Työehtosopimusneuvottelut Portugalissa

Työehtosopimukset julkaistaan MTSSS:n virallisessa tiedotteessa ja ne ovat oikeudellisesti sitovia. Julkishallinnon palkoista ei ole työehtosopimuksia. Portugalin talous- ja sosiaalikriisin huippu vuosina 2011–2013 yhdistettynä yhteisymmärryspöytäkirjan nojalla täytäntöönpantujen sopimusten (2012 ja 2014) tiukempiin kriteereihin (2012 ja 2014) johti työehtosopimusneuvottelujen romahtamiseen kaikilla tasoilla – vaikka suurin vaikutus tuntuikin alakohtaisissa usean työnantajan välisissä neuvotteluissa – kun taas suunniteltua hajauttamista ei toteutettu. Vaikka yrityssopimusten osuus kaikista sopimuksista kasvoi, se johtui enemmän toimialakohtaisten sopimusten vähenemisestä kuin yritysneuvottelujen lisääntymisestä. Vuonna 2016 yrityssopimusten osuus kaikista allekirjoitetuista työehtosopimuksista oli 39,6 prosenttia, vuonna 2018 44,5 prosenttia ja vuonna 2021 52 prosenttia. Vuosina 2016–2021 voimassa olevien yrityssopimusten piiriin kuuluvien työntekijöiden osuus oli kuitenkin vain 3,5–5,0 prosenttia työehtosopimusneuvottelujen kattavuudesta (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Palkkaneuvottelujen kattavuus

Kaiken kaikkiaan voimassa olevien työehtosopimusten kattavuus on vuosien varrella hieman heikentynyt. Hallituksen Quadros de Pessoal (henkilötiedot) -tutkimuksen viimeisimmässä painoksessa (2021) todettiin, että kaikkien laillisesti voimassa olevien sopimusten kokonaiskattavuus koko taloudelle (julkishallintoa lukuun ottamatta) oli 86,2 prosenttia, kun se vuonna 2011 oli 91,4 prosenttia. Tämä "kertynyt kattavuusaste" sisältää useita sopimuksia, joita ei ole tarkistettu moneen vuoteen (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Euroopan komission, Euroopan keskuspankin ja Kansainvälisen valuuttarahaston (jotka yhdessä tunnetaan troikkana) edellyttämien työehtosopimusneuvottelujen oikeudelliseen kehykseen tehtyjen lakimuutosten jälkeen työehtosopimusten uusimisaste laski dramaattisesti. Kattavuus laski vuoden 2011 noin 1 242 000 työntekijästä eli noin 53 prosentista kaikista markkinasektorin sopimusten piiriin kuuluvista työntekijöistä ennennäkemättömään 19 prosenttiin vuonna 2012 ja noin 11 prosenttiin vuosina 2013 ja 2014. Vuodesta 2015 lähtien elpyminen on ollut hidasta, ja tarkistettujen tai äskettäin julkaistujen työehtosopimusten piiriin kuuluvien työntekijöiden osuus on kasvanut: 568 000:sta (25 %) vuonna 2015 994 000:een (40 %) vuonna 2018 ja 883 000:een (35 %) vuonna 2019. Tämä kattavuus ei kuitenkaan saavuttanut maailmanlaajuista talouskriisiä edeltänyttä tasoa, jolloin työehtosopimusten uusimisen piiriin kuului 1 895 000 työntekijää, mikä on 65 prosenttia kaikista sopimusten piiriin kuuluvista työntekijöistä (Campos Lima, 2017, 2019). Työehtosopimusten uusimisen piiriin kuuluvien työntekijöiden määrä laski pandemian ensimmäisenä vuonna 2020 jyrkästi 488 000:een. Vuonna 2021 elpyminen oli vähäistä: sopimusuudistusten piirissä oli 636 000 työntekijää eli 26 prosenttia työehtosopimusneuvottelujen kattavuudesta. Koska tilanne oli tällainen inflaation kiihtymisen kynnyksellä, se aiheutti lisäpaineita työehtosopimusneuvotteluille, mikä johti työehtosopimusten päivitysten piiriin kuuluvien työntekijöiden määrän kasvuun noin 711 000:een vuonna 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Eri lähteistä tulevien työntekijöiden palkkaneuvottelujen kattavuus

Huom.:* Niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka työskentelevät paikallisissa yksiköissä, joissa yli 50 % työntekijöistä kuuluu työehtosopimuksen piiriin, verrattuna tutkimukseen osallistuneiden työntekijöiden kokonaismäärään.

Lähteet: Eurofound, Euroopan yritystutkimus 2013 ja 2019 (mukaan lukien yksityisen sektorin yritykset, joiden toimipaikat ovat >10 työntekijää (toimialanimikkeistön (NACE) koodit B–S), johon on mahdollista vastata useita); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01],[earn_ses18_01],palkkarakennetutkimus 2010, 2014 ja 2018 (mukaan lukien >10 työntekijän yritykset (NACE-koodit B–S, pois lukien O), yksi vastaus kullekin paikalliselle yksikölle). Lisätietoja menetelmistä on DGERT/MTSSS:ssä (2012–2023) ja OECD:ssä (2021).

Työehtosopimusneuvottelujen kattavuus – valtakunnalliset tiedot, 2011–2021

Portugalin työehtosopimusjärjestelmän luomisesta lähtien 1970–1980-luvuilla ylivoimaisesti tärkein neuvottelutaso on ollut sektori- tai toimialataso. Tämän tason sopimukset kattavat yli 90 prosenttia koko työvoimasta, joka voidaan mahdollisesti kattaa kaikilla työehtosopimusneuvottelujen tasoilla. Poikkihallinnollisia työehtosopimuksia ei ole. Yritystason neuvottelut ovat tärkeitä joillakin aloilla (kuten julkisissa palveluissa). Käytännössä Portugalissa työehtosopimusneuvotteluja ei ole hajautettu.

Työehtosopimusneuvottelujen tasot, 2022

Artikulaatio

Vuoteen 2009 asti yrityssopimuksia saattoivat allekirjoittaa vain ammattiliitot. Vuodesta 2009 lähtien ammattiliittojen ulkopuoliset elimet ovat voineet käydä yritysneuvotteluja myös yli 500 työntekijän yrityksissä ja vuodesta 2012 lähtien yli 150 työntekijän yrityksissä, vaikka ne ovat edelleen ammattiliittojen valtuuttamia (työlain 491 §:n 3 momentti, lailla 23/2012 tehdyin muutoksin). Tämäntyyppisiä sopimuksia ei kuitenkaan ole allekirjoitettu sen jälkeen, kun mahdollisuus otettiin käyttöön, kuten työsuhteita koskevassa vihreässä kirjassa vuonna 2016 (Dray, 2017) todetaan. Neuvottelutasojen välillä ei myöskään ole merkittävää jakoa, kunhan yrityssopimuksia ei ole alistettu alakohtaisille sopimuksille. On esimerkiksi mahdollista, että tietyn yrityssopimuksen allekirjoittanut ammattiliitto ei ole sama ammattiliitto, joka on allekirjoittanut voimassa olevan toimialasopimuksen. Ammattiliittojen välinen kilpailu (joka on liitetty CGTP-IN:iin, UGT:hen tai riippumattomaan ammattiliittoon) ja alakohtaisten työehtosopimusten päättyminen lisäävät tätä mahdollisuutta. Toisaalta laki 23/2012 mahdollisti sen, että työehtosopimuksiin sisältyi tasojen välisiä artikulaatiolausekkeita, mutta hyvin harvat sen jälkeen allekirjoitetut sopimukset ovat sisältäneet tämäntyyppisiä lausekkeita (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Sopimuksen allekirjoittamisen ja sen julkaisemisen välillä MTSSS:n virallisessa tiedotteessa (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) voi vaihdella muutamasta viikosta muutamaan kuukauteen.

Neuvottelukierrosten kestossa on suuria eroja toimialojen ja vuosien välillä. Tämä on toinen vaikeuden lähde määritettäessä vuodenaikaa, jolloin neuvottelukierrokset yleensä käydään.

Nykyinen neuvottelukriisi ja siitä johtuva sopimusten vähäinen määrä eivät mahdollista merkittävien ajoitusmallien tunnistamista, kuten ennen kriisiä oli mahdollista.

Yleensä neuvottelukierroksia käydään vuosittain palkkaneuvottelujen yhteydessä.

Ammattiliittojen keskusjärjestöt seuraavat alakohtaisia neuvotteluja ja antavat jonkin verran ohjausta, mutta koordinointi alemman tason yksiköiden kanssa tapahtuu ala- tai liittotasolla. Korkean tason työnantajat koordinoivat epäsuorasti muutoksia alemman tason tytäryhtiöidensä välillä. Makrotason kolmikantaneuvottelujen ensimmäisellä vuosikymmenellä (1987–1997) palkkaneuvottelujen koordinointi tapahtui tulopolitiikkaa koskevina kolmikantaisina makrosopimuksina (Campos Lima ja Naumann, 2011). Kansallisen vähimmäispalkan nostamista koskevat ei-sitovat kolmikantasopimukset voivat vaikuttaa työehtosopimusneuvottelujen tuloksiin, koska ne aiheuttavat paineita nykyisten palkkataulukoiden alhaisempiin palkkoihin. Tämä tapahtui vuosina 2008–2010 ja on tapahtunut myös viime aikoina, vuodesta 2015 lähtien, koska kansallinen minimipalkka ylitti korotusten jälkeen monien työehtosopimusten alimpien palkkaryhmien tason. Viimeaikaisissa tutkimuksissa korostettiin tätä yhteyttä vähimmäispalkkapolitiikan ja työehtosopimusneuvottelujen kehityksen välillä (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al., 2021).

Työehtosopimuksia voidaan laajentaa MTSSS:n antamalla asetuksella. Talouskriisiin asti tämä oli laajalle levinnyt käytäntö monilla aloilla. Vuoden 2011 yhteisymmärryspöytäkirjassa edellytettiin, että työehtosopimusten laajentamisen tulee perustua sekä ammattiliittojen että työnantajajärjestöjen edustavuuteen. Vuosina 2012 ja 2014 tehdyt lakimuutokset koskivat vain työnantajien edustamista. Vuoden 2012 versiossa niiden oli oltava 50 prosenttia alan työllisyydestä, mikä on monilla aloilla mahdoton tavoite. Vuoden 2014 versiossa 30 prosenttia niiden jäsenistä oli oltava mikroyrityksiä sekä pieniä ja keskisuuria yrityksiä, jotta ne voisivat laajentaa työehtosopimuksia.

Nämä säännöt peruutettiin vuonna 2017 useista syistä: pidennysten määrän ja päivitettyjen työehtosopimusten määrän vähenemisen sekä niiden kattavuuden kielteinen vaikutus työehtosopimusneuvotteluihin; työnantajajärjestöjen heikkous, kuten vuonna 2016 annetussa työsuhteita koskevassa vihreässä kirjassa (Dray, 2017) korostetaan, sillä vuonna 2014 vain 19 prosenttia Portugalin yrityksistä ilmoitti kuuluvansa työnantajajärjestöihin; ja se, että sekä työnantajakeskusjärjestöt että ammattiliittojen keskusjärjestöt vastustivat edustavuuteen/edustukseen perustuvia laajentamiskriteereitä tai suhtautuivat niihin pidättyvästi. Toukokuussa 2017 annetulla päätöslauselmalla 82/2017 korvattiin työnantajajärjestöjen edustavuutta/edustusta koskevat kriteerit uusilla työehtosopimusten laajentamista koskevilla kriteereillä: vaikutus palkkamenoihin ja taloudellisiin vaikutuksiin, palkankorotuksen taso, vaikutus palkka-asteikkoon ja eriarvoisuuden vähentämiseen, sopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden prosenttiosuus (yhteensä ja sukupuolen mukaan) ja hyötyvien naisten osuus.

Laissa 23/2012 vahvistettiin mahdollisuus "avoimiin lausekkeisiin" sallimalla työehtosopimusten täsmentäminen, että maantieteellistä liikkuvuutta, työaikaa ja palkkoja koskevat säännöt voidaan vahvistaa muun tason sopimuksilla (kuten troikan yhteisymmärryspöytäkirjassa edellytetään). Ei kuitenkaan ole raportoitu tapauksia, joissa sopimukset olisivat sisältäneet tämäntyyppisiä lausekkeita (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Poikkeukset suppeassa merkityksessä olivat mahdollisia vasta viime aikoina, mutta tilanne muuttui elokuussa 2014. Työlain seitsemännessä tarkistuksessa otettiin käyttöön mahdollisuus keskeyttää väliaikaisesti työehtosopimusten soveltaminen vakavassa kriisissä, joka "vaikuttaa vakavasti yrityksen normaaliin toimintaan". Keskeyttäminen on mahdollista vain, jos työnantajajärjestö(t) ja ammattiliitto allekirjoittavat tätä varten kirjallisen sopimuksen.

