Toimijat ja instituutiot Luxemburgissa

Työ-, työllisyys-, yhteisö- ja solidaarisuustalousministeriöllä (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) on kaksi vaikutusalaa: työllisyyspolitiikka sekä työlainsäädäntö ja työmarkkinasuhteet. Ministeriö suunnittelee ja ohjaa linjausten toimeenpanoa, huolehtii niiden kokonaiskoordinoinnista ja valmistelee lainsäädäntöä.

Työ- ja kaivostarkastusvirasto (Inspection du Travail et des Mines, ITM) toimii ministeriön alaisuudessa. Sen tehtävänä on valvoa työoloja ja suojella työntekijöitä, joilla on työsopimus, lukuun ottamatta hallinnon virkamiehiä.

Työtuomioistuimessa (Tribunal du travail) on tuomari, joka toimii tuomioistuimen presidenttinä, ja kaksi tuomaria, joista toinen valitaan työnantajien keskuudesta ja toinen työntekijöiden keskuudesta. Tuomioistuin on toimivaltainen työsopimuksia, oppisopimussopimuksia, lisäeläkejärjestelmiä ja maksukyvyttömyysvakuutusta koskevissa asioissa. Korkeimman oikeuden (Cour supérieure de justice) alaisuudessa toimivilla muutoksenhakutuomioistuimilla on toimivalta hakea muutosta työtuomioistuimen päätöksiin.

Työterveys- ja työturvallisuuskysymyksiä käsittelee pääasiassa terveysministeriön (Ministère de la santé) työterveysosasto (Division de la Santé au Travail). Tämä osasto vastaa lain mukaan työterveyspalvelujen toiminnan ja järjestämisen valvonnasta ja koordinoinnista. Se toimii myös työnantajien ja työntekijöiden muutoksenhakuelimenä lääkäreiden lausuntoja koskevissa riitatilanteissa. Se tekee yhteistyötä ITM:n kanssa.

ADEMiin sovelletaan MTE:tä (työlain L. 621-1 §). Sen toimivalta ulottuu koko Luxemburgin alueelle. Sillä on seitsemän aluetoimistoa. Vuonna 2011 toteutettiin uudistus, jonka tarkoituksena oli auttaa Luxemburgia vastaamaan nykyisen taloudellisen ja sosiaalisen tilanteen haasteisiin ja auttamaan tehokkaasti työnhakijoita löytämään työtä.

Työsuhteista 30 päivänä kesäkuuta 2004 annetulla lailla (Loi sur les relations collectives de travail) otettiin käyttöön ja täsmennettiin perusteet, joiden perusteella ammattiliitto edustaa ammattiliittoa (työlain L. 161-3 § ja L. 161-4 §). Näin ollen heti kun ammattiliitto täyttää edustavuuden oikeudelliset kriteerit joko kansallisella tai alakohtaisella tasolla, sillä on oikeus tehdä työehtosopimuksia. Edustavuutta on kahdenlaista, ja ne voivat tapahtua yleisellä kansallisella tasolla (työlain L. 161-4 § ja L. 161-5 §) tai alakohtaisella tasolla alalla, joka työllistää vähintään 10 prosenttia maan yksityisen sektorin työntekijöistä (työlain L. 161-6 § ja L. 161-7 §). Ammattiliitot ovat edustavia, kun ne ovat saaneet vähimmäisosuuden työntekijöiden kamarin äänistä viimeisimmissä yhteiskunnallisissa vaaleissa: 20 prosenttia kansallisella tasolla ja 50 prosenttia alalla. L. 161-4 §:ssä kuvataan ammattiliiton yleistä kansallista edustavuutta sen kyvyn kannalta tukea suuria työriitoja kansallisella tasolla.

On tarpeen tuoda esiin viimeaikainen merkittävä kehitys. Hallinto-oikeus alkoi tammikuussa 2023 tutkia Luxemburgin pankki- ja vakuutusalan työntekijöiden liiton (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA) alakohtaista edustavuutta, jonka ministeri Dan Kersch peruutti vuonna 2021 Luxemburgin riippumattomien ammattiliittojen keskusjärjestön (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) pyynnöstä ja Luxemburgin kristillisten ammattiliittojen keskusjärjestö (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Pankkisyndikaatti vaatii ministerin määräyksen kumoamista. Lopullisessa päätöksessä kieltäydyttiin tunnustamasta ALEBAn edustavuutta.

