Luxemburgin työelämän maaprofiili
Tässä profiilissa kuvataan Luxemburgin työelämän keskeisiä piirteitä. Sen tavoitteena on tarjota olennaista taustatietoa työelämää koskevista rakenteista, instituutioista, toimijoista ja sääntelystä.
Tähän sisältyy indikaattoreita, tietoja ja sääntelyjärjestelmiä seuraavista näkökohdista: toimijat ja instituutiot, työehtoiset ja yksilölliset työsuhteet, terveys ja hyvinvointi, palkka, työaika, osaaminen ja koulutus sekä tasa-arvo ja syrjimättömyys työssä. Profiileja päivitetään järjestelmällisesti kahden vuoden välein.
"Yksilöllisillä työsuhteilla" tarkoitetaan yksittäisen työntekijän ja hänen työnantajansa välistä suhdetta. Tätä suhdetta muokkaavat oikeudellinen sääntely ja työmarkkinaosapuolten ehdoista käymien neuvottelujen tulokset. Tässä jaksossa tarkastellaan työsuhteen alkamista ja päättymistä sekä oikeuksia ja velvollisuuksia Luxemburgissa.
Työsopimusta koskevat vaatimukset
Työlain (L. 121-4 §) mukaan on pakollista tehdä kirjallinen sopimus, jossa on eriteltävä työsuhteen luonne ja ehdot joko ennen työpäivää tai ensimmäisenä työpäivänä. Alaikäraja on 16 vuotta. Muutoin alle 18-vuotiaiden työntekijöiden työllistämiselle on rajoituksia.
Työnantajan, joka ottaa palvelukseensa uuden työntekijän vastauksena henkilöstön pysyvään tarpeeseen osallistua yrityksen tavanomaiseen ja pysyvään toimintaan, on yleensä tehtävä työntekijän kanssa vakituinen työsopimus (contrat à durée indéterminée, CDI). Työnantaja voityölain (L. 122-1 §) mukaancontrat à durée déterminée, CDD
Irtisanomis- ja irtisanomismenettelyt
Työlaissa on säännöksiä työsopimusten päättämisestä ja irtisanomissuojasta. Joissakin työehtosopimuksissa voidaan kuitenkin tarjota laissa säädettyä laajempi irtisanomissuoja.
Sen lisäksi, että sopimus irtisanotaan koeajalla (jos siitä on kirjallisesti sovittu), on olemassa neljää eri tyyppiä vakituisen työsuhteen päättämistä: irtisanominen irtisanomisajalla, irtisanominen ilman irtisanomisaikaa törkeän rikkomuksen vuoksi, irtisanoutuminen ja irtisanominen yhteisestä sopimuksesta.
Työnantajan, joka työllistää vähintään 15 henkilöä, on ilmoitettava talouskomitealle kaikista irtisanomisista/irtisanomisista, jotka tapahtuvat syistä, jotka eivät liity työntekijän soveltuvuuteen tai asenteeseen. Ilmoitus on tehtävä viimeistään silloin, kun työntekijälle ilmoitetaan irtisanomisesta.
Työnantajan, jolla on vähintään 150 työntekijää ja joka harkitsee työntekijän irtisanomista, on ennen päätöksen tekemistä haastateltava asianomainen työntekijä.
Kaikkia työntekijäryhmiä suojellaan irtisanomiselta siten, että heidän työsuhteensa voidaan päättää vain työlainsäädännön erityissäännösten mukaisesti. Jos työnantaja haluaa irtisanoa työntekijän, irtisanomisilmoitus on lähetettävä kirjattuna kirjeenä.
Tietyt työntekijät tai työntekijäryhmät hyötyvät erityisestä oikeudellisesta lisäsuojasta työntekijöiden edustajina.
Isä-, äitiys- ja isyysvapaa
Vanhempainvapaauudistus säädettiin vuonna 2015 ja se tuli voimaan vuonna 2016. Vanhempainvapaajärjestelmän uudistamisesta 3.11.2016 annettu laki tuli voimaan 1.12.2016. Sen tavoitteena oli parantaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa ja kannustaa vanhempia yleensä ja erityisesti isiä hyödyntämään vanhempainvapaata enemmän. Tämän lain vuoksi molemmat vanhemmat voivat pitää vanhempainvapaata, kunnes lapsi täyttää 6 vuotta (aiemman järjestelmän 5-vuotiaan sijaan). Lisäksi 1.1.2018 isyysvapaata pidennettiin 2 päivästä 10 päivään joulukuussa 2017 hyväksytyn lainsäädännön nojalla. Laki, jonka tarkoituksena on parantaa työn ja yksityiselämän tasapainoa, antoi myös vanhemmille enemmän joustavuutta käyttää lomaa sairaan lapsen hoitamiseen, mutta vähensi joitakin henkilökohtaisista syistä sallittuja vapaita.
Joulukuun 22. päivänä 2023 annetulla lailla poistetaan edellytys kuulumisesta Luxemburgin sosiaaliturvaan lapsen syntymän tai vastaanottamisen yhteydessä. Konkreettisesti muutos kattaa työntekijän puolison tai kumppanin lapset, jotka ovat syntyneet aiemmasta suhteesta, EU:n perheenjäsenten määritelmän mukaisesti.
Lakisääteiset lomajärjestelyt
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Sairasloma
Työlaissa täsmennetään sairaan työntekijän velvollisuudet ja oikeudet (työlain L. 121-6 §). Sairaus- ja äitiysvakuutusjärjestelmiä säännellään sosiaaliturvalainsäädännössä (sosiaaliturvalain I osa).
Työnantajan on jatkettava palkanmaksun maksamista työntekijälleen sairaudesta tai työtapaturmasta johtuvan sairausloman ajalta sen kuukauden loppuun asti, jona sairausloman 77. päivä on, 12 peräkkäisen kuukauden tarkastelujakson aikana. Tämä heijastaa "palkan jatkumisen" periaatetta (Lohnfortzahlung).
Sairausloman 77. päivää seuraavasta kuukaudesta alkaen sairauskassa ottaa työnantajalta vastuulleen sairauspäivärahan maksamisen sairauslomalla olevalle työntekijälle. Tästä lähtien työnantajan ei enää tarvitse maksaa työntekijälle palkkaa kassan etuuksien maksamisen aikana.
Eläkeikä
Vuosina 1996 ja 1998 toteutetuista uudistuksista lähtien julkinen eläkejärjestelmä on kattanut kaikki julkisella ja yksityisellä sektorilla taloudellisesti toimivat henkilöt. Eläkejärjestelmä koostuu työkyvyttömyys-, vanhuus- ja perhe-eläkkeistä. Osana vuonna 2008 tehtyä yhtenäisen ohjesäännön uudistusta (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), jonka tarkoituksena oli yhdistää työntekijän asema ja työntekijän asema, perustettiin koko yksityiselle sektorille yhteinen eläkejärjestelmä: kansallinen eläkevakuutuskassa (Caisse nationale d'assurance pension).
Eläke-etuus koostuu kahdesta osasta: vakuutusvuosista riippuva kiinteä määrä ja ansiosidonnainen summa. Eläkejärjestelmä rahoitetaan maksuilla, jotka jaetaan tasan työnantajan, työntekijän ja valtion kesken. Verokanta, josta puolet maksaa työnantaja ja puolet työntekijä, on 16 prosenttia arvioitavasta tulosta. Valtion osuus arvioitavista kokonaistuloista on 8 prosenttia (Euroopan komissio, 2007). Lakisääteinen eläkeikä on 65 vuotta. Varhaiseläkejärjestelmä tulee saataville 40 vuoden maksujen jälkeen, jonka avulla henkilö voi hakea eläkettään 57 vuoden iästä alkaen. Eläkeuudistuksesta 21. joulukuuta 2012 annetulla lailla, joka tuli voimaan 1.1.2013, tehtiin kuitenkin muutoksia, joilla varmistettiin julkisen eläkejärjestelmän kestävyys, vähennettiin varhaiseläkkeelle siirtymisen houkuttelevuutta ja muutettiin eläkkeen laskentatapaa.
Ammatillinen järjestelmä
Yritykset voivat tarjota työntekijöilleen eläkettä kolmentyyppisistä järjestelyistä: eläkerahastot, ryhmävakuutukset tai kirjanpitojärjestelmät. OECD:n mukaan eläkerahastot voidaan perustaa Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) tai muuntyyppisiksi eläkerahastoiksi. SEPCAV on samankaltainen kuin sijoitusrahasto, kun taas ASSEP on uudentyyppinen yhtiö, joka on saanut inspiraationsa keskinäisistä vakuutusyhdistyksistä ja joka on organisoitu kuin kumppanuus" (OECD, 2009).
Vapaaehtoiset ammatilliset eläkejärjestelyt voivat olla etuuspohjaisia tai maksupohjaisia järjestelyjä tai näiden yhdistelmää. OECD:n (2009) mukaan vuonna 2006 noin puolet kaikista yksityisesti hallinnoiduista eläkerahastoista rahoitti etuuspohjaisia järjestelmiä ja toinen puoli maksupohjaisia järjestelmiä. Etuuspohjaiset järjestelyt, jotka ovat tyypillisesti sidoksissa lopullisiin palkkatuloihin, kattoivat kuitenkin noin 87 prosenttia eläkejärjestelyn jäsenistä."
