Työehtosopimusneuvottelut Espanjassa

Espanjassa työehtosopimusneuvotteluille on ominaista monitasoinen neuvottelurakenne ja korkea kattavuus. Jälkimmäinen on seurausta laajennettu koskemaan kaikkia työehtosopimuksen toiminnalliseen soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä riippumatta siitä, ovatko he ammattiliiton jäseniä vai eivät. Lisäksi työehtosopimukset ovat oikeudellisesti valvottuja, ja työvoimaviranomaiset voivat valvoa niiden täytäntöönpanoa.

Espanjassa työehtosopimusneuvottelujen kattavuus on korkea. Euroopan yritystutkimuksen mukaan osuus on lähes 90 prosenttia. Tämä on lähellä palkkarakennetutkimuksessa määritettyä korkoa (92 %), ks. taulukko alla. Useimpiin työntekijöihin sovelletaan kansallisella, alueellisella ja maakunnallisella tasolla tehtyjä usean työnantajan työehtosopimuksia. Espanjan työehtosopimusneuvottelutilastojen mukaan yritystason sopimukset kattoivat vuonna 2021 noin 6 prosenttia kaikista työehtosopimusneuvottelujen piiriin kuuluvista työntekijöistä.

Työntekijöiden työehtosopimusneuvottelujen kattavuus

Huomautuksia: * Niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka työskentelevät paikallisissa yksiköissä, joissa yli 50 % työntekijöistä kuuluu työehtosopimuksen piiriin, verrattuna tutkimukseen osallistuneiden työntekijöiden kokonaismäärään.

Lähteet: Eurofound, Euroopan yritystutkimus 2013–2019 (mukaan lukien yksityisen sektorin yritykset, joiden toimipaikoissa on yli 10 työntekijää (toimialanimikkeistön koodit B–S), useita vastauksia on mahdollinen); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (mukaan lukien yritykset, joissa on yli 10 työntekijää (toimialanimikkeistön koodit B–S, pois lukien O), yksi vastaus kullekin paikalliselle yksikölle) OECD ja AIAS (2021). ** Kansalliset hallinnolliset tiedot

Työehtosopimusneuvottelujen kattavuudesta ei ole virallisia kansallisia lukuja. Työehtosopimusneuvottelujen kattavuus lasketaan yleensä jakamalla tiettynä vuonna sosiaaliturvamaksuja maksavien henkilöiden keskimääräinen määrä niiden henkilöiden kokonaismäärällä, joiden työehtoja säännellään työehtosopimuksella. Käyttämällä tietoja vuodelta 2020, joka on viimeisin vuosi, jolta on saatavilla lopullisia lukuja työehtosopimuksista, ja tilastoja osallistumisesta sosiaaliturvajärjestelmän yleiseen järjestelmään (eli lukuun ottamatta itsenäisiä ammatinharjoittajia ja erityisten sosiaaliturvajärjestelmien piiriin kuuluvia henkilöitä, kuten kotitaloustyöntekijöitä), saadaan 75 prosentin kattavuusaste. Tähän arvioon liittyy kuitenkin joitakin metodologisia ongelmia, jotka liittyvät lähinnä työehtosopimustilastoihin.

Viimeinen lähde kerää tiedot kaikista työehtosopimuksista, joten kyseessä on täydellinen rekisteri. Tämä perustietolähde on peräisin niin sanotusta tilastolomakkeesta, jonka neuvottelukomissiot täydentävät sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen. Tämä lomake esitetään yhdessä kaikkien tarvittavien asiakirjojen kanssa sopimuksen rekisteröimiseksi. Lähdettä ei päivitetä joka vuosi. Lisäksi yhden vuoden työehtosopimuslukuja pidetään lopullisina vasta vuosijulkaisussa, jossa on kaksi vuotta myöhemmin 31. toukokuuta asti kirjattujen työehtosopimusten tiedot. Vuoden 2017 luvut ovat siis lopullisia vasta, kun kaikkien työehtosopimusten luvut on kirjattu 31.5.2019 mennessä, joiden taloudelliset vaikutukset alkoivat vuonna 2017.