Lakisääteisiä säännöksiä työnantajajärjestöjen edustavuuden kriteereistä ei ole. Niiden edustavuus perustuu vastavuoroiseen tunnustamiseen.

Tietoa ammattiliittojen edustuksesta

Luxemburgin perustuslain 11 pykälässä taataan työntekijöille vapaus liittyä ammattiliittoon. Ammattiliittoihin sovellettava nykyinen lainsäädäntö (joka perustuu työsuhteita sääntelevään 30. kesäkuuta 2004 annettuun lakiin) sisällytettiin työlainsäädäntöön (L. 161-3 §). Työntekijät järjestäytyvät vapaaehtoisesti useisiin ammattiliittoihin, joiden pääasiallisena tavoitteena on neuvotella työehtosopimuksista ja puolustaa ammattien etuja. On huomattava, että ammattiliittoja ei perusteta yrityksiin tai toimipaikkoihin, koska ainoat nykyiset työntekijöiden edustajat tällä tasolla ovat vaaleilla valittuja työntekijöitä. Nämä edustajat voivat kuitenkin olla ammattiliiton jäseniä.

Ammattiyhdistysaktiivisuus laski Luxemburgissa 42 prosentista vuonna 2002 32 prosenttiin vuonna 2018 (Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestön (OECD) tietojen perusteella). Tänä aikana ammattiliittojen jäsenten absoluuttinen määrä kasvoi, mutta ammattiliitot eivät pystyneet pysymään Luxemburgin voimakkaan talouskasvun synnyttämän kokonaistyöllisyyden nopean kasvun tahdissa. Ammattiliitot ovat edelleen vakiinnuttaneet asemansa monilla aloilla (julkinen sektori, teollisuus), mutta ammattiliittojen läsnäolo ja työehtosopimusneuvottelujen kattavuus on heikkoa muilla aloilla (kauppa, ravintola-ala ja hotellit, yrityspalvelut). Samaan aikaan ammattiliitoilla on edelleen merkittävä poliittinen vaikutusvalta kolmikantaisten instituutioiden ja julkiseen päätöksentekoon osallistumisensa kautta.

Ammattiliittojen jäsenyys ja järjestäytymistiheys 2010–2019

Huom.:* Ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden osuus. ** Perustuu hallinnollisiin tietoihin yksityisen ja julkisen sektorin tärkeimpien työntekijä- ja toimihenkilöliittojen sekä talous- ja johtohenkilöstön, toimihenkilöiden ja toimihenkilöiden riippumattomien ammattiliittojen yhteenlasketusta jäsenmäärästä. Nämä tiedot on saatu ammattiliittojen verkkosivustoilta, Euroopan työmarkkinasuhteiden seurantakeskuksesta (EIRO) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön toimista. Aktiivisen jäsenyyden arvioidaan perustuen belgialaisiin tietoihin eläkkeellä olevien työntekijöiden jäsenyydestä; OECD ja AIAS, 2021. Palkansaajien ammattiliittojen jäsenyys laskettiin liiton kokonaisjäsenyydestä ja mukautettiin tarvittaessa ammattiliittojen jäsenille aktiivityövoiman, huollettavan ja palkatun työvoiman ulkopuolella (eli eläkkeellä, yrittäjät, opiskelijat, työttömät). n.a., ei saatavilla; OECD, Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö.

Tärkeimmät ammattiliittojen keskusjärjestöt ja liitot

Luxemburgin ammattiyhdistysliikkeelle on ominaista rakenteellinen moniarvoisuus. Kaksi suurinta ammattiliittojen keskusjärjestöä (LCGB ja OGB-L) tunnustetaan kansallisesti edustaviksi ammattiliitoiksi, ja ne toimivat pääasiassa yksityisellä sektorilla. Julkisella sektorilla toimii toinen suuri keskusjärjestö ( Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Tärkeitä ammattiliittoja on myös alakohtaisella tasolla. Näitä ovat muun muassa pankki- ja vakuutusalalla toimiva ALEBA. ALEBA tunnustettiin edustavaksi alakohtaisella tasolla, mutta näin ei enää ole.

Tärkeimmät ammattiliitot ja keskusjärjestöt

Huomautus: ei saatavilla, ei saatavilla.