Vuoden 2003 työlaissa otettiin käyttöön mekanismeja, joilla nopeutetaan työehtosopimusten irtisanomista ja lyhennetään niiden voimassaoloaikaa niiden voimassaolon päätyttyä. Lisäksi vuoden 2009 työlaki helpotti työehtosopimusten yksipuolista "karkeutta" ja lyhensi niiden voimassaoloaikaa. Troikan yhteisymmärryspöytäkirjan vaatimusten mukaisesti vuonna 2014 annetulla lainsäädännöllä lyhennettiin edelleen voimassaoloaikaa ja eloonjäämisaikaa. Raukeaminen tulee voimaan, jos jompikumpi allekirjoittajista virallisesti "irtisanoo" sopimuksen, mikä käynnistää luottamuksellisuusprosessin. Tämä prosessi kestää vähintään 14 kuukautta (irtisanomispäivästä alkaen), ennen kuin sopimus tosiasiallisesti peruutetaan. Työntekijät, jotka kuuluivat sopimuksen piiriin ennen sopimuksen päättymistä, säilyttävät yksilöllisesti sopimuksessa määrätyt oikeudet, kuten palkkansa, työryhmänsä/tehtävänsä, työaikansa ja sosiaaliturvansa. Työnantajajärjestöt ovat olleet sopimusten yksinkertaisuutta koskevien yksipuolisten vaatimusten pääasiallisia kannattajia. Oikeudelliset toimenpiteet ovat heikentäneet ammattiliittojen valtaa sekä työehtosopimusneuvottelujen laatua ja tasapainoa useilla aloilla.

Tammikuussa 2017 allekirjoitettu kolmikantasitoumus puolivälin neuvottelusopimuksesta sisälsi työnantajakeskusjärjestöjen ja ammattiliittojen välisen kahdenvälisen sopimuksen, jonka mukaan kaikki valintapyynnöt keskeytettiin 18 kuukaudeksi. Vaikka tämä aloite olisi saattanut auttaa työehtosopimusneuvottelujen elpymisessä, se ei ollut pitkän aikavälin ratkaisu, koska toimenpide oli väliaikainen. CGTP-IN on vaatinut oikeudellisen kehyksen tarkistamista, jotta voidaan palauttaa periaate, jonka mukaan työehtosopimus voi raukeaa vain, kun molemmat allekirjoittajat suostuvat siihen, periaate, joka on vakiintunut työehtosopimusjärjestelmään vuodesta 2003 lähtien.

Lailla 93/2019 työlain muuttamisesta vuoden 2018 kolmikantasopimuksen jälkeen ei kumottu työehtosopimusten yksipuolisen varovaisuuden mahdollisuutta. Siinä otettiin kuitenkin käyttöön erilaisia lieventäviä toimenpiteitä, kuten velvollisuus ilmoittaa työehtosopimuksen voimassaolon päättymistä koskevassa kirjallisessa pyynnössä taloudelliset ja rakenteelliset syyt tai työehtosopimuksen virheellinen mukauttaminen (500 artikla), CES:n aseman vahvistaminen välimiesmenettelyssä ja sovittelussa sopimusten päättymisen estämiseksi (501 artiklan A kohta), ja laajentamalla oikeuksia, jotka työntekijät säilyttävät työehtosopimusten päätyttyä, mukaan lukien työterveys ja -turvallisuus sekä vanhempien oikeudet (501 artiklan 8 kohta). Toisaalta tässä laissa lisättiin mahdollisuus työehtosopimusten voimassaolon päättymiseen, jos allekirjoittanut järjestö, ammattiliitto tai työnantajajärjestö lakkaa lakkaamasta (502 §:n 1 momentin b kohta), mikä herätti kiistaa ja jota perustuslakituomioistuin tutkii parhaillaan – väittäen, että tämä säännös heikentää perustuslaillisia oikeuksia työehtosopimusneuvotteluihin, Vasemmistopuolueet BE, PCP ja PEV pyysivät 23. syyskuuta 2019 perustuslakituomioistuinta tutkimaan tätä säännöstä. Tätä tutkimusta ei ole vielä saatu päätökseen.

Vastauksena vuoden 2020 työehtosopimusneuvottelukriisiin hallitus keskeytti maaliskuussa 2021 pandemian yhteydessä työehtosopimusten voimassaolon päättymistä koskevat määräajat 24 kuukaudeksi (laki 11/2021) estääkseen työehtosopimusneuvottelujen kattavuuden heikkenemisen (Eurofound, 2022).

Työehtolain (542 §) mukaan työehtosopimuksissa voi olla työehtosopimuksen voimassaoloaikana työrauhaa määrääviä rauhanlausekkeita, mutta työehtosopimusten rauhanlausekkeet ovat erittäin harvinaisia.

Työehtosopimukset kattavat paljon asioita, mutta viime vuosina työehtosopimusneuvotteluissa on asetettu etusijalle palkkaneuvottelut ja työajan joustavuus. Työaikakirjanpitoa (banco de horas) ja muita työajan joustavuuden muotoja koskevia säännöksiä on käsitelty useissa työehtosopimuksissa (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Viimeaikaisissa raporteissa korostettiin myös säännöksiä, jotka koskevat digitaalitalouden haasteita (Ramalho, 2019).