Työehtosopimusneuvottelujen rakenne on pysynyt melko muuttumattomana 1990-luvun lopulta lähtien. Espanjan useimmilla aloilla työehtosopimusneuvottelurakenne on luonteeltaan monitasoinen, ja työehtosopimukset on allekirjoitettu kansallisella, alakohtaisella, maakunnallisella ja yritystasolla. Vuodesta 2002 lähtien (vuotta 2009 lukuun ottamatta) ylialaisissa kahdenvälisissä sopimuksissa on vahvistettu vain työaikaa ja palkkaa koskevia suuntaviivoja, jotka eivät ole oikeudellisesti sitovia. Kaikki keskeiset toimijat korostavat kuitenkin näiden huippusopimusten tärkeää roolia palkanmuodostuksen ja työehtosopimusneuvottelujen koordinointimekanismina yleisemmin. Taloudellisen toiminnan mukaan kirjattujen sopimusten lukumäärän osalta yritystason sopimukset ovat yleisempiä kuin muuntyyppisiä. Toiseksi eniten ovat maakuntien alakohtaiset sopimukset, joita seuraavat kansalliset ja alueelliset alakohtaiset sopimukset. Sitä vastoin suurin osa työntekijöistä kuuluu maakuntien alakohtaisten sopimusten ja kansallisten alakohtaisten sopimusten piiriin.

Lisäksi on syytä huomata, että monitasoiset neuvottelumallit ovat melko yleisiä. Siksi joillakin aloilla alakohtainen taso määrittää palkkajärjestelmän rakenteen ja alemmat tasot palkkatasot.

Työehtosopimusneuvottelujen tasot, 2022

Huomautus: * Huippujen kahdenvälisillä sopimuksilla tunnustetaan nykyään olevan tärkeä rooli palkanmuodostuksessa.

Lähde: Kirjoittajien tarkennus.

Artikulaatio

Kollektiivisen palkanmuodostuksen eri tasojen välistä koordinointimekanismia muutettiin vuosina 2011 ja 2012 kahdella lainsäädäntöuudistuksella, jotka toteuttivat Espanjan sosialistinen työväenpuolue ja kansanpuolue. Ennen vuotta 2011 alakohtaisesti sovitut palkat olivat etusijalla yritystasolla sovittuihin palkkoihin nähden. Näin ollen alhaisempi neuvottelutaso voisi vain parantaa korkeammilla tasoilla sovittuja palkkastandardeja.

Vuonna 2011 sosialistihallitus uudisti tätä mekanismia osana laajempaa työehtosopimusneuvottelusääntöjen uudistusta (kuninkaan asetus 7/2011, annettu 10. kesäkuuta), jossa se asetti etusijalle yritystason sopimukset alakohtaisiin usean työnantajan sopimuksiin nähden (kansallisia, alueellisia tai maakunnallisia) esimerkiksi peruspalkan ja palkanlisien osalta. Laki antoi kuitenkin työmarkkinaosapuolille mahdollisuuden perustaa monialaisella tai alakohtaisella (alueellisella ja kansallisella) tasolla toisen työehtosopimusneuvottelurakenteen, jossa alakohtainen taso saattoi edelleen asettaa etusijalle.

Vuonna 2012 kansanpuolue uudisti tätä mekanismia uudelleen osana Espanjan työmarkkinalainsäädännön perusteellista uudistusta (laki 3/2012). Se asetti etusijalle yritystason sopimukset alakohtaisiin usean työnantajan sopimuksiin nähden (kansallisia, alueellisia tai maakunnallisia) esimerkiksi peruspalkan ja palkanlisien osalta, vaikka työmarkkinaosapuolet päättivät perustaa vaihtoehtoisen työehtosopimusneuvottelurakenteen.

Vuonna 2022 uudella työmarkkinauudistuksella (laki 32/2021) muutettiin työehtosopimusneuvottelujen tasojen yhteensovittamista koskevia sääntöjä. Usean työnantajan sopimusten ollessa voimassa yritystason sopimuksissa ei voida asettaa alakohtaisia palkkoja (peruspalkkoja ja lisiä) alhaisempiin palkkoihin. Yrityksiä, joilla on oma sopimus voimassa ennen lain voimaantuloa, pyydetään mukauttamaan palkkataulukkonsa ylemmän tason sopimusten mukaisiin yrityssopimuksen päätyttyä. Laissa säädetään myös, että alihankkijoihin sovellettavan työehtosopimuksen tulee olla olemassa oleva alakohtainen sopimus alihankintana tehtävästä "pääasiallisesta toiminnasta", ellei alihankkijalla ole omaa työehtosopimusta. Yritystason sopimisen priorisointi usean työnantajan välisen sopimisen sijaan säilyy kuitenkin muiden työolosuhteiden keskeisten osa-alueiden, kuten työajan ja ammattiluokittelun, sääntelyssä. Palkanmuodostuksen osatekijöiden määrittelyssä on havaittu erilaisia malleja viimeisen vuosikymmenen aikana sääntelyn muutoksista huolimatta. Työehtosopimusneuvottelujen hajauttamiseen ei ole havaittavissa suuntausta, sillä yritystason neuvottelujen kattavuus on pysynyt hyvin alhaisella tasolla. Useimmat yritykset, jotka halusivat vapautua usean työnantajan välisistä neuvotteluista, tekivät sen vuoden 2012 työmarkkinauudistuksen mahdollistamien poikkeusmekanismien avulla. Työehtosopimusneuvottelujen koordinoinnin monitasoiset mallit ovat edelleen yleisiä. Joillakin aloilla, kuten graafisessa taiteessa, alakohtainen taso määrittää palkkajärjestelmän rakenteen ja alemmat tasot (alue- ja maakuntataso tai yritystaso) palkkatason. Muilla aloilla, kuten kipsin valmistuksessa tai kemianteollisuudessa, alakohtaisella tasolla säännellään yksinomaan joitakin palkkatason näkökohtia (enimmäkseen ammattiryhmiin liittyviä vähimmäispalkkoja), jolloin yritystasolla voidaan säännellä muita palkkatekijöitä (kuten lisämaksuja).

Espanjassa ei noudateta yleistä mallia sen kuukauden tai vuosineljänneksen suhteen, jolloin työehtosopimusneuvotteluja käydään.

2000-luvun alusta lähtien kahden sektorin väliset huippusopimukset ovat tarjonneet yleiset puitteet kaikille työehtosopimuksille, ja vaikka jokaisella alalla ja/tai yrityksellä on omat erityispiirteensä ja niiden työehtosopimukset on mukautettu niihin, ammatillisten väliset sopimukset tarjoavat yhteiset suuntaviivat ja pehmeän koordinoinnin muodon kaikille aloille. Näissä sopimuksissa vahvistetaan muun muassa palkkausta koskevat suuntaviivat, jotka eivät ole oikeudellisesti sitovia mutta joita työmarkkinaosapuolet sitoutuvat noudattamaan eri tasoilla. Viimeisin allekirjoitettu kansallinen sopimus oli V työ- ja työehtosopimussopimus 2023, 2024 ja 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Se sisältää ohjeita palkkakysymyksistä, neuvottelujoustavuudesta ja konfliktien ratkaisemisesta.

Viimeisimmän kansallisella tasolla allekirjoitetun kahdenvälisen sopimuksen voimassaolo päättyi vuonna 2020. Neuvottelut sen uusimisesta osoittautuivat vaikeiksi ensinnäkin covid-19-pandemian vuoksi ja viime aikoina ristiriitaisten näkemysten vuoksi palkkakysymyksissä ja siitä, miten kiihtyvään inflaatioon voidaan puuttua kansallisen tason tulopoliittisella sopimuksella.

Espanjassa työehtosopimukset laajennetaan koskemaan kaikkia työntekijöitä riippumatta siitä, kuuluvatko he sopimuksen allekirjoittaneisiin ammattiliittoihin vai eivät. Sama koskee yrityksiä. Tämä ei ole muuttunut viime vuosina.

Espanjassa työehtosopimuksia voidaan laajentaa lainsäädännöllä työntekijöiden asemasta annetun lain 92 §:n 2 momentin mukaisesti, joka on pantu täytäntöön kuninkaan asetuksella 718/2005. Pidennyksillä estetään työntekijöille ja yrityksille aiheutuvat vahingot, jotka johtuvat siitä, että työntekijöiden asemasta annetun lain kolmannessa osastossa tarkoitettuja työehtosopimuksia ei voida allekirjoittaa, koska niistä neuvottelemiseen valtuutettuja osapuolia ei ole. Tällöin vastuu pidennyksen hakemisesta on työmarkkinaosapuolilla, ja toimielin, jolla on toimivalta ratkaista asia, on työ-, maahanmuutto- ja sosiaaliturvaministeriö (jos kyseessä on kansallisen tason työehtosopimus tai työehtosopimus, joka koskee useampaa kuin yhtä itsehallintoaluetta) tai itsehallintoalue. Mahdollisuus laajentaa sopimuksia on tietyissä tapauksissa käytettävä oikeudellisessa kehyksessä säädetty toimenpide, jota mikään osapuoli ei voi panna täytäntöön vapaaehtoisesti.

Vuoden 2012 työmarkkinauudistuksessa yrityksille annettiin kuitenkin mahdollisuus jättäytyä pois ylemmän tason työehtosopimuksista taloudellisten, teknisten tai organisatoristen olosuhteiden vuoksi. Näin ollen yritykset voivat tietyin edellytyksin päättää työehtosopimusten tehokkuudesta poikkeusmekanismeja hyödyntäen.

Espanjassa työehtosopimusneuvotteluista poikkeavista avauslausekkeista säädettiin vuonna 1994 (laki 11/1994). Asetuksen mukaan usean työnantajan työehtosopimuksissa oli vahvistettava edellytykset ja menettelyt, joiden nojalla yritykset voivat poiketa työehtosopimusneuvotteluista.

Vuonna 2010 sosialistihallitus salli usean työnantajan työehtosopimuksissa määrättyjen palkkojen muuttamisen yrityksen sisäisillä neuvotteluilla. Lain 10/2010 mukaan yritysten on kuultava työntekijöiden edustajia ja neuvoteltava muutoksista 15 päivän kuluessa, jota ei voida jatkaa. Jos he eivät pääse sopimukseen, heidän on haettava sovittelumenettelyjä, jotka on määrätty usean työnantajan työehtosopimuksissa.

Kansanpuolueen hallituksen viimeisin asetus (laki 3/2012) helpottaa yritysten poikkeamista työehtosopimuksista. Sen avulla yritykset voivat jättäytyä pois työehtosopimusneuvotteluista, jos yrityksen liikevaihto tai myynti laskee kuuden peräkkäisen kuukauden aikana. Lisäksi laki antaa työnantajille mahdollisuuden muuttaa palkkoja yksipuolisesti teknisistä tai organisatorisista syistä.

Vuoden 2021 työmarkkinauudistuksella ei muutettu poikkeusmekanismeja koskevaa nykyistä asetusta.

Työehtosopimusten voimassaolon jatkaminen voimassaolon päättymisen jälkeen oli yksi tärkeimmistä lailla 3/2012 uudistetuista osista. Tällä lailla uudistettiin sopimusten "ultraaktiivisuus" -periaate, joka takasi työehtosopimuksen jatkumisen sen voimassaolon päättymisen jälkeen. Sen tavoitteena oli suojella työntekijöiden työoloja, vaikka työnantaja kieltäytyisi allekirjoittamasta uutta sopimusta. Laissa 3/2012 kuitenkin todettiin, että ultraaktiivisuusperiaate on mahdollistanut työolojen muuttumisen staattiseksi ja jäykäksi, ja siksi tätä periaatetta uudistettiin säätämällä, että työehtosopimus lakkaa olemasta voimassa vuoden kuluttua sen valmistumisesta. Tarkemmin sanottuna se totesi, että 7.7.2013 alkaen kaikki ennen 7.7.2012 tehdyt päättyneet ja uusimattomat työehtosopimukset mitätöidään.

Korkeimman oikeuden hiljattain tekemällä päätöksellä (korkeimman oikeuden tuomio 22.12.2014, suositus 264/2014) kumottiin kuitenkin ultraaktiivisuusperiaatteen uudistus. Korkein oikeus vahvisti Baleaarien tuomioistuinten päätöksen ATESE-asiassa, jossa ammattiliitot veivät yrityksen oikeuteen, koska se oli päättänyt alentaa palkkoja työehtosopimuksen lakattua (vuosi sen valmistumisen jälkeen). Korkein oikeus katsoi, että työehtosopimuksessa sovituilla työehdoilla on sopimusoikeudellinen asema, ja katsoi siksi, että niitä on sovellettava, vaikka sopimus olisi päättynyt.

