Próifíl tíre an tsaoil oibre i Lucsamburg
Déanann an phróifíl seo cur síos ar phríomhthréithe an tsaoil oibre i Lucsamburg. Tá sé mar aidhm aige an fhaisnéis chúlra ábhartha a sholáthar maidir leis na struchtúir, na hinstitiúidí, na gníomhaithe agus na rialacháin ábhartha maidir leis an saol oibre.
Áirítear leis sin táscairí, sonraí agus córais rialála maidir leis na gnéithe seo a leanas: gníomhaithe agus institiúidí, caidreamh fostaíochta comhchoiteann agus aonair, sláinte agus folláine, pá, am oibre, scileanna agus oiliúint, agus comhionannas agus neamh-idirdhealú ag an obair. Déantar na próifílí a nuashonrú go córasach gach dhá bhliain.
Tagraíonn 'caidreamh fostaíochta aonair' don chaidreamh idir an t-oibrí aonair agus a bhfostóir. Tá an caidreamh seo múnlaithe ag rialáil dhlíthiúil agus ag torthaí na caibidlíochta comhpháirtithe sóisialta maidir le téarmaí agus coinníollacha. Breathnaíonn an chuid seo ar thús agus ar fhoirceannadh an chaidrimh fostaíochta agus ar theidlíochtaí agus oibleagáidí i Lucsamburg.
Ceanglais maidir le conradh fostaíochta
De réir an Chóid Saothair (Airteagal L. 121-4), tá sé éigeantach conradh a dhéanamh i scríbhinn, ina sonraítear nádúr agus coinníollacha an chaidrimh oibre, roimh nó ar an gcéad lá fostaíochta. Is é 16 bliana d'aois oibre íosta. Seachas sin, tá srianta ar fhostú oibrithe faoi bhun 18 mbliana d'aois.
Ní mór d'fhostóir a earcú fostaí nua mar fhreagairt ar riachtanas buan atá ag pearsanra páirt a ghlacadh i ngnáthghníomhaíocht bhuan an ghnó i gcoitinne conradh buan fostaíochta (contrat à durée indéterminée, CDI an bhfostaí. Ní féidir leis an bhfostóir conradh ar théarma seasta (contrat à durée déterminée, CDDamháin i gcásanna eisceachtúla (is é sin, mar fhreagairt ar riachtanais shonracha an ghnó), de réir an Chóid Saothair (Airteagal L. 122-1).
Nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta
Tá forálacha sa Chód Saothair maidir le conarthaí fostaíochta a fhoirceannadh agus cosaint ar dhífhostú. Mar sin féin, d'fhéadfadh roinnt comhaontuithe comhchoiteanna cosaint níos mó a sholáthar i gcoinne dífhostú ná mar a fhoráiltear leis an dlí.
Chomh maith le foirceannadh an chonartha le linn na tréimhse trialach (má tá sé leagtha síos i scríbhinn), tá ceithre chineál éagsúla ann chun conradh buan fostaíochta a fhoirceannadh: dífhostú le fógra, dífhostú gan fhógra mar gheall ar mhí-iompar tromchúiseach, éirí as agus foirceannadh trí thoil fhrithpháirteach.
Ní mór d'aon fhostóir a fhostaíonn 15 duine ar a laghad fógra a thabhairt don Choiste Eacnamaíoch go bhfuil aon fhoirceannadh/iomarcaíocht ag tarlú ar chúiseanna nach mbaineann le cumas nó dearcadh an fhostaí. Ní mór fógra den sórt sin a thabhairt ar a dhéanaí nuair a chuirtear an fostaí ar an eolas faoin bhfoirceannadh.
Ní mór d'aon fhostóir a bhfuil 150 fostaí nó níos mó aige a smaoiníonn ar aon fhostaí a dhífhostú, sula ndéanann sé cinneadh, agallamh a dhéanamh ar an bhfostaí lena mbaineann.
Déantar gach catagóir oibrithe a chosaint ar dhífhostú, sa chiall nach féidir a gcaidreamh fostaíochta a fhoirceannadh ach amháin i gcomhréir le forálacha sonracha na reachtaíochta fostaíochta. Más mian leis an bhfostóir fostaí a dhífhostú, ní mór litir fhógra dífhostaithe a sheoladh tríd an bpost cláraithe.
Baineann fostaithe áirithe nó catagóirí áirithe fostaithe leas as cosaint dhlíthiúil bhreise shonrach mar ionadaithe fostaithe.
Saoire thuismitheora, mháithreachais agus atharthachta
Achtaíodh athchóiriú ar shaoire do thuismitheoirí in 2015 agus tháinig sé i bhfeidhm in 2016. Tháinig dlí an 3 Samhain 2016 lena n-athchóirítear an córas saoire do thuismitheoirí i bhfeidhm an 1 Nollaig 2016. Ba é an aidhm a bhí aige cothromaíocht oibre agus saoil a fheabhsú agus tuismitheoirí i gcoitinne, agus aithreacha go háirithe, a spreagadh chun níos mó leasa a bhaint as saoire do thuismitheoirí. Mar gheall ar an dlí seo, is féidir leis an mbeirt tuismitheoirí saoire do thuismitheoirí a thógáil go dtí go mbeidh an leanbh 6 bliana d'aois (seachas 5 bliana d'aois faoin gcóras roimhe seo). Ina theannta sin, ar an 1 Eanáir 2018, méadaíodh saoire atharthachta ó 2 go 10 lá, faoi reachtaíocht a ritheadh i mí na Nollag 2017. Thug an dlí, atá dírithe ar chothromaíocht oibre agus saoil a fheabhsú, níos mó solúbthachta do thuismitheoirí saoire a úsáid chun aire a thabhairt do leanbh breoite, ach laghdaigh sé roinnt saoire incheadaithe ar chúiseanna pearsanta.