Noin 526 000 työntekijää ja eläkkeellä olevaa työntekijää kutsuttiin 13. maaliskuuta 2019 äänestämään edustajien valitsemiseksi palkansaajakamarissa, ja aktiivisia työntekijöitä pyydettiin valitsemaan henkilöstövaltuuskuntia, jotka muistuttavat yritysneuvostoja. Molemmat vaalit järjestetään joka viides vuosi Luxemburgissa. Henkilöstövaltuuskuntien vaalit järjestetään yrityksissä, kun taas palkansaajakamarin vaalit järjestetään kansallisella tasolla kirjeäänestyksen perusteella. Yhteensä 3 071 yritystä toimitti menettelynsä (ITM, päivätty): 2 542 enemmistöpäätöstä sovellettaessa ja 529 suhteellista äänestystä sovellettaessa. OGB-L ja LCGB olivat kaksi suosituinta ammattiliittoa 23,7 prosentilla ja 14,0 prosentilla äänistä. ALEBA sai 3,93 prosenttia äänistä. Seuraavat työpaikkavaalit oli määrä järjestää maaliskuussa 2024.

Tietoja työnantajan edustuksesta

Työnantajat järjestäytyvät vapaaehtoisesti useisiin ammattiliittoihin, ja käytössä on kiltakamareiden järjestelmä. Kuuluminen kiltakamariin on pakollista kaikille suuriruhtinaskuntaan sijoittautuneille yksityishenkilöille tai oikeushenkilöille, jotka ovat sijoittautuneet käsityöläisiksi. Tämä koskee myös kauppakamaria (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), joka on julkisoikeudellinen laitos, joka kattaa kaikki maataloutta ja käsityöteollisuutta lukuun ottamatta yritykset, joilla on omat kiltakamarit. Tällä hetkellä työnantajia varten on kolme kauppakamaria: kauppakamari, kauppakamari (Chambre des Métiers) ja maatalouskamari (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Jaostoilla on lakisääteinen oikeus siihen, että viranomaiset kuulevat niitä kaikissa jäsentensä etuihin vaikuttavissa sosiaalisissa ja taloudellisissa kysymyksissä. Heillä on myös oikeus tehdä lainsäädäntöehdotuksia. Tietyillä politiikan aloilla, kuten tilastotieteessä ja ammatillisessa koulutuksessa, ne toimivat jopa julkisina hallintoeliminä.

Työnantajajärjestöissä ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia viime vuosina. Vuonna 2014 tapahtui kuitenkin joitakin merkittäviä muutoksia suurimpien työnantajajärjestöjen johtajissa (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Luxemburgin pankkiyhdistys (Association des Banques et Banquiers, Luxemburg, ABBL) ja kauppakamari), ja niihin liittyi uusi yrittäjäsukupolvi.

Työnantajajärjestöt – jäsenmäärä ja tiheys, 2012–2019 (%)

Huom.: * Niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka työskentelevät yrityksessä, joka on työehtosopimusneuvotteluihin osallistuvan työnantajajärjestön jäsen. Ei saatavilla.

Suurin työnantajakeskusjärjestö on yksityisen sektorin yrityksiä edustava UEL. UEL:llä on kahdeksan jäsenorganisaatiota (mukaan lukien kauppakamari ja kauppakamari), jotka kattavat noin 35 000 työnantajaa ja noin 80 prosenttia kaikista työntekijöistä. UEL perustettiin vuonna 2000 virallistamalla olemassa oleva alakohtaisten yritysjärjestöjen yhteyskomitea. UEL allekirjoitti harvinaisia koko talouden laajuisia sopimuksia, joilla pannaan täytäntöön pääasiassa eurooppalaisia puitejärjestelyjä.

UEL:n pääorganisaatio on Luxemburgin liike-elämän liitto (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), joka edustaa rakennus-, valmistus- ja yrityspalveluyrityksiä. FEDIL on sidoksissa BusinessEuropeen, ja sen jäsenet kattavat noin 25 prosenttia kansallisesta työvoimasta.

Seitsemän tärkeimmän työnantajajärjestön välillä ei ole kilpailua, koska ne toimivat eri aloilla ja tekevät tiivistä yhteistyötä, koska ne ovat sidoksissa UEL:ään.

Keskeiset työnantajajärjestöt ja -järjestöt

Huom.:* Vain työehtosopimusneuvottelut joidenkin EU:n direktiivien täytäntöönpanemiseksi. ** Työnantajajärjestöön kuuluu vain muutama alakohtainen järjestö, mutta ei koko järjestöä.

Luxemburgin sosiaalimallille on ominaista kolmikantaneuvottelut, joihin osallistuvat hallitukset, työnantajien edustajat ja työntekijöiden edustajat.

Se otettiin käyttöön 1970-luvulla, jolloin rauta- ja terästeollisuus oli järjestettävä uudelleen ja sosiaalisia ongelmia oli ratkaistava. Tämä kolmikantamalli esti tuhansien terästyöntekijöiden irtisanomisen, teki terästeollisuudesta maailmantalouteen sopivan ja otti käyttöön sosiaalipoliittisia toimenpiteitä, joilla pyrittiin pitämään työttömyysaste hyvin alhaisena. Hallitus on vuodesta 1977 lähtien käyttänyt kolmikantaista koordinointikomiteaa useaan otteeseen päästäkseen yhteisymmärrykseen keskeisistä uudistuksista (esimerkiksi ensimmäisen työllisyyttä koskevan kansallisen toimintasuunnitelman täytäntöönpano osana Euroopan työllisyysstrategiaa vuonna 1998 ja ainutlaatuisen työaseman käyttöönotto vuonna 2006).

Vuosien 2007–2008 finanssikriisi muutti perusteellisesti kolmikantamallia, koska julkisen talouden heikkeneminen merkitsi sitä, että työnantajat ja työntekijät joutuivat kantamaan enemmän työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun taloudellista taakkaa. Lisäksi ammattiliitot ja työnantajajärjestöt olivat eri mieltä kriisin syistä ja halusivat toteuttaa erilaisia ratkaisuja. Työnantajat halusivat vahvistaa kilpailukykyä alentamalla kustannuksia, kun taas ammattiliitot halusivat vahvistaa taloudellista kysyntää. Rahoituskriisi johti kolmikantavuoropuhelun epäonnistumiseen vuonna 2010. Vuonna 2015 Luxemburgin hallitus allekirjoitti yhden kahdenvälisen sopimuksen työnantajien edustajien kanssa ja toisen ammattiliittojen kanssa ja kannusti työmarkkinaosapuolia palaamaan maan aiempaan kolmikantaneuvotteluperinteeseen. Esimerkiksi vuonna 2019 liitot perustelivat haluavansa jatkaa vuoropuhelua erityisesti teräsalalla ja halusivat jatkaa neuvotteluja. Vaikea jatkaminen johti periaatteelliseen sopimukseen joulukuussa 2020 pidetyssä kolmikantakokouksessa. Talous- ja sosiaalineuvosto (Conseil économique et social) osallistuu yhteistyöhön ja kuulemiseen yhdessä talouskomitean (Comité de conjoncture) kanssa. Valtioneuvosto kuulee lautakuntaa hankkeissa, joiden tavoitteena on muuttaa lainsäädäntöä tai määräyksiä, jotka vaikuttavat eri sektoreihin tai koko kansantalouteen. Hallitus voi myös kuulla komiteaa tietyissä kysymyksissä saadakseen siltä neuvoja. Komitea koordinoi myös työmarkkinaosapuolten osallistumista talouspolitiikan EU-ohjausjakson kuulemisprosessiin. Muita kolmikantaisia elimiä ovat pysyvä työ- ja työllisyyskomitea (Comité permanent du travail et de l'emploi), naisten työvaliokunta (Comité du travail féminin) ja työmarkkinasuhteiden ja työllisyyden seurantakeskus (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), jotka kaikki kuuluvat työministeriöön.

Tärkeimmät kolmi- ja kaksikantaelimet

Työntekijöiden edustuksen pääasiallinen kanava työpaikoilla on henkilöstön valtuuskunta (délégation du personnel), jonka kaikki yli 15 työntekijän yritysten työntekijät valitsevat suorilla vaaleilla (työlain L. 414-4 §).

Samassa kuussa hyväksytyllä 23. heinäkuuta 2015 annetulla lailla yritysten työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun uudistamisesta muutettiin työntekijöiden edustusta koskevaa sääntelyä. Vuonna 2019 henkilöstövaltuuskunnasta tuli ainoa työntekijöiden etuja edustava elin, ja sille annettiin sekakomiteoiden aiemmat valtuudet, erityisesti yhteispäätösmenettelyn osalta, kun 150 työntekijän kynnysarvo ylitettiin. Henkilöstön edustajat valitaan viideksi vuodeksi kerrallaan. Työntekijöiden edustajien lukumäärä riippuu yrityksen työntekijöiden lukumäärästä (työlain L. 412-1 §).

