Tá tús á chur amárach le hobair athchóirithe atá beartaithe ar 22 scoil a thóg Western Building Systems

Próifíl tíre an tsaoil oibre don Laitvia

Déanann an phróifíl seo cur síos ar phríomhthréithe an tsaoil oibre sa Laitvia. Tá sé mar aidhm aige an fhaisnéis chúlra ábhartha a sholáthar maidir leis na struchtúir, na hinstitiúidí, na gníomhaithe agus na rialacháin ábhartha maidir leis an saol oibre.

Áirítear leis sin táscairí, sonraí agus córais rialála maidir leis na gnéithe seo a leanas: gníomhaithe agus institiúidí, caidreamh fostaíochta comhchoiteann agus aonair, sláinte agus folláine, pá, am oibre, scileanna agus oiliúint, agus comhionannas agus neamh-idirdhealú ag an obair. Déantar na próifílí a nuashonrú go córasach gach dhá bhliain.

Díríonn an rannán seo ar an gcaidreamh fostaíochta – ó thús go foirceannadh – idir an t-oibrí aonair agus an fostóir, a chlúdaíonn an conradh fostaíochta, teidlíochtaí agus oibleagáidí, nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta, agus socruithe reachtúla maidir le saoire bhreoiteachta agus scor.

Published: November 2024

Tagraíonn 'caidreamh fostaíochta aonair' don chaidreamh idir an t-oibrí aonair agus a bhfostóir. Tá an caidreamh seo múnlaithe ag rialáil dhlíthiúil agus ag torthaí na caibidlíochta comhpháirtithe sóisialta maidir le téarmaí agus coinníollacha. Breathnaítear sa chuid seo ar thús agus ar fhoirceannadh an chaidrimh fostaíochta agus ar theidlíochtaí agus oibleagáidí sa Laitvia.

Ceanglais maidir le conradh fostaíochta

Ní mór conradh fostaíochta a dhéanamh i scríbhinn sula dtosaítear ar an obair. Cinneann an Dlí Saothair ábhar an chonartha fostaíochta aonair go docht (Alt 40).

Le leasuithe a glacadh an 16 Meitheamh 2022, tugadh isteach roinnt athruithe ar Alt 40.

Foráil amháin is ea gur féidir le fostaí a ionad oibre a chinneadh go saor.
Leasaíodh rialacháin am oibre: nuair a bhíonn sceideal oibre oibrí intuartha go hiomlán nó den chuid is mó nó nuair nach bhfuil sé intuartha go hiomlán nó den chuid is mó, ba cheart go n-áireofaí sa chonradh fostaíochta ní hamháin an tréimhse fógra faoi fhoirceannadh an chonartha fostaíochta ach freisin na nósanna imeachta gaolmhara.
Tugadh isteach trí chlásal nua (11, 12 agus 13): ba cheart go n-áireofaí i gconarthaí fostaíochta an tréimhse phromhaidh agus a ré (11); tá sé de cheart ag an bhfostaí oiliúint a fháil má sholáthraíonn an fostóir oiliúint (12); agus tá sé de cheart ag an bhfostaí sochair slándála sóisialta a fháil ar fhorais an chaidrimh fostaíochta, agus aon sochar slándála sóisialta eile a sholáthraíonn an fostóir (13).

Féadfar tagairt d'fhorálacha ábhartha i ndlíthe agus rialacháin, i gcomhaontuithe comhchoiteanna nó le tagairt do na rialacháin ábhartha maidir leis an nós imeachta oibre a chur in ionad na faisnéise a theastaíonn.

Tá sé in aghaidh an dlí duine atá faoi bhun 15 bliana d'aois nó duine atá faoi bhun 18 mbliana d'aois agus in oideachas lánaimseartha (aitheanta mar 'leanaí') a fhostú in obair bhuan.

Is féidir leanaí ó 13 bliana d'aois, má tá toiliú i scríbhinn tugtha ag duine de na tuismitheoirí (nó caomhnóir), a fhostú taobh amuigh d'uaireanta scoile i rith solas an lae in obair nach ndéanann dochar dá sábháilteacht, dá sláinte, dá moráltacht agus dá bhforbairt. Is é an Comh-Aireacht Airí a chinneann an obair sin.

Ní fhéadfar eachtrannaigh a fhostú ach amháin má tá an ceart acu a bheith fostaithe le víosa nó cead speisialta (d'fhéadfadh eisceachtaí a bheith ann). Níl feidhm ag an riail sin maidir le saoránaigh an Aontais Eorpaigh agus iad siúd a bhfuil an ceart acu chun saorghluaiseachta laistigh den AE i gcomhréir le Comhaontú Schengen.

Nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta

Rialaítear nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta leis an Dlí Saothair (Ailt 100–112 agus Ailt 113–129, faoi seach). Tosaíonn an nós imeachta le fógra foirceanta a eisiúint nó a chur isteach. Déanann an dlí cur síos mionsonraithe ar an gcaoi agus faoi na cúinsí is féidir le ceachtar páirtí fógra foirceanta a eisiúint. Leagtar amach ann an tréimhse fógra maidir le foirceannadh ag fostóir, nósanna imeachta chun líon na bhfostaithe in eagraíocht a laghdú agus comhiomarcaíocht, toirmeasc agus srian ar dhífhostú agus roghanna maidir le caidreamh fostaíochta leanúnach má laghdaítear líon na bhfostaithe, ceanglais speisialta maidir le ballraíocht i gceardchumann, cúnamh chun post nua a lorg agus pá téarfaíochta, i measc rudaí eile.

Tá sé de cheart ag fostaí fógra i scríbhinn a thabhairt i dtaobh foirceannadh conartha fostaíochta mí amháin roimh ré mura bhforáiltear do thréimhse ama níos giorra sa chonradh fostaíochta nó sa chomhaontú comhchoiteann. Sonraíonn an dlí 11 chás inar féidir le fostóir fógra foirceanta a thabhairt, iad uile bunaithe ar imthosca a bhaineann le hiompar an fhostaí nó lena cumas, nó ar bhearta eacnamaíocha, eagraíochtúla, teicneolaíochta nó bearta den chineál céanna sa ghnóthas.

Tá sé de dhualgas ar an bhfostóir fógra a thabhairt don fhostaí i scríbhinn faoi na cúinsí atá mar bhunús le foirceannadh an chonartha fostaíochta.

Tá cosc ar fhostóir fógra faoi fhoirceannadh conartha fostaíochta a thabhairt d'fhostaí atá ina bhall de cheardchumann gan toiliú an cheardchumainn ábhartha.

Saoire thuismitheora, mháithreachais agus atharthachta

Cinntear fad na saoire tuismitheora, mháithreachais agus atharthachta leis an Dlí Saothair (Ailt 154–156). Tá saoire tuismitheora, mháithreachais agus atharthachta á rialú ag córas árachais shóisialaigh na Laitvia, a sholáthraíonn na liúntais a fhaightear le linn na saoire. Tá na sochair shóisialacha ábhartha ar fáil do dhaoine atá árachaithe go sóisialta má tá ranníocaíochtaí árachais shóisialaigh éigeantacha nó deonacha déanta ag duine leis an mbuiséad árachais shóisialaigh speisialta (mar a fhoráiltear leis an dlí ar árachas sóisialach stáit (Alt 12(1) agus (2)), a glacadh an 1 Deireadh Fómhair 1997 agus atá bailí ón 1 Eanáir 1998). Braitheann méid an tsochair ar ranníocaíocht iomlán an fhaighteora agus ríomhtar é ar bhonn a thuarastal árachais shóisialaigh.

Tugadh isteach saoire atharthachta in 2004. I mbliana, fuair 4,521 athair (as 20,551 leanbh nuabheirthe) an sochar seo. In 2019, íocadh sochar atharthachta le 10,508 aithreacha (as 18,589 leanbh nuabheirthe).

