Próifíl tíre an tsaoil oibre do Mhálta
Déanann an phróifíl seo cur síos ar phríomhthréithe an tsaoil oibre i Málta. Tá sé mar aidhm aige an fhaisnéis chúlra ábhartha a sholáthar maidir leis na struchtúir, na hinstitiúidí, na gníomhaithe agus na rialacháin ábhartha maidir leis an saol oibre.
Áirítear leis sin táscairí, sonraí agus córais rialála maidir leis na gnéithe seo a leanas: gníomhaithe agus institiúidí, caidreamh fostaíochta comhchoiteann agus aonair, sláinte agus folláine, pá, am oibre, scileanna agus oiliúint, agus comhionannas agus neamh-idirdhealú ag an obair. Déantar na próifílí a nuashonrú go córasach gach dhá bhliain.
Tagraíonn 'caidreamh fostaíochta aonair' don chaidreamh idir an t-oibrí aonair agus a bhfostóir. Tá an caidreamh seo múnlaithe ag rialáil dhlíthiúil agus ag torthaí na caibidlíochta comhpháirtithe sóisialta maidir le téarmaí agus coinníollacha. Breathnaíonn an rannán seo ar thús agus ar fhoirceannadh an chaidrimh fostaíochta agus ar theidlíochtaí agus oibleagáidí i Málta.
Ceanglais maidir le conradh fostaíochta
Sainmhíníonn an EIRA 'conradh seirbhíse' agus 'conradh fostaíochta' mar:
comhaontú, (seachas seirbhís mar chomhalta d'fhórsa araíonachta), cibé acu ó bhéal nó i scríbhinn, i bhfoirm ar bith, trína gceanglaíonn duine é féin seirbhís a thabhairt d'fhostóir nó obair a dhéanamh dó, mar chúiteamh ar phá, agus, a mhéid a bhaineann coinníollacha fostaíochta, folaíonn sé comhaontú printíseachta.
Aithníonn an sainmhíniú seo comhaontú ó bhéal mar chomhaontