Maltan työelämän maaprofiili
Tässä profiilissa kuvataan Maltan työelämän keskeisiä piirteitä. Sen tavoitteena on tarjota olennaista taustatietoa työelämää koskevista rakenteista, instituutioista, toimijoista ja sääntelystä.
Tähän sisältyy indikaattoreita, tietoja ja sääntelyjärjestelmiä seuraavista näkökohdista: toimijat ja instituutiot, työehtoiset ja yksilölliset työsuhteet, terveys ja hyvinvointi, palkka, työaika, osaaminen ja koulutus sekä tasa-arvo ja syrjimättömyys työssä. Profiileja päivitetään järjestelmällisesti kahden vuoden välein.
"Yksilöllisillä työsuhteilla" tarkoitetaan yksittäisen työntekijän ja hänen työnantajansa välistä suhdetta. Tätä suhdetta muokkaavat oikeudellinen sääntely ja työmarkkinaosapuolten ehdoista käymien neuvottelujen tulokset. Tässä jaksossa tarkastellaan työsuhteen alkamista ja päättymistä sekä oikeuksia ja velvollisuuksia Maltalla.
Työsopimusta koskevat vaatimukset
EIRA määrittelee "palvelusopimuksen" ja "työsopimuksen" seuraavasti:
Suullinen tai kirjallinen sopimus (muu kuin palvelus kurinpidollisen joukon jäsenenä) missä tahansa muodossa, jossa henkilö sitoutuu palkkaa vastaan suorittamaan palvelusta työnantajalle tai tekemään työtä työnantajalle ja sisältää työehtojen osalta oppisopimussopimuksen.
Tässä määritelmässä suullinen sopimus tunnustetaan lain mukaan täytäntöönpanokelpoiseksi. Oikeudellinen huomautus 267/2022 – Läpinäkyviä ja ennakoitavia työoloja koskevat määräykset – joka kumosi vuoden 2002 oikeudellisen huomautuksen 421 – Työntekijöille annettavat tiedot – säätelee tietoja, jotka on annettava työntekijöille paperilla tai sähköisesti. Annettaviin tietoihin on sisällyttävä muun muassa tiedot organisaatiosta, työpaikasta, tehtävänimikkeestä ja -kuvauksesta, alkamispäivästä, työsuhteen kestosta, koeajan kestosta ja ehdoista, koulutusoikeuksista, palkallisista lomaoikeuksista, työsuhteen päättämiseen liittyvistä menettelyistä, palkkauksesta, työaikajärjestelyistä ja sovellettavista työehtosopimuksista. Asiaan liittyviä lausekkeita on myös ulkopuolisten työntekijöiden, vuokratyöntekijöiden ja Maltan ulkopuolella työskentelevien osalta.
Alaikäraja on 16 vuotta. Työ- ja työsuhdejohtaja voi myöntää luvan alle 16-vuotiaiden alaikäisten työhönottoon, jos (1) esitetään koulutuspalveluosastolta saatava vapautustodistus ja (2) työnantaja on tehnyt riskinarvioinnin varmistaakseen, että työ ei ole vaarallista alaikäiselle. Työsuhteen aloittaminen on rekisteröitävä Jobsplus-palvelussa.
Irtisanomis- ja irtisanomismenettelyt
Irtisanomis- ja irtisanomismenettelyistä säädetään EIRA:n 36 §:ssä.
Jos työsuhde päättyy koeajalla, sovelletaan viikon irtisanomisaikaa, jos palvelusaika on yli kuukauden.
Koeajan päätyttyä irtisanomisaika pitenee työsuhteen keston mukaan enintään 12 viikkoon 10 vuoden työskentelyn jälkeen. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia pidemmistä ajoista, jos kyseessä ovat tekniset, hallinnolliset, johto- tai johtotehtävät.
Jos työntekijä ei omasta tahdostaan irtisano tai ei työskentele koko irtisanomisaikana, työntekijä on velvollinen maksamaan puolet irtisanomisajalta maksettavasta palkasta. Jos työnantaja ei anna työntekijän tehdä työtä koko irtisanomisajan tai sen osan, työnantaja on velvollinen maksamaan täyttä palkkaa, joka vastaa täyttä palkkaa tekemättä jääneeltä irtisanomisajalta.
Jos työsuhde päättyy perustellusta syystä, kuten sairaudesta, irtisanomisajasta luovutaan.
Kun työnantaja irtisanoo työsuhteen irtisanomisen vuoksi, työntekijä voi kieltäytyä tekemästä irtisanomisaikaa tai sen osaa, ja työnantaja joutuu silti maksamaan työntekijälle summan, joka vastaa puolta irtisanomisajalta maksettavasta palkasta. Jos työnantaja ei anna työntekijän tehdä työtä koko irtisanomisajan tai sen osan, työnantaja on velvollinen maksamaan täyttä palkkaa, joka vastaa täyttä palkkaa tekemättä jääneeltä irtisanomisajalta.
Jos irtisanottu työpaikka vapautuu uudelleen vuoden kuluessa, työnantaja on velvollinen tarjoamaan työtä irtisanotulle työntekijälle.
Työnantaja voi irtisanoa työntekijän "hyvästä ja riittävästä syystä", ja jos syy on pätevä, irtisanomisajasta luovutaan. Jos työntekijä katsoo, että hänet on irtisanottu perusteettomasti, hän voi nostaa kanteen työtuomioistuimessa perusteettoman irtisanomisen perusteella kirjallisella kirjeellä, jossa ilmoitetaan asian tosiseikoista. Pyyntö on esitettävä neljän kuukauden kuluessa väitetyn rikkomuksen voimaantulopäivästä.
