Italian työelämän maaprofiili
Tässä profiilissa kuvataan Italian työelämän keskeisiä piirteitä. Sen tavoitteena on tarjota olennaista taustatietoa työelämää koskevista rakenteista, instituutioista, toimijoista ja sääntelystä.
Tähän sisältyy indikaattoreita, tietoja ja sääntelyjärjestelmiä seuraavista näkökohdista: toimijat ja instituutiot, työehtoiset ja yksilölliset työsuhteet, terveys ja hyvinvointi, palkka, työaika, osaaminen ja koulutus sekä tasa-arvo ja syrjimättömyys työssä. Profiileja päivitetään järjestelmällisesti kahden vuoden välein.
"Yksilöllisillä työsuhteilla" tarkoitetaan yksittäisen työntekijän ja hänen työnantajansa välistä suhdetta. Tätä suhdetta muokkaavat oikeudellinen sääntely ja työmarkkinaosapuolten ehdoista käymien neuvottelujen tulokset. Tässä jaksossa tarkastellaan työsuhteen alkamista ja päättymistä sekä oikeuksia ja velvollisuuksia Italiassa.
Työsopimusta koskevat vaatimukset
Sovellettavan lainsäädännön mukaan työikä on 16 vuotta, lukuun ottamatta tiettyjä oppisopimuskoulutuksen muotoja, joiden osalta se on 15 vuotta. Kirjallisia työsopimuksia ei yleensä vaadita (lukuun ottamatta joitakin tapauksia, kuten oppisopimuskoulutusta), mutta työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kirjallisesti hänen työehdoistaan. Jotta työsopimus olisi pätevä, siitä on sovittava molempien osapuolten kesken. Työsopimuksen osapuolilla on oltava oikeustoimikelpoisuus ja toimintakelpoisuus.
Irtisanomis- ja irtisanomismenettelyt
Kun otetaan huomioon Italian sääntelyn kerrostuminen ja irtisanomisjärjestelmän monimutkaisuus, ehdotetaan kahta yksilöllistä irtisanomisjärjestelmää, jotka perustuvat työntekijöiden palkkaamisajankohtaan.
Ennen 7. maaliskuuta 2015 palkattuihin työntekijöihin sovellettava järjestelmä
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Huom.:* Työsuhteen päättäminen ja korvauksen maksaminen. ** Seuraamuksia koskevat kurinpitosäännöt. *** Sovittelumenettely tapauksissa, joissa irtisanotaan objektiivisista syistä yli 15 työntekijän tuotantoyksiköissä. Ei saatavilla.
7. maaliskuuta 2015 jälkeen palkattuihin työntekijöihin sovellettava järjestelmä
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Vuodesta 2018 lähtien perustuslakituomioistuin on toistuvasti puuttunut asiaan ja tuominnut lailla nro 23/2015 (osa työpaikkalakia) käyttöön otetun uudistuksen. Se totesi perustuslain vastaiseksi perusteettomasti irtisanotulle työntekijälle maksettavan korvauksen määrän automatismin (jos irtisanomiselle ei ole perusteltua syytä tai perusteltua syytä), jota mitataan jäykästi vain perusteettomasti irtisanotun työntekijän palvelusajan perusteella (tuomio nro 194/2018). Myöhemmin tuomioistuin antoi tuomion nro 150/2020 saman asetuksen tuomitsemiseksi ja totesi, että edes muodovirheiden vuoksi tapahtuneen lainvastaisen irtisanomisen tapauksessa korvausta ei voida automaattisesti ja jäykästi mitata pelkästään virka-ajan perusteella. Perustuslakituomioistuin puuttui äskettäin samaan lainsäädäntöön ja tuomitsi pelkän korvaavan suojan perustelluista syistä tapahtuvalta laittomalta irtisanomiselta (tuomiot nro 59/2021 ja 125/2022), myös pienissä yrityksissä (tuomio nro 183/2022).
Maaliskuussa 2020 puhjenneen covid-19-epidemian jälkeen useilla lainsäädännöllisillä toimenpiteillä keskeytettiin yksittäiset ja joukkoirtisanomiset taloudellisista syistä. Elokuusta 2020 lähtien irtisanomiskielto ei ole ollut ehdoton, eikä sitä ole sovellettu esimerkiksi silloin, kun yrityksen toiminta lopetetaan purkamisen vuoksi; maksukyvyttömyys ilman yrityksen toiminnan jatkamista; ja yritystason edustavimpien ammattiliittojen allekirjoittama yrityssopimus, jonka tarkoituksena on kannustaa työsopimuksen irtisanomiseen yhteisymmärryksessä (tässä tapauksessa työntekijä hyötyy automaattisesti tilapäisistä työttömyysjärjestelmistä). Irtisanomisten jäädyttäminen päättyi huhtikuussa 2022.