Le dlí an 22 Nollaig 2023, cuirtear deireadh leis an gcoinníoll maidir le cleamhnú le slándáil shóisialta Lucsamburg tráth breithe nó glactha an linbh. Go sonrach, cuimsíonn an leasú leanaí céile nó páirtnéir an fhostaí a rugadh ó chaidreamh roimhe seo, i gcomhréir le sainmhíniú AE ar 'baill teaghlaigh'.
Socruithe saoire reachtúla
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Saoire bhreoiteachta
Sonraíonn an Dlí Saothair oibleagáidí an fhostaí breoite chomh maith lena chearta (Cód Oibreachais, Airteagal L. 121-6). Rialaíonn reachtaíocht slándála sóisialta (Leabhar I den Chód Slándála Sóisialaí) na scéimeanna maidir le hárachas breoiteachta agus máithreachais.
Ní mór d'fhostóir leanúint dá bhfostaí a íoc le linn saoire bhreoiteachta de bharr breoiteachta nó tionóisc cheirde agus ní mór dó sin a dhéanamh go dtí deireadh na míosa ina dtarlaíonn an 77ú lá de shaoire bhreoiteachta, le linn tréimhse tagartha 12 mhí as a chéile. Léiríonn sé seo prionsabal an 'leanúnachais pá' (Lohnfortzahlung).
Amhail an mhí tar éis an 77ú lá de shaoire bhreoiteachta, glacann an Ciste Náisiúnta Sláinte i gcomharbacht ar an bhfostóir chun sochair bhreoiteachta a íoc leis an bhfostaí ar shaoire bhreoiteachta. Ón bpointe seo ar aghaidh, ní gá don fhostóir tuarastal a íoc leis an bhfostaí a thuilleadh fad is atá sochair ón gciste á n-íoc.
Aois scoir
Ó tugadh isteach na hathchóirithe i 1996 agus 1998, chlúdaigh an córas pinsin poiblí gach duine aonair atá gníomhach go heacnamaíoch san earnáil phoiblí agus san earnáil phríobháideach. Cuimsíonn an scéim pinsin pinsin míchumais, pinsin scoir agus pinsin mharthanóra. Mar chuid d'athchóiriú an reachta aonair in 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), arb é is aidhm dó reacht an oibrí a chumasc le reacht an fhostaí, cruthaíodh scéim pinsin aonair don earnáil phríobháideach ar fad: an Ciste Náisiúnta um Árachas Pinsean (Caisse nationale d'assurance pension).
Tá dhá chomhpháirt ag an sochar scoir: méid ar ráta comhréidh ag brath ar bhlianta clúdach agus méid a bhaineann le tuilleamh. Maoinítear an córas pinsin trí ranníocaíochtaí a roinntear go cothrom idir an fostóir, an fostaí agus an stát. Is ionann an ráta, a bhfuil leath de iníoctha ag an bhfostóir agus leath ag an bhfostaí, agus 16% den ioncam inmheasúnaithe. Cuireann an stát 8% breise den ioncam iomlán inmheasúnaithe (An Coimisiún Eorpach, 2007). Is é 65 bliain d'aois scoir reachtúil. Bíonn scéim luathscoir ar fáil tar éis 40 bliain de ranníocaíochtaí, rud a ligeann do dhuine aonair a bpinsean a éileamh ó 57 bliain d'aois. Mar sin féin, leis an dlí an 21 Nollaig 2012 maidir le hathchóiriú pinsin, a tháinig i bhfeidhm an 1 Eanáir 2013, tugadh isteach athruithe chun inbhuanaitheacht an chórais phinsin phoiblí a chinntiú, ag laghdú tarraingteacht an luathscoir agus ag athrú an chaoi a ndéantar an pinsean a ríomh.
Córas gairme
Féadfaidh cuideachtaí pinsean a thairiscint dá bhfostaithe, ag roghnú idir trí chineál pleananna: cistí pinsin, árachas grúpa nó scéimeanna cúlchiste leabhar. Mar a thuairiscigh an OECD, is féidir cistí pinsin a bhunú mar Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) nó cineálacha eile cistí pinsin. Tá an SEPCAV cosúil le hiontaobhas infheistíochta, agus is cineál nua cuideachta é an ASSEP atá spreagtha ag cumainn árachais fhrithpháirteacha agus eagraithe mar chomhpháirtíocht' (OECD, 2009).
Is féidir le pleananna pinsin ceirde deonacha a bheith ina bpleananna sochair sainithe nó ina bpleananna ranníocaíochta sainithe, nó ina hibrideach den dá cheann. De réir an OECD (2009), in 2006, 'thart ar leath de na cistí pinsin go léir a bhainistítear go príobháideach mhaoinigh pleananna sochair shainithe agus an leath eile scéimeanna ranníocaíochta sainithe. Mar sin féin, chlúdaigh pleananna sochair shainithe, a bhíonn nasctha de ghnáth le tuilleamh tuarastail deiridh, thart ar 87% de bhaill an phlean pinsin.'
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)