Irlannin taustaa

Irlanti on pieni, avoin talous, joka on erittäin riippuvainen kansainvälisestä kaupasta ja suorista ulkomaisista investoinneista. Vuosina 2012–2022 Irlannin bruttokansantuote kasvoi vaikuttavat 110,24 prosenttia, mikä on yli seitsemän kertaa enemmän kuin EU:n keskiarvo samalla ajanjaksolla (15,29 prosenttia). Vuodesta 2012 vuoteen 2022 kokonaistyöttömyys laski 11 prosenttiyksikköä ja oli 4,5 prosenttia vuonna 2022, kun EU:n keskiarvo kyseisenä vuonna oli 6,2 prosenttia. Samaan aikaan nuorisotyöttömyys laski 30,8 prosentista 10,1 prosenttiin. Työllisyysaste kasvoi jonkin verran vuosina 2012–2022 71,1 prosentista 76,7 prosenttiin.

Työmarkkinasuhdejärjestelmää on historiallisesti leimannut "voluntarismi"; Tämä on tarkoittanut lain vähimmäispuuttumista sen sijaan, että hallitus ei puuttuisi työehtosopimusneuvotteluihin. Hallitus perusti kuitenkin riittäviä vähimmäispalkkoja koskevan EU:n direktiivin yhteydessä työmarkkinaosapuolten Labour Employer Economic Forumin (LEEF) yhteyteen korkean tason työryhmän, jonka tehtävänä on antaa suosituksia työmarkkinasuhteiden ja työehtosopimusneuvottelujen uudistamiseksi Irlannissa. Tämä ryhmä julkaisi lokakuussa 2022 suosituksensa, joita ei ole vielä säädetty maaliskuuhun 2024 mennessä. Näiden suositusten joukossa on uusi ehdotus "vilpittömässä mielessä sitoutumisesta", joka velvoittaa ammattiliittoihin kuulumattomien työnantajien tekemään yhteistyötä edustavien ammattiliittojen kanssa. Tämä ja muut korkean tason työryhmän ehdotukset pyrkivät kyseenalaistamaan Irlannin perinteisen lähestymistavan työmarkkinasuhteiden vapaaehtoisuuteen.

Yksilöllisen työoikeuden kasvu on johtanut yhä monimutkaisemman instituutiojärjestelmän kehittymiseen, joka toimii lähes oikeudellisesti asioiden ratkaisemiseksi. Vuonna 2015 perustettiin yhden luukun järjestelmä, jossa kaikki ensimmäisen asteen tuomiovaatimukset käsittelee Workplace Relations Commission, ja siihen voi hakea muutosta työtuomioistuimessa.

Palkanmuodostussopimusten uudistus sekatyökomiteoiden (JLC) ja rekisteröityjen työsopimusten (REA) kautta hyväksyttiin laiksi vuonna 2015, ja sekä JLC:t että uudet REA:t ja rekisteröidyt työmääräykset sallittiin. Heinäkuussa 2015 hyväksyttiin myös vuoden 2015 työmarkkinasuhteita koskeva laki (muutos), joka sisälsi uuden työehtosopimusneuvottelujen määritelmän ja tarjosi työntekijöille paremman suojan uhriksi joutumiselta. Sillä muutettiin vuosien 2001–2004 työmarkkinasuhteita koskevien lakien näkökohtia, jotka rajoittivat vakavasti niiden käyttöä. Tuomioistuimet ovat kuitenkin pysäyttäneet useat yritykset hyödyntää vuoden 2015 muutoslain mukaisia alakohtaisia neuvotteluja lain mukaisen menettelyn puutteiden vuoksi.

Vuoden 2018 työllisyyslaki (sekalaiset säännökset) hyväksyttiin vuonna 2018. Laki teki seuraavat muutokset:

• kiellettiin nollatuntisopimusten käyttö, paitsi rajoitetuissa olosuhteissa

• säädettiin vähimmäispalkkojen maksamisesta matalapalkkaisille työntekijöille, joiden on oltava käytettävissä työhön mutta joita ei kutsuta töihin

• Luotu uusi oikeus ketjutettuihin työaikasopimuksiin

• velvoitettu työnantaja ilmoittamaan työntekijöille kirjallisesti viidestä keskeisestä työsuhteen ehdosta viiden päivän kuluessa työsuhteen aloittamisesta

Työmarkkinasuhdejärjestelmä on muuttunut merkittävästi 2000-luvun alusta lähtien, ja vuodesta 2009 lähtien on tapahtunut keskittynyttä muutosaikaa. Voluntarismi ja kollektivismi ovat vähitellen rapautuneet ja työsuhteet laillistuneet yhä enemmän – erityisesti yksilön oikeuksiin perustuva työlainsäädäntö on lisääntynyt tietyillä aloilla.