Jos määräaikainen työsopimus päättyy koeajan päätyttyä ilman pätevää syytä, sopimusta rikkonut osapuoli on velvollinen maksamaan toiselle osapuolelle puolet siitä täydestä palkasta, joka olisi kertynyt, jos työsopimus olisi ollut voimassa.
Irtisanomistilanteissa työnantajan on noudatettava menettelyä viimeisenä sisään/ensimmäisenä ulos samassa ryhmässä riippumatta siitä, onko työntekijällä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Tätä menettelyä ei sovelleta tapauksiin, joissa on kyse yrityksistä, jotka eivät ole osakeyhtiöitä eivätkä lakisääteisiä elimiä, jos irtisanominen on seuraavana työnantajan verisukulainen kolmanteen polveen asti.
Jos työsopimus irtisanotaan vähintään kuukauden työskentelyn jälkeen, työntekijällä on oikeus pyytää työnantajalta todistus, josta käy ilmi työsuhteen kesto, suoritetun työn tai suorituksen luonne sekä työntekijän niin halutessa irtisanomisen syy ja palkka. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta ilmoittaa irtisanomisen syytä, jos työsuhde on päättynyt koeaikana.
Joukkovähentämistapauksissa työnantajan on noudatettava menettelyjä, jotka on määritelty vuoden 2002 oikeudellisessa huomautuksessa 428 – joukkovähentämisiä (työpaikan suojelua) koskevissa asetuksissa.
Julkisen sektorin irtisanomis- ja irtisanomismenettelyistä säädetään vuoden 2017 oikeudellisessa huomautuksessa 66) – julkisen palvelun komission kurinpitosäännöissä – julkishallinnon hallintosäännöissä ja julkisen sektorin työntekijöiden työehtosopimuksessa 2017–2024.
Isä-, äitiys- ja isyysvapaa
Julkisten palvelujen instituutin vuonna 2020 julkaiseman julkisen sektorin perheystävällisiä toimenpiteitä koskevan raportin (2021) mukaan vanhempainvapaiden käyttö lisääntyi vuonna 2020 vuoteen 2019 verrattuna 43,62 prosenttia. Tarkemmin sanottuna äitiysvapaan ensimmäisten 14 viikon aikana kasvoi 40,33 prosenttia, 4 viikon äitiysvapaata käyttävien työntekijöiden määrä kasvoi 42,14 prosenttia, vanhempainvapaa (isyysvapaa) kasvoi 122,73 prosenttia ja vanhempainvapaa kasvoi 32,06 prosenttia. Äitiysvapaan lisääntyminen on kiinnostavaa, sillä se on vähentynyt vuosi vuodelta, mihin COVID-19-pandemia on saattanut vaikuttaa. Yksinomaan miespuolisten työntekijöiden käyttämän isyysvapaan lisääntyminen voi viitata miesten lisääntyvään osallistumiseen vanhempainvelvollisuuksiin. Kuitenkin mitätön määrä miehiä piti vanhempainvapaata sekä vuosina 2019 että 2020.
Lakisääteiset lomajärjestelyt
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Sairasloma
Työntekijän sairauslomaoikeus vaihtelee kyseistä alaa säätelevän palkkasääntelymääräyksen mukaan. Jos työtoiminnan tyyppi ei kuulu minkään palkkasääntelymääräyksen soveltamisalaan, työntekijän sairauslomaoikeus kuuluu vuoden 2007 oikeudellisen huomautuksen 432 – erityislomaoikeuksien vähimmäissäännösten piiriin – ja se on kaksi työviikkoa vuodessa. Sairauslomasta on ilmoitettava lääkärintodistus, joka on esitettävä työnantajalle. Jos työntekijä on sairaana ja sairauspoissaoloa on yhtäjaksoisesti yli kolme työpäivää, työnantaja vähentää sairauspäivärahan siitä sosiaaliturvasta, johon työntekijällä voi olla oikeus neljännestä päivästä alkaen (jatkuvan sairausloman sattuessa). Jos työntekijä jää sairaaksi sen jälkeen, kun hän on käyttänyt kaikki sairausloman oikeudet, hän saa sairauspäivärahaa vain siitä sosiaaliturvasta, johon hänellä voi olla oikeus. Laissa ei täsmennetä sairausloman päättymisen ja työsopimuksen päättymisen välistä suhdetta. Kaikissa tapauksissa, jos työntekijä kokee, että hänet on irtisanottu epäoikeudenmukaisesti, hän voi esittää asian työtuomioistuimessa. Jos työntekijän työsopimus irtisanotaan jostain syystä ja työnantajan maksettavaksi on edelleen vireillä maksuja, mukaan lukien sairauslomaan liittyvät maksut, työntekijä voi rekisteröidä vaatimuksen DIERin tutkintayksikölle tällaisten maksujen perimiseksi.
Eläkeikä
Vuonna 2006 sosiaaliturvalakiin tehdyillä muutoksilla nostettiin eläkeikä 61 vuodesta 65 vuoteen molempien sukupuolten osalta. Henkilö voi jäädä eläkkeelle 61-vuotiaana, jos hän on maksanut sosiaalivakuutusmaksuja 35 vuoden ajan ja on syntynyt vuosina 1952–1961. Vuosina 1962–1968 syntyneillä on oltava 40 vuoden maksamat sosiaalivakuutusmaksut, kun taas vuoden 1968 jälkeen syntyneillä on oltava 41 vuotta tällaisia maksuja, jotta he voivat jäädä eläkkeelle 61-vuotiaana. Siitä huolimatta joku, joka päättää jäädä eläkkeelle 61-vuotiaana, ei voi työskennellä ja saada valtion eläkettä ennen kuin hän täyttää 65 vuotta.
