Irlannin työelämän maaprofiili
Tässä profiilissa kuvataan Irlannin työelämän keskeisiä piirteitä. Sen tavoitteena on tarjota olennaista taustatietoa työelämää koskevista rakenteista, instituutioista, toimijoista ja sääntelystä.
Tähän sisältyy indikaattoreita, tietoja ja sääntelyjärjestelmiä seuraavista näkökohdista: toimijat ja instituutiot, työehtoiset ja yksilölliset työsuhteet, terveys ja hyvinvointi, palkka, työaika, osaaminen ja koulutus sekä tasa-arvo ja syrjimättömyys työssä. Profiileja päivitetään järjestelmällisesti kahden vuoden välein.
Työtaistelutoimia ovat ammattiliiton, työntekijöiden tai työnantajan riidan aikana toteuttamat toimet. Termiä käytetään joskus tarkoittamaan "lakkoa", mutta itse asiassa se kattaa huomattavan määrän muita toimintamuotoja, kuten "hidastamisen", ylityökieltoa, "työtä hallitsemiseksi" ja niin edelleen.
Vuoden 1990 työmarkkinasuhteita koskevan lain 8 §:ssä lakko määritellään seuraavasti:
minkä tahansa työntekijäjoukon tai -ryhmän yhdessä toimivien työntekijöiden tekemä työn lopettaminen tai minkä tahansa työntekijämäärän yhteisymmärryksen mukainen kieltäytyminen jatkamasta työskentelyä työnantajalleen keinona pakottaa työnantaja tai auttaa muita työntekijöitä pakottamaan työnantajansa hyväksymään tai olemaan hyväksymättä työehtoja tai työehtoja tai vaikuttamaan siihen.
Työtaistelutoimet määritellään seuraavasti:
kaikki toimet, jotka vaikuttavat tai ovat omiaan vaikuttamaan sopimuksen nimenomaisiin tai implisiittisiin ehtoihin ja joihin useat työntekijät tai ryhmä yhdessä tai yhteisymmärryksen nojalla ryhtyvät pakottaakseen työnantajansa tai auttaakseen muita työntekijöitä pakottamaan työnantajansa hyväksymään tai olemaan hyväksymättä työehtoja tai vaikuttamaan.
Irlannissa ei ole nimenomaista "lakko-oikeutta"; Pikemminkin työntekijät ovat immuuneja rangaistuksille, jos heidän työtaistelutoimensa ovat työmarkkinasuhteita koskevien lakien mukaisesti laillisia.
Lakon on täytettävä seuraavat kriteerit, jotta se voidaan sisällyttää tilastokeskuksen (CSO) työriitatilastoihin: (1) siihen on sisällyttävä vähintään yhden päivän kestävä työnseisaus; ja (2) menetetyn ajan kokonaismäärän on oltava vähintään 10 henkilöpäivää.
Viimeisen vuosikymmenen aikana viralliset lakot ovat olleet yleisimpiä julkisen liikenteen alalla, ja raitiovaunuyhtiöt Luasissa ja Bus Éireannissa sekä toisen asteen opettajien keskuudessa on ollut korkean profiilin kiistoja. Kaiken kaikkiaan lakkotoimet Irlannissa ovat kuitenkin edelleen suhteellisen vähäisiä.
Epävirallinen toiminta on jokin muu työtaistelun muoto, jota ammattiliitto ei virallisesti hyväksy tai jota liitto ei hyväksy (tunnetaan myös nimellä "villikissa"-lakko). Tämäntyyppinen lakko on hyvin epätavallinen Irlannissa. Julkisen liikenteen alalla, Dublin Busissa ja Irish Railissa, on tapahtunut epävirallisia toimia viimeisten kymmenen vuoden aikana.
Työpaikkojen istumamielenosoitukset olivat yleisempiä finanssikriisin ja sitä seuranneen taantuman aikana ja heti sen jälkeen. Näitä tapahtuu yleensä silloin, kun työskentely on jo lopetettu (esimerkiksi kun yritys on lopettanut toimintansa), mutta työntekijät eivät ole saaneet irtisanomiskorvausta tai erääntynyttä palkkaa. Irlannissa korkean profiilin esimerkkejä yrityksistä, joiden työntekijät ovat osallistuneet istumamielenosoituksiin, ovat Vita Cortex, Lagan Brick ja Paris Bakery.
Työtaistelutoimien kehitys 2018–2021
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Huomautus: ei saatavilla, ei saatavilla.
Kollektiiviset riidanratkaisumekanismit
Työsuhdetoimikunta perustettiin 1. lokakuuta 2015 vuoden 2015 työsuhdelain nojalla. Se on ottanut hoitaakseen kansallisen työoikeusviranomaisen, työsuhdekomission ja tasa-arvotuomioistuimen tehtävät. Se on myös ottanut hoitaakseen osan Employment Appeals Tribunalin tehtävistä. Employment Appeals Tribunalin muutoksenhakutehtävät on kuitenkin siirretty työtuomioistuimelle, joka on nyt ainoa muutoksenhakuelin kaikissa työsuhteisiin liittyvissä muutoksenhauissa.