Vuoden 2015 työmarkkinasuhteista (muutos) annetulla lailla pantiin täytäntöön hallituksen sitoumus uudistaa työehtosopimusneuvotteluja koskevaa lainsäädäntöä. Laissa määritellään työehtosopimusneuvottelut vapaaehtoisiksi sitoumuksiksi tai neuvotteluiksi toisaalta minkä tahansa työnantajan tai työnantajajärjestön ja toisaalta minkä tahansa työntekijöiden ammattiliiton tai poikkeuksellisen elimen välillä, joiden tavoitteena on päästä sopimukseen työntekijöiden työehdoista tai työehdoista tai työttömyydestä. Määritelmä edellyttää, että kyse on muustakin kuin kuulemisesta tai tietojenvaihdosta. Harjoituksen tarkoituksena on olla yhteisymmärryksen löytäminen työoloista ja työsuhteen ehdoista tai työttömyydestä.

Laissa ei aseteta työnantajille velvollisuutta ryhtyä työehtosopimusneuvotteluihin. Se kuitenkin laajentaa olosuhteita, joissa työntekijät, joiden työnantajat kieltäytyvät osallistumasta työehtosopimusneuvotteluihin, voivat saada asiaankuuluvia riita-asioita käsiteltyä. Ammattiliitot voivat nostaa kanteen työtuomioistuimessa sellaisten jäsenten puolesta, joita työnantaja ei ole tunnustanut, ja saada sitovan suosituksen työehdoista. Jos niiden voidaan osoittaa olevan ristiriidassa kyseisen alan vastaavien työsuhteiden kanssa, tuomioistuin todennäköisesti suosittelee parannuksia. Viime kädessä tällainen suositus on oikeudellisesti täytäntöönpanokelpoinen. Lain voimaantulon jälkeen ammattiliitot ovat kuitenkin vieneet vain neljä tällaista tapausta työtuomioistuimeen, mikä takaa jäsenille etuudet kahdessa niistä. Heidän haluttomuutensa soveltaa lainsäädäntöä laajemmin on selittynyt sillä, että vuoden 2015 tarkistetun lainsäädännön mukaiset vertailukriteerit ovat varsin haastavia. Lisäksi tapauksen loppuun saattaminen voi kestää kauan, ja siksi se käyttää enemmän ammattiliittojen resursseja kuin perinteiset riidanratkaisukanavat (ks. Dobbins et al., 2020).

Vuoden 2017 kilpailulaissa (muutos) säädetään, että ammattiliitot voivat hakea työ-, yritys- ja innovaatioministeriltä lupaa tietyille itsenäisten ammatinharjoittajien ryhmille toimia kollektiivisesti. Ministeri tekee päätöksen kuultuaan muita hallituksen ministereitä ja muita henkilöitä tai elimiä, joita ministerin mielestä on kuultava. Vuoteen 2024 mennessä ammattiliitot eivät olleet esittäneet pyyntöjä tästä itsenäisten ammatinharjoittajien ryhmiä koskevasta säännöksestä.

Irlannin työmarkkinasuhteiden ehkä tärkein suuntaus viimeisten 20 vuoden aikana oli kansallisen tason työehtosopimusneuvottelujen ja työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun (työmarkkinakumppanuus) käyttöönotto, kehitys ja myöhempi katkeaminen vuoden 2010 alussa. Vuonna 1987 neuvoteltiin ensimmäinen seitsemästä kolmikantaisesta keskitetystä sopimuksesta tai sosiaalisesta sopimuksesta. Nämä keskitetyt sopimukset kattoivat palkkojen lisäksi monia sosiaalisia ja taloudellisia kysymyksiä. Ennen työmarkkinaosapuolten kumppanuuden hajoamista arvioitiin vaihtelevan siitä, että se vaikutti vahvaan taloudelliseen suorituskykyyn, kasvavaan työllisyyteen, alhaiseen työttömyyteen, reaalipalkkojen nousuun ja absoluuttisen köyhyyden vähenemiseen, ja käsitys, että se lisäsi palkkaeroja ja johti suurempaan suhteelliseen köyhyyteen ja julkisten palvelujen menojen vähenemiseen kuin muissa kehittyneissä talouksissa. Virallisen työmarkkinakumppanuuden päättymisen jälkeen työehtosopimusneuvotteluja on käyty yritystasolla yksityisellä sektorilla.

Samaan aikaan julkisella sektorilla hallitus ja julkisen sektorin ammattiliitot ovat sopineet peräkkäisistä kahdenvälisistä kansallisista kollektiivisista palkkasopimuksista: Croke Parkin sopimuksesta (2010–2013), Haddingtonin tiesopimuksesta (2013–2015), Lansdowne Road -sopimuksesta (2015–2017) ja julkisen palvelun vakaussopimuksesta (2018–2020). Osapuolet neuvottelivat joulukuussa 2020 Building Momentum -sopimuksen (2021–2022), jonka useat suuret julkisen sektorin ammattiliitot neuvoivat jäseniään hyväksymään. Taloudellisten paineiden vuoksi, kuten vuoden 2022 alussa kiihtyneen inflaation vuoksi, sopimusta tarkistettiin uudelleen ja sitä jatkettiin, ja se oli voimassa vuoden 2023 loppuun asti. Building Moment -sopimusta seuraa uusi julkisten palvelujen sopimus 2024–2026 alkuvuoden 2024 menestyksekkäiden neuvottelujen jälkeen.

Lansdowne Road Agreement aloitti asteittaisen palkanpalautusprosessin, joka toteutettiin myöhemmissä sopimuksissa. Jotkut pitävät näitä kahdenvälisiä työehtosopimuksia eräänlaisena julkisen sektorin työmarkkinakumppanuutena.

Vuonna 2016 perustettiin LEEF, johon kuuluu työnantajien ja ammattiliittojen edustajia sekä hallituksen ministereitä. LEEF:n tavoitteena on tarjota tilaisuus keskustella talouteen, työllisyyteen ja työmarkkinoihin liittyvistä yhteisistä huolenaiheista temaattisesti, ja tarkastella muun muassa kilpailukykyä, kestävien työpaikkojen luomista, työmarkkinanormeja sekä tasa-arvo- ja sukupuolikysymyksiä työpaikoilla. LEEF ei kuitenkaan käsittele palkkakysymyksiä.

Suora työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu, johon osallistuivat hallitus ja johtava kansallisen tason työnantajajärjestö (Ibec, joka tunnettiin aiemmin nimellä Irlannin yritysten ja työnantajien keskusjärjestö) ja ammattiliittojen keskusjärjestö (Irlannin ammattiliittojen kongressi (ICTU)), oli erityisen hyödyllistä vuonna 2020 toimenpiteissä, joilla vastattiin joihinkin covid-19-pandemian aiheuttamiin haasteisiin. ICTU ja Ibec vaikuttivat pandemiaan liittyvien maksujen, kuten pandemian perustyöttömyyskorvauksen ja väliaikaisen palkkatukijärjestelmän kautta maksettavien maksujen, suunnitteluun. Valtio maksoi pandemiatyöttömyyskorvauksen suoraan ihmisille, jotka lomautettiin tai menettivät työpaikkansa COVID-19-pandemian vuoksi. Päämaksu oli aluksi 350 euroa viikossa, jota myöhemmin pienennettiin talouden avautuessa uudelleen, ennen kuin se palautettiin korkeammalle tasolle, kun taloutta koskevat rajoitukset asetettiin uudelleen. Tilapäisen palkkatukijärjestelmän maksut tukivat työntekijöiden tuloja silloin, kun yritysten liikevaihto pieneni yli 25–30 prosenttia. Työnantajan odotettiin täyttävän valtion maksun ja työntekijän viikkoansioiden välisen kuilun ennen pandemiaa. Tärkeää on, että tämä toimenpide auttoi ylläpitämään työnantajien ja heidän työntekijöidensä välistä yhteyttä yrityksissä, joissa liiketoiminnan väheneminen – "normaaleina" aikoina – olisi johtanut irtisanomisiin.

Työmarkkinaosapuolilla oli vieläkin suorempi rooli suunniteltaessa työhön paluuta koskevaa protokollaa ennen talouden väliaikaista avautumista kesällä 2020 ja ottamalla työterveys- ja työturvallisuusviranomaisen mukaan tarkastusten suorittamiseen. Pöytäkirjassa määrättiin myös työntekijöiden edustajien roolista varmistaa työnantajia kuullen, että protokollatoimenpiteitä sovelletaan asianmukaisesti yrityksen tasolla.