Socruithe saoire reachtúla

Maternity leave Maternity leave for a woman starting to receive pregnancy-related medical care at a preventive medical institution by week 12 and continuing to receive that care for the duration of her pregnancy Maternity leave for complications in pregnancy, childbirth or the postnatal period Maternity leave for two or more births
Maximum duration	Prenatal leave (before the birth) is 56 calendar days and maternity leave (after the birth) is 56 calendar days. These days are aggregated, and maternity benefit is granted for 112 calendar days. It is not compulsory for women to take all of this leave. In compliance with the Latvian Labour Law (Section 37), an employer is not allowed to employ pregnant women during the two weeks before the expected birth date of their child or the two weeks after the birth of the child. Supplementary leave of 14 days is added to the prenatal leave, with total leave amounting to 70 calendar days. Supplementary leave of 14 days is added to the prenatal leave, with total leave amounting to 70 calendar days.
Reimbursement	80% of the average insurance wage of the beneficiary
Who pays?	Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the State Social Insurance Agency (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, VSAA)
Legal basis	Labour Law (adopted on 20 June 2001) Law on state social insurance (adopted on 1 October 1997) Law on maternity and sickness insurance (adopted on 6 November 1995) Regulation of the Cabinet of Ministers No. 753 on the rules of state social insurance benefits (adopted on 16 November 2021) Regulation of the Cabinet of Ministers No. 152 on procedures for issuance of sick leave certificates (adopted on 3 April 2001).

Parental leave
Maximum duration	According to Article 156 of the Labour Law, every employee, whether a mother or a father, has the right to parental leave in connection with the birth or adoption of a child. Parental leave for a period not exceeding 1.5 years can be requested at any time up to the day the child reaches the age of eight years. Parental leave, upon the request of an employee, should be granted as a single period or in parts. The employee has a duty to notify the employer in writing one month in advance about the beginning of parental leave or its parts and the duration of parental leave. Parental leave cannot be shorter than one continuous calendar week The early termination of parental leave and an early return to work should be facilitated according to the procedures stipulated by a collective agreement or an employment contract or based on an agreement between the employee and the employer. The employee is entitled to return to work, subject to notifying the employer at least two weeks in advance, where for objective reasons there is no need for them to provide further childcare. The employee has the right to flexible parental leave.
Reimbursement	A beneficiary may choose the time the benefit is received, and the amount of the benefit is calculated on the basis of the duration of parental leave. The amount of the benefit is established according to the chosen duration of receiving the benefit: until the child reaches the age of 13 months – 60% of the recipient’s average wage subject to insurance contributions until the child reaches the age of 19 months – 43.75% of the recipient’s average wage subject to insurance contributions For recipients of parental benefit who are employed during the period in which they are caring for their child and are not on childcare leave or are earning income during the period as a self-employed person, the benefit is 50% of their nominal wage. Once the choice is made regarding the duration of receiving the benefit (until the child reaches the age of 13 or 19 months) and the benefit is granted, the chosen duration for the same child may not be changed.
Who pays?	Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA
Legal basis	Labour Law (adopted on 20 June 2001) Law on state social insurance (adopted on 1 October 1997) Law on state social allowances (adopted on 31 October 2002) Law on maternity and sickness insurance (adopted on 6 November 1995) Regulation of the Cabinet of Ministers No. 1609 on the terms of the childcare benefit and the supplement to the child-raising allowance and parental benefit for twins or more children born during one delivery, the procedure for its review and the procedure for allocating and paying the benefit (Noteikumi par bērna kopšanas pabalsta un piemaksas pie bērna kopšanas pabalsta un vecāku pabalsta par dvīņiem vai vairākiem vienās dzemdībās dzimušiem bērniem apmēru, tā pārskatīšanas kārtību un pabalsta un piemaksas piešķiršanas un izmaksas kārtību) (adopted on 22 December 2009)

Paternity leave
Maximum duration	The father of a child is entitled to leave of 10 calendar days. This leave should be granted immediately after the birth of the child, but no later than six months from the birth of the child (amended from two months on 16 June 2022). A new clause regulates cases when the child’s paternity has not been established or the child’s father has died or has had his custody revoked. In such cases, a person other than the child’s mother has the right to 10 days of childcare leave at the request of the child’s mother. If a mother dies in childbirth or any time up to the 42nd day of the postnatal period, or, in accordance with the procedures prescribed by law, refuses to take care of the child during the period up to the 42nd day of the postnatal period, the father of the child or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for the period up to the 70th day of the child’s life. If a mother cannot take care of their child during the period up to the 42nd day of the postnatal period due to illness, injury or other health-related reasons, the father or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for those days on which the mother herself is not able to take care of the child. For a family that has adopted a child up to 18 years of age, one of the adoptive parents should be granted 10 calendar days of leave. A child’s father, an adoptive parent or another person who cares for the child and who makes use of the leave referred to in this section should have their job position kept for them. If this is not possible, the employer should ensure that similar or equivalent work with conditions and employment provisions that are not less favourable is available on their return.
Reimbursement	80% of the average wage of the beneficiary, derived from insurance contributions
Who pays?	Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA
Legal basis	Labour Law (adopted on 20 June 2001) Law on state social insurance (adopted on 1 October 1997) Law on maternity and sickness insurance (adopted on 6 November 1995) Regulation of the Cabinet of Ministers No. 753 on rules of state social insurance benefits (adopted on 16 November 2021)

Saoire bhreoiteachta

Cuimsíonn bunús dlí na saoire bhreoiteachta na nithe seo a leanas:

an Dlí Saothair (a glacadh an 20 Meitheamh 2001, agus atá bailí ón 1 Meitheamh 2002)
an dlí ar árachas sóisialach stáit (a glacadh an 1 Deireadh Fómhair 1997 agus atá bailí ón 1 Eanáir 1998)
an dlí maidir le hárachas máithreachais agus breoiteachta (a glacadh an 6 Samhain 1995 agus atá bailí ón 1 Eanáir 1997)
Rialachán ó Chomh-Aireacht na nAirí Uimh. 753 maidir le rialacha sochar árachais shóisialaigh stáit (arna ghlacadh an 16 Samhain 2021)
Rialachán ó Chomh-Aireacht na nAirí Uimh. 152 maidir le nósanna imeachta chun deimhnithe saoire bhreoiteachta a eisiúint (a glacadh an 3 Aibreán 2001, agus atá bailí ón 1 Bealtaine 2001)
An dlí maidir le buiséad agus bainistíocht airgeadais (a glacadh an 24 Márta 1994 agus atá bailí ón 24 Aibreán 1994)
An dlí bliantúil ar bhuiséad an stáit don bhliain ábhartha

Íoctar sochar breoiteachta ón mbuiséad árachais shóisialaigh. Deonaítear é má tá ranníocaíochtaí árachais shóisialaigh stáit déanta ag an bhfaighteoir ar feadh 3 mhí ar a laghad sna 6 mhí sular tharla an teagmhas a raibh saoire bhreoiteachta ag teastáil uaidh nó 6 mhí ar a laghad sna 24 mhí roimh an imeacht. Ba cheart go mbeadh stádas oibrí nó duine féinfhostaithe fós ag an duine le linn thréimhse a éagumais chun oibre.

Deonaítear an sochar breoiteachta ag 80% de mheánphá an tairbhí, a dhíorthaítear ó ranníocaíochtaí árachais.

Níl sé de cheart ag fostóir fógra a thabhairt maidir le foirceannadh conartha fostaíochta le linn tréimhse éagumais shealadaí fostaí, ach amháin i gcásanna speisialta a bhaineann le hiompar do-ghlactha fostaí ag an obair.

Aois scoir

Cinntear an aois scoir le hAlt 11 den Dlí um Phinsin Stáit (a glacadh an 2 Samhain 1995 agus a bhí bailí ón 1 Eanáir 1996). Méadófar an aois scoir de réir a chéile go dtí go sroicheann sé 65 bliain d'fhir agus do mhná araon. In 2023, ba é 64 bliana agus 6 mhí an aois scoir. Tá sé de cheart ag mná agus fir a bhfuil an aois phinsin bhunaithe bainte amach acu agus a bhfuil ranníocaíochtaí árachais déanta acu ar feadh 20 bliain ar a laghad.

Is féidir le tuismitheoir nó caomhnóir linbh a thug aire do chúigear leanaí nó níos mó ar feadh 8 mbliana ar a laghad nó do leanbh faoi mhíchumas ar feadh 80 mbliana ar a laghad pinsean seanaoise a éileamh ag aois 60 má tá ranníocaíochtaí árachais déanta acu ar feadh 25 bliana ar a laghad.

Tá sé de cheart ag daoine nach lú ná 30 bliain a bhfuil a dtréimhse ranníocaíochtaí árachais pinsean seanaoise a iarraidh ó 62 bliain d'aois.