Isä-, äitiys- ja isyysvapaa
Vanhempainvapaa (vapaaehtoinen)
Lain nro 151/2001 2 §:ssä vanhempainlomalla tarkoitetaan mies- tai naispuolisen työntekijän vapaaehtoista pidättäytymistä pakolliseen äitiys- tai isyysvapaaseen sisältyvien ajanjaksojen lisäksi. Oikeus pidättäytyä äänestämästä on voimassa lapsen ensimmäiset 12 elinvuotta. Jos molemmat vanhemmat ovat vanhempainvapaalla, heidän kesken jaetun työstä pidättäytymisen enimmäiskesto on 10 kuukautta seuraavien sääntöjen mukaisesti.
Työssäkäyvällä äidillä on äitiysloman (pakollinen pidättäytyminen) jälkeen oikeus yhtäjaksoiseen tai hajanaiseen ajanjaksoon, joka ei ylitä kuutta kuukautta.
Työssäkäyvällä isällä on oikeus lapsen syntymästä lähtien yhtäjaksoiseen tai hajanaiseen ajanjaksoon, joka ei ylitä 6 kuukautta, joka voidaan pidentää 7 kuukauteen, jos hän on poissa työstä yhtäjaksoisesti tai hajanaisesti vähintään 3 kuukautta; Jälkimmäisessä tapauksessa vanhempien yhteinen 10 kuukauden kokonaisaika pidennetään 11 kuukauteen.
Yksinhuoltajilla on oikeus enintään 11 kuukauden yhtäjaksoiseen tai hajanaiseen jaksoon.
Vanhempainvapaan aikana työntekijän taloudellinen korvaus lasketaan 30 prosentiksi maailmanlaajuisesta keskimääräisestä päiväpalkasta. Yksinhuoltajille myönnetään yhteensä yhdeksän kuukauden korvausvapaa. Vuonna 2023 INPS-korvausta nostettiin 30 prosentista 80 prosenttiin keskimääräisestä päivittäisestä kokonaispalkasta seuraavien kriteerien mukaisesti: 1) se jaetaan vanhempien kesken; 2) vastaanotettu enintään yhden kuukauden ajan; ja (3) jotka on saatu lapsen kuudenteen syntymäpäivään tai kuudenteen vuoteen mennessä lapsen perheeseen tulosta, jos kyseessä on adoptio.
Vanhempainvapaata ei pidä sekoittaa pakolliseen äitiys- tai isyysvapaaseen. Ne ovat pakollisia, kun taas vanhempainvapaat ovat vapaaehtoisia.
Pakollinen äitiysloma
Lain nro 151/2001 16 §:n ja sen myöhempien muutosten mukaan äitien on pidättäydyttävä työstä poikkeuksin seuraavina ajanjaksoina:
odotettua synnytyspäivää edeltävien kahden kuukauden aikana, lukuun ottamatta lain nro 151/2001 20 §:ssä säädettyjä poikkeuksia (joustava vapaa)
jos synnytys tapahtuu tämän päivämäärän jälkeen, oletetun päivämäärän ja todellisen syntymäpäivän välinen aika
kolmen kuukauden ajan synnytyksestä, lukuun ottamatta lain nro 151/2001 20 §:ssä säädettyjä poikkeuksia (joustava vapaa)
ylimääräisinä päivinä, joita ei pidetä ennen synnytystä, jos synnytys tapahtuu odotettua aikaisemmin
Pakollinen isyysvapaa
Lain nro 151/2001 (joka otettiin käyttöön lailla nro 105/2022) 27 bis §:n mukaan isällä on oikeus 10 päivään vapaata työstä. Kaksossynnytyksissä hänellä on oikeus 20 päivään. Työssäkäyvä isä voi pyytää niitä kaikkia yhdessä tai erissä, kaksi kuukautta ennen syntymää ja viisi kuukautta sen jälkeen. Isä voi nauttia vapaasta myös työssäkäyvän äidin pakollisen äitiysloman aikana. Pakollista vapaata myönnetään myös isille, jotka jäävät korvaavalle isyysvapaalle (ks. seuraava kohta).
Vaihtoehtoinen isyysvapaa
Lain nro 151/2001 28 §:n mukaan työssäkäyvällä isällä on oikeus pidättäytyä työstä koko äidin pakollisen äitiysloman ajan tai sen osan ajan, joka olisi kuulunut työssäkäyvälle äidille, jos äiti olisi kuollut tai sairastunut vakavasti tai jos äiti hylkää lapsen. lapsi uskotaan yksinomaan isälle.
Lakisääteiset lomajärjestelyt
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Sairasloma
Sairaus on tilapäinen työkyvyttömyys, joka ei johda työsopimuksen päättymiseen vaan ainoastaan työntekijän työntekovelvollisuuden keskeytymiseen (siviililain 2110 §:n mukaisesti).
Sairausjaksosta, jonka aikana työntekijää ei voida irtisanoa (periodo di comporto), säännellään yleensä kansallisissa työehtosopimusneuvotteluissa. Kansalliset kansalliset valvontaviranomaiset sisältävät osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden ajanjaksoa koskevia erityissääntöjä, joilla pyritään välttämään työnantajalle aiheutuvat kohtuuttoman raskaat seuraukset.
Raskauteen liittyvät sairaudet, ammattitaudit tai työtapaturmat eivät kuulu periodo di comportoon.
Jos työntekijä on sairastunut, hänen on ilmoitettava siitä työnantajalleen mahdollisimman pian ennen työpäivän alkua. Lääkärin on todistettava sairauden tila toimittamalla todistus INPS:lle verkkomenettelyn kautta. INPS antaa todistuksen työnantajan käyttöön.
Lain nro 562/1926 mukaan työntekijän on saatava INPS:ltä erityinen korvaus, joka lasketaan 50 prosentiksi peruspalkasta 4. sairauspäivästä 20. päivään. Korvaus on 21. päivästä alkaen 66,66 % peruspalkasta. Työehtosopimuksissa määrätään yleensä työnantajien pakollisen sairausajan korvauksen sisällyttämisestä ja varmistetaan sairausajan palkan täysimääräinen kattaminen vuosittaisten sairauslomapäivien osalta tietyin kynnyksin.
Eläkeikä
Lailla nro 201/2011 uudistettiin radikaalisti Italian sosiaaliturvajärjestelmää siten, että eläkeikää voitiin nostaa vuosittain, jotta sitä voitaisiin mukauttaa väestön elinajanodotteeseen.
Osana eläkesääntöjä ja eläke-etuuksia koskevia toimenpiteitä ja ammattiliittojen pitkän kuulemisvaiheen jälkeen vuoden 2017 talousarviolailla otettiin käyttöön kolme varhaiseläkejärjestelmää, jotka on suunnattu vähintään 63-vuotiaille henkilöille, jotka ovat enintään kolmen vuoden ja seitsemän kuukauden päässä lakisääteisestä eläkeiästä: sosiaalinen ennakkoeläke (anticipo pensionistico sociale), Ennakkoeläke (Anticipo Pensionistico) ja tilapäinen lisäkorko (Rendita integrativa temporanea anticipata). Tietyillä heikommassa asemassa olevilla henkilöryhmillä on mahdollisuus saada valtion rahoittamaa sosiaalista ennakkoeläkettä. Muut työntekijät voivat saada ennakkoeläkemaksun, kun he ottavat 20 vuoden lainan, jonka tarkoituksena on maksaa ennakoitu summa takaisin, ja valtion tukemaa henkivakuutusta. Yksityisiin lisäeläkejärjestelmiin kuuluvilla työntekijöillä on myös mahdollisuus hakea väliaikaista täydentävää ennakonmaksua, joka on ennakkoeläke, jonka enimmäisverokanta on 15 prosenttia.
Budjettilailla poistettiin myös tuloverotuksesta vapautettavien lisäeläkemaksujen arvon ylärajat, mikä todennäköisesti edistää sopimusperusteisten eläkerahastojen perustamista osana työehtosopimuksia.
Vuoden 2019 alussa otettiin käyttöön toinen toimenpide eli ennakoitu eläkejärjestelmä, joka kestää kolme vuotta henkilöille, joiden ikä ja maksuvuodet ovat yhteensä 100 vuotta ("kiintiö 100").
Vuoden 2023 talousarviolaissa (laki nro 197/2022) säädetään seuraavista uudistuksista.
Säännökset "joustavan varhaiseläkkeen" saatavuudesta (kiintiö 103): 2023 oli mahdollista saada kokeiluluonteisesti oikeus varhaiseläkkeeseen, kun hän saavutti vähintään 62 vuoden rekisteröinti-iän ja 41 vuoden vähimmäismaksuajan.
Sosiaalisen ennakkoeläkkeen maksamisen jatkaminen: Oikeutta saada INPS:n tarjoamaa maksua (eläkeikään asti) jatkettiin vuoteen 2023 erityistilanteissa oleville tutkittaville, jotka ovat vähintään 63-vuotiaita ja jotka eivät vielä ole peruseläkkeen haltijoita. Tuki myönnetään työntekijöille, jotka suorittavat fyysisesti vaativia tehtäviä, siviileille, joiden vammaisuus muodostaa vähintään 74 % heidän työkyvystään, työttömille, jotka ovat käyttäneet loppuun asiaankuuluvan New Social Insurance for Employment -hoidon (tai vastaavan), ja omaishoitajille.
Muutokset ja "naisten vaihtoehdon" (opzione donna) jatkaminen: Mahdollisuutta saada eläkehoitoa jatkettiin vuoteen 2023 niiden naispuolisten työntekijöiden osalta, joille oli 31. joulukuuta 2022 mennessä kertynyt vähintään 35 vuoden maksukausi ja vähintään 60 vuoden rekisteröintiikä, jota alennettiin yhdellä vuodella kutakin lasta kohden enintään 2 vuoteen. ja jotka kuuluivat johonkin seuraavista luokista: omaishoitajat, henkilöt, joiden vammat muodostavat vähintään 74 prosenttia heidän kapasiteetistaan, ja irtisanotut työntekijät tai kriisissä olevien yritysten työntekijät.
