laajentaa työllisyyspolitiikasta vastaavan ministerin päätöksellä. Jatkamisesta säädetään alakohtaisista vuoropuhelukomiteoista vuonna 2009 annetussa laissa LXXIV ja sen täytäntöönpanoasetuksessa (SZMM-asetus 22/2009 (IX. 30.)). Säädöksen 17 artiklan mukaan alakohtaisten vuoropuhelukomiteoiden molemmat osapuolet voivat allekirjoittavina alakohtaisina työmarkkinaosapuolina yhdessä käynnistää sitovan jatkamisen. Pidennys on hallinnollinen menettely, joka toteutetaan sen jälkeen, kun kansallisia työmarkkinajärjestöjä ja asianomaista ministeriä on kuultu asianmukaisesti, ja ministerin päätökseen voidaan hakea muutosta työ- ja hallintotuomioistuimissa.

Vuoden 2009 lakia LXXIV koskevan 1.1.2023 tehdyn muutoksen jälkeen pidennystä voidaan hakea vain, jos allekirjoittaneen työnantajajärjestön jäsenet työllistävät yhdessä enemmistön sen alan työntekijöistä, jolle pidennystä haetaan, ja jos vähintään yksi allekirjoittaneista ammattiliitoista edustaa alaa lakisääteisten vaatimusten mukaisesti.

Unkarin kontekstissa poikkeusmekanismeista olisi keskusteltava kahdessa merkityksessä:

• työehtosopimukset eri tasoilla

• Työehtosopimusten ja lainsäädännön suhde

Alemman tason työehtosopimuksissa voidaan poiketa ylemmän tason työehtosopimuksista, mutta vain työntekijöiden eduksi. Muutamissa ylemmän tason työehtosopimuksissa on opt-out-vaihtoehtoja – lähinnä työajan järjestämisen osalta.

Työlaissa on ainutlaatuinen määräys työehtosopimusten poikkeamisesta lainsäädäntöön. Työehtosopimuksissa voidaan periaatteessa poiketa työlain säännöistä paitsi työntekijöiden eduksi myös heidän vahingokseen. Työlain kunkin luvun viimeisessä osassa määritellään täsmällisesti ne säännökset, joista ei voida poiketa työehtosopimuksessa tai joista voidaan poiketa vain työntekijöiden hyväksi. Kaikkien muiden säännösten osalta poikkeaminen on mahdollista tavalla, joka voi olla epäedullinen tai haitallinen työntekijöille. Poikkeuksen avaamisella molempiin suuntiin on lainsäätäjän mukaan tarkoitus antaa enemmän liikkumavaraa neuvotteluille. Ei ole kuitenkaan epäilystäkään siitä, että tämä uusi asetus on vahvistanut työnantajien vaikutusvaltaa.

Työehtosopimukset voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai toistaiseksi voimassa olevaksi. Jos viimeisin on vanhentunut, se menettää voimansa välittömästi ja kumotaan.

Uuden työlakisäännön mukaan sopivan ammattiliiton jäsenmäärä on laskenut alle 10 prosentin rajan, sen neuvottelema työehtosopimus kumotaan. Kun työnantaja ottaa tehtävän toiselta, seuraajan on sovellettava voimassa olevan työehtosopimuksen sääntöjä yhden vuoden ajan (jos työnantaja on voimassa vähintään vuoden: työlain 281 ja 282 §).

Työehtosopimuksiin ei yleensä sisälly rauhanlausekkeita.

Asiantuntijoiden mukaan työehtosopimuksissa on edelleen keskitytty perinteisiin neuvottelukysymyksiin, mukaan lukien työlain tulkinnat. Nykyiset haasteet (kuten sukupuolten tasa-arvo, elinikäinen oppiminen ja joustavuus) puuttuvat usein, koska niihin vastaavat pääasiassa vain työnantajat, eikä niistä ole vielä laadittu kattavia neuvottelupaketteja.

Työehtosopimuksissa säänneltyjä keskeisiä asioita ovat:

• palkat ja luontoisedut (maksut työntekijöiden aterioista, maksut heidän kuljetustarpeistaan, maksut vapaaehtoisiin eläkkeisiin sekä terveys- ja virkistyspalveluihin)

• työaikataulukoissa ottaen huomioon erityisesti niiden työntekijöiden tilanne, joilla on lapsia

• työntekijöiden edustajien oikeudet.