Alankomaiden työelämäprofiili
Tässä profiilissa kuvataan Alankomaiden työelämän keskeisiä piirteitä. Sen tavoitteena on tarjota olennaista taustatietoa työelämää koskevista rakenteista, instituutioista, toimijoista ja sääntelystä.
Tähän sisältyy indikaattoreita, tietoja ja sääntelyjärjestelmiä seuraavista näkökohdista: toimijat ja instituutiot, työehtoiset ja yksilölliset työsuhteet, terveys ja hyvinvointi, palkka, työaika, osaaminen ja koulutus sekä tasa-arvo ja syrjimättömyys työssä. Profiileja päivitetään järjestelmällisesti kahden vuoden välein.
"Yksilöllisillä työsuhteilla" tarkoitetaan yksittäisen työntekijän ja hänen työnantajansa välistä suhdetta. Tätä suhdetta muokkaavat oikeudellinen sääntely ja työmarkkinaosapuolten ehdoista käymien neuvottelujen tulokset. Tässä jaksossa tarkastellaan työsuhteen alkamista ja päättymistä sekä oikeuksia ja velvollisuuksia Alankomaissa.
Työsopimusta koskevat vaatimukset
Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsopimuksen keskeisistä ehdoista kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta ja näiden ehtojen muutoksista kuukauden kuluessa niiden tapahtumisesta (muutoksista ilmoittaminen ei ole pakollista, jos lausunnossa tai sopimuksessa viitataan lakisääteisten määräysten tai työehtosopimusten muutoksiin). Selvityksessä on esitettävä tiedot (muun muassa):
työnantajan ja työntekijän nimi ja osoite
paikka tai paikat, joissa työ on tarkoitus suorittaa
tehtävänimike tai kuvaus suoritettavan työn tyypistä
työsuhteen alkamispäivä
sopimuksen kesto, jos se on määräaikainen
päivittäiset tai viikoittaiset työajat
palkan määrä ja milloin se maksetaan
mahdollisen koeajan kesto
lomarahan määrä
sovellettavat eläkejärjestelmät
Alaikäraja on 15 vuotta (vaikka 13- ja 14-vuotiaat voivat tehdä joitakin kevyitä tehtäviä valvonnassa). 15–18-vuotiaita koskeva lainsäädäntö on tiukempi, ja siinä on suojaavia näkökohtia (esimerkiksi enimmäistyöaika, rajoitettu yötyö).
Irtisanomis- ja irtisanomismenettelyt
Työsopimuksen päättämiseen on kuusi perusmenettelyä:
irtisanominen yhteisestä sopimuksesta
irtisanominen koeaikana
Määräaikaisen työsopimuksen uusimatta jättäminen
Summittainen irtisanominen "kiireellisestä" syystä
Tuomioistuimen suorittama irtisanominen
Irtisanominen alueellisen työvoimatoimiston virallisella luvalla
Työsopimusten päättämistä koskeva laki muuttui merkittävästi 1.7.2015. Keskeiset muutokset on esitetty jäljempänä.
Jos työnantaja ja työntekijä sopivat työsopimuksen päättämisestä yhteisestä sopimuksesta, työntekijällä on kaksi viikkoa aikaa muuttaa mieltään ja peruuttaa suostumuksensa.
Jos työnantaja haluaa irtisanoa työsopimuksen liiketoiminnallisista tai taloudellisista syistä tai yli kaksi vuotta kestäneen sairauspoissaolon vuoksi, työnantajan on saatava lupa alueelliselta työvoimatoimistolta. Jos työnantaja haluaa irtisanoa sopimuksen jostain muusta syystä, hänen on tehtävä hakemus siviilituomioistuimelle.
Jos siviilituomioistuin irtisanoo työsopimuksen, työntekijälle myönnetään muutoksenhakuoikeus. Aiempi irtisanomiskorvausjärjestelmä on suurelta osin korvattu uudella siirtymäkorvausjärjestelmällä 1. heinäkuuta 2015 alkaen.
Tapauksissa, joissa työnantaja tekee aloitteen työntekijän työsopimuksen päättämisestä, työntekijä voi saada siirtymäkorvausta, jos hän on työskennellyt kyseisen työnantajan palveluksessa vähintään kaksi vuotta.
WAB:n tultua voimaan tammikuussa 2020 joitakin työntekijöiden irtisanomista koskevia sääntöjä lievennettiin. Nyt työnantajat voivat mainita useita syitä työntekijän irtisanomiseen; Tämä tarkoittaa, että työnantajan ei tarvitse esittää todisteita yhdestä ainoasta syystä, vaan se voi sen sijaan viitata vähemmän todisteisiin useista syistä. Tämän toimenpiteen tavoitteena on helpottaa työntekijöiden irtisanomista. Lisäksi WAB sisältää muutoksia siirtymäkorvauksiin, joita työntekijät saavat, jos työnantaja irtisanoo heidät. Aiemmin siirtymäkorvausta kertyi tietyn vuosimäärän jälkeen vakituisessa työsuhteessa oleville työntekijöille, mutta nyt kaikki työntekijät voivat saada siirtymäkorvausta. Summa on oikeassa suhteessa työnantajan palveluksessa vietettyyn aikaan ja vaihtelee yksilöllisen työllisyystilanteen mukaan.
Isä-, äitiys- ja kumppani-/isyysvapaa
2. elokuuta 2022 otettiin käyttöön uusi palkallinen vanhempainvapaa. Ennen kuin lapsi täyttää 8 vuotta, vanhemmilla on 26 viikkoa vanhempainvapaata. Elokuusta 2022 lähtien vanhemmat ovat voineet käyttää 9 näistä 26 viikosta maksullisesti. Heille maksetaan korvaus 70 prosentilla tavanomaisista tuloistaan. Nämä yhdeksän viikkoa voidaan käyttää vain lapsen ensimmäisenä elinvuotena. Lisäksi vuodesta 2019 lähtien parisuhde-/isyysvapaata (ei välttämättä isien osalta) on pidennetty kahdesta päivästä yhdeksään päivään. Lisäksi vuonna 2020 otettiin käyttöön ylimääräinen kumppanivapaa, jonka avulla kumppanit voivat pitää enintään viisi viikkoa vapaata. Näille viikoille korvataan 70 % normaalista palkasta.
Lakisääteiset lomajärjestelyt
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Sairasloma
Työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan sairauden vuoksi työstä poissa oleville työntekijöille 70 prosenttia normaalista palkasta enintään kahden vuoden ajan. Palkalle, jonka perusteella 70 prosentin luku lasketaan, on yläraja (205,77 euroa päivässä tammikuussa 2017). Ensimmäisen poissaolovuoden aikana sairausajan palkan määrän on oltava vähintään kansallisen vähimmäispalkan suuruinen. Monissa työehtosopimuksissa määrätään sairausajan palkan nostamisesta pääasiassa ensimmäisen vuoden aikana.
Työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voidaan määrätä, että sairausajan palkkaa ei makseta ensimmäiseltä yhdeltä tai kahdelta sairauspoissaolopäivältä, mutta näitä "odotuspäiviä" ei voida soveltaa toiseen sairaustapaukseen neljän viikon kuluessa ensimmäisestä sairauspoissaolosta.
Pidempiaikaisten sairauspoissaolojen aikana työnantaja on velvollinen pyrkimään työntekijän työelämään palaamiseen, ja työnantajan ja työntekijän on laadittava toipumis- ja työelämäänpaluusuunnitelma. Jos työntekijä ei tee riittävää yhteistyötä työhön palaamiseksi, työnantaja voi lopettaa sairausajan palkan maksamisen ja lopulta irtisanoa työntekijän. Kahden vuoden sairauspoissaolon jälkeen työnantajan velvollisuus maksaa sairausajan palkkaa yleensä päättyy, ja UWV arvioi työntekijät selvittääkseen, onko heillä oikeus valtion työkyvyttömyysetuuteen. Jos virasto katsoo, että työnantaja ei ole tehnyt riittäviä ponnisteluja työntekijän työllistymiseksi, se voi määrätä työnantajan jatkamaan sairausajan palkan maksamista kolmannen vuoden ajan.
Hallitus ja kansalliset työmarkkinaosapuolet ovat keskustelleet tästä järjestelmästä. Järjestelmän muuttamisesta päästiin sopimukseen, koska tällä lähestymistavalla pantiin täytäntöön vaatimuksia, joita pienten ja keskisuurten yritysten oli huomattavan vaikea noudattaa.
Vuonna 2020 hallitus esitti joitakin sairauspoissaoloja koskevia muutoksia. Syyskuusta 2021 lähtien tärkeimmät kriteerit UWV:n kokonaisarvioinnille henkilön työkyvystä ja hänen uudelleenintegroitumiskehityksestään perustuvat yrityksen lääkärin (lääketieteen ammattilainen, joka antaa lääketieteellisiä arviointeja yrityksen työntekijöille (bedrijfsarts)) tekemään arviointiin. Yrityksillä on oikeus pyytää toista mielipidettä. UWV arvioi sitten, missä määrin uudelleenintegroitumissuunnitelma vastaa kyseisen työntekijän terveydentilaa. Ajatuksena on, että tämä uusi lähestymistapa tarjoaa enemmän joustavuutta (Rijksoverheid, 2020a).
Eläkeikä
Vuonna 2013 virallinen eläkeikä (miehillä ja naisilla) alkoi vähitellen nousta. Se kasvoi 65 vuodesta vuonna 2012 66 vuoteen vuonna 2018 ja 66 vuoteen ja 4 kuukauteen vuosina 2020 ja 2021. Vuonna 2022 eläkeikä nousi 66 vuoteen ja 7 kuukauteen. Vuonna 2024 eläkeikä on 67 vuotta. Vuodesta 2025 alkaen eläkeikä nousee 1 vuoden sijasta 8 kuukaudella jokaista elinajanodotteeseen lisättyä vuotta kohden. Joustavia eläkejärjestelmiä ja varhaiseläkejärjestelmiä mukautetaan vastaavasti, ja pienituloisia työntekijöitä varten on joitakin erityisjärjestelyjä (Rijksoverheid, päivätty a).