Tällä päätöksellä korkein oikeus suuntasi osittain uudelleen voimassa olevaa lainsäädäntöä aiempaan työsuhdesääntelyyn, mikä esti vuoden 2012 uudistuksen kumoamisen kaikista vaikutuksista. Tässä päätöksessä korostetaan kuitenkin kahta tärkeää asiaa. Ensinnäkin siinä jätetään avoimeksi mahdollisuus muuttaa työoloja työntekijöiden asemasta annetun lain 41 artiklan mukaisen menettelyn mukaisesti työolojen merkittävien muutosten osalta (taloudellisista, teknisistä, organisatorisista tai tuotannollisista syistä). Toiseksi tätä päätöstä ei sovelleta työntekijöihin, jotka ovat uusia jäseniä ammattiliitossa, johon sopimusta sovelletaan, koska päättynyt työehtosopimus ei ole koskaan koskenut heitä. Tämän vuoksi näihin työntekijöihin voitaisiin soveltaa muita ehtoja, vaikka uusia oikeudellisia ongelmia saattoi syntyä (kaksinkertainen palkka-asteikko ja sen kielto oikeuskäytännön mukaan) (Argüelles, 2019).

Lailla 32/2021 toteutetulla työmarkkinauudistuksella palautettiin ultraaktiivisuusperiaate vahvistamalla työehtosopimusten täysimääräinen voimassaoloaika. Työehtosopimusten voimassaolon päätyttyä ja ilman niiden uusimisesta sovittua työehtosopimuksia sovelletaan edelleen, elleivät allekirjoittajaosapuolet toisin sovi.

Yleisesti ottaen työehtosopimuksiin sisältyy "implisiittinen" työrauhanvelvoite. "Nimenomaiset" rauhanlausekkeet eivät ole pakollisia Espanjan työehtosopimuksissa, mutta ne voidaan sisällyttää. Työntekijöiden asemasta annetun lain 82 §:n 2 momentin mukaan työehtosopimuksilla voidaan säännellä työrauhaa sovituilla velvoitteilla. Jos neuvottelijat päättävät käyttää tätä mahdollisuutta, rauhanlausekkeet ilmestyvät. Yleisesti ottaen Espanjan työehtosopimuksiin voi sisältyä kahta päätyyppiä lausekkeita: normatiivisia lausekkeita ja pakollisia lausekkeita. Normatiiviset lausekkeet viittaavat sopimuksen perussisältöön (eli palkkausjärjestelmään, työaikaan, ammatilliseen luokitteluun jne.), kun taas pakolliset lausekkeet säätelevät tiettyjä velvoitteita. Rauhanlausekkeet ovat siis pakollisia lausekkeita. Rauhanlausekkeet merkitsevät (allekirjoittajaosapuolille) väliaikaista sitoumusta olla käyttämättä lakko-oikeutta sopimuksen voimassaoloaikana.

Yleisesti ottaen Espanjan työehtosopimukset ovat huonoja mukana olevien asioiden osalta. Tämä johtuu siitä, että työntekijöiden asemassa säädetään kattavasti työoloista, mikä vähentää työehtosopimusneuvottelujen tilaa. Useimmiten työehtosopimusneuvotteluissa käsitellään pääasiallisesti palkkoja ja työaikaa. Suuri lama vaikeutti työelämäkysymysten sisällyttämistä työehtosopimusneuvotteluihin. Kuten aiemmissakin kriiseissä, ammattiliitoilla oli taipumus hyväksyä maltillinen palkkakehitys ja työntekijöiden oikeuksien heikentäminen vastineeksi työpaikkojen säilyttämisestä. Vaikka käsiteltävien aiheiden määrä (mukaan lukien koulutukseen, työajan joustavuuteen ja etätyöhön liittyvät lausekkeet) on havaittavissa kasvusuuntausta, tilanne on edelleen luonteenomainen työelämänäkökohtien vähäisyydessä.