Henkilöstövaltuuskunnan tehtävänä on "turvata ja puolustaa työntekijöiden etuja". Se pyrkii kaikin tavoin ehkäisemään ja lieventämään työnantajan ja työvoiman välille mahdollisesti syntyviä yksilöllisiä tai kollektiivisia konflikteja. Henkilöstön valtuuskunta voi, jos ristiriitoja ei ole ratkaistu, saattaa ITM:lle kaikki valitukset tai huomautukset, jotka liittyvät sellaisten lakien, asetusten, hallinnollisten tai sopimusmääräysten (kuten työehtosopimuksessa määrättyjen määräysten) soveltamiseen, jotka vaikuttavat työntekijöiden työoloihin ja suojeluun heidän työpaikallaan. Työlain L. 414-4 §:ssä luetellaan aiheet, jotka on toimitettava henkilöstövaltuuskunnille tiedoksi ja/tai kuulemista varten, ja säädetään tietyistä muodollisista vaatimuksista.

Työlain mukaan johto on velvollinen tiedottamaan henkilöstövaltuuskunnalle (ja tasa-arvovaltuutetulle) yrityksen (tai toimipaikan) rakenteesta ja tilanteesta sekä ennusteista sen toiminnan muutoksista. Nämä tiedot on annettava yrityksen johdon kanssa pidettävissä kokouksissa (ks. työlain L. 414-4 §).

valitsevat työntekijöiden edustajat viiden vuoden välein sosiaalisilla vaaleilla (élections sociales). Heidät voivat nimittää ammattiliitot tai vähintään 5 % kaikista työntekijöistä. Edelliset vaalit pidettiin maaliskuussa 2024.

Lainsäädännössä säädetään henkilöstövaltuuskunnan kokousten vähimmäismäärästä (kuusi vuodessa).

23. heinäkuuta 2015 annetun lain mukaan valtuuskunta on ainoa elin, joka edustaa työntekijöiden etuja ja hoitaa tehtäviä, kuten valitusten tai ehdotusten tekemistä yrityksille esimerkiksi työturvallisuudesta, osa-aikatyöstä, häirinnästä ja koulutuksesta. Valtuuskunnan koko riippuu yrityksen henkilöstömäärästä, joka vaihtelee 15–25 hengen yritysten yhdestä jäsenestä 5 101–5 500 hengen yritysten 25 jäseneen.

Henkilöstön edustajat hyötyvät pidennetystä palkallisesta lomasta ja enemmän aikaa tehtäviensä suorittamiseen tarvittavaan koulutukseen. Yrityksissä, joissa on vähintään 250 työntekijää, osa valtuutetuista (délégués libérés) vapautetaan kokonaan työstä henkilöstön edustustehtäviensä hoitamiseksi. Työnantaja antaa edustustolle tietoja yrityksestä, mukaan lukien sen toiminnan kehitys, taloudelliset näkymät ja odotettavissa olevat muutokset sen työllisyystilanteessa. Yrityksissä, joissa on vähintään 150 työntekijää, tämä tapahtuu joko kerran kuukaudessa tai edustuston pyynnöstä; Pienemmissä yrityksissä se tapahtuu vähintään kerran vuodessa. Henkilöstövaltuuskunnilla on aiempien sekakomiteoiden yhteispäätösoikeus. heillä on myös yhteispäätösoikeus ammatillista koulutusta koskevissa kysymyksissä (työlain L. 414-2 §). Alle 150 työntekijän yritysten henkilöstövaltuuskunnilla ei ole yhteispäätösoikeutta näissä asioissa, mutta heille tiedotetaan ja heitä kuullaan, eikä niiden tarvitse olla samaa mieltä työnantajan kanssa.

Lisäksi yrityksissä, joissa on vähintään 51 työntekijää (150 työntekijän sijaan, kuten ennen uudistusta), henkilöstön edustajilla on enemmän mahdollisuuksia kysyä neuvoa ulkopuolisilta neuvonantajilta tai saada asiantuntijoita auttamaan heitä teknisissä kysymyksissä. Työnantaja maksaa asiantuntijapalkkiot. Toinen uudistus on oikeus käyttää sovittelua kiistoissa, jotka koskevat työlain soveltamista henkilöstön edustustoihin.