Sovittelupalvelu: Sovittelupalvelu auttaa työnantajia ja heidän työntekijöitään ratkaisemaan riitoja, kun he eivät ole päässeet sopimukseen omissa neuvotteluissaan. Työsuhdetoimikunnan työsuhdevastaava toimii puheenjohtajana sopimusneuvottelukokouksissa. Suurin osa sovitteluyksikön käsiteltäväksi jätetyistä tapauksista on ratkaistu. Jos sopimukseen ei päästä, asianosaiset voivat halutessaan viedä riita-asian työtuomioistuimeen.
Työtuomioistuin: Työtuomioistuin tutkii vuosien 1946–2015 työmarkkinalakien mukaisia kollektiivisia kauppariitoja. Se voi myös tutkia yritys-, kauppa- ja työllisyysministerin pyynnöstä kansalaisia koskevia kauppariitoja tai tutkia erityisen tärkeää kauppariitaa ja raportoida tuloksistaan.
Yksittäiset riidanratkaisumekanismit
Sovittelu: Sovittelu on vapaaehtoinen prosessi, johon molempien osapuolten on suostuttava osallistumaan ja työskentelemään ongelman ratkaisemiseksi. Se varmistaa, että kaikkia osapuolia kuullaan ja että osallistujat osallistuvat yhteisymmärrykseen sopivan ratkaisun löytämiseen. Workplace Relations Commission on lisännyt sovittelupalvelukapasiteettiaan viimeisten viiden vuoden aikana ja mainostaa sitä edelleen riidanratkaisukeinona.
Adjudication Service: Adjudication Service (entinen Rights Commissioner Service) tutkii riitoja, valituksia ja vaatimuksia, joita yksittäiset henkilöt tai pienet työntekijäryhmät esittävät vuoden 2015 työsuhdelain liitteessä 5 luetellun työlainsäädännön nojalla. Tuomarit hoitavat tehtäviään riippumattomasti, ja heillä on tämän työlainsäädännön nojalla monenlaisia tehtäviä.
Vuoden 2015 työsuhdelain mukaan työtuomioistuin on ainoa muutoksenhakuelin kaikissa työsuhdeasioissa, mukaan lukien ne, jotka on aiemmin käsitelty Employment Appeals Tribunalissa. Asianosainen voi hakea muutosta tuomarin päätökseen työtuomioistuimessa.
Vaihtoehtoisten riidanratkaisumekanismien käyttö
1990-luvulta lähtien yhä useammat irlantilaiset yritykset ovat alkaneet ottaa käyttöön vaihtoehtoisia riidanratkaisukäytäntöjä sekä yksilöllisten että kollektiivisten työperäisten konfliktien ratkaisemiseksi. Viimeisimmät tutkimustiedot haittavaikutusten laajuudesta ovat kuitenkin vuodelta 2019. Yksittäisten ja ryhmäkohtaisten vaihtoehtoisten riidanratkaisukäytäntöjen yleinen levinneisyys ja työvoiman levinneisyys vuonna 2019 on esitetty seuraavissa kahdessa taulukossa. Vaihtoehtoisen riidanratkaisun yksittäiset muodot, lukuun ottamatta ulkopuolisten asiantuntijoiden käyttöä sovittelijoina, avustajina tai muissa vastaavissa tehtävissä, olivat edelleen harvinaisia. Ryhmähaittavaikutusten eri muotojen esiintyvyys ja levinneisyys olivat kuitenkin merkittävästi yleisempiä kuin aiempina vuosina. Suuri osa yrityksistä ilmoitti ottaneensa käyttöön tai turvautuneensa yhteen tai useampaan ryhmävaihtoehtoisen riidanratkaisun muotoon, mukaan lukien avustetut neuvottelut, aivoriihi tai niihin liittyvät ongelmanratkaisutekniikat ja korkoihin perustuvat neuvottelut. Näiden vaihtoehtoisten riidanratkaisumenettelyjen havaittiin kattaneen merkittäviä osia työvoimasta.
Yksittäisten valitusten käsittelykäytännöt yrityksissä Irlannissa, 2019
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
ADR-käytännöt konserniriitojen hoitamiseksi yrityksissä Irlannissa, 2008
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Lähde: Perustuu edustavaan otokseen, johon kuului 505 yksityisen ja kaupallisen valtion omistaman sektorin yritystä Irlannissa vuonna 2008, jotka työllistivät vähintään 20 työntekijää. Lisätietoja tutkimuksesta on Hann et al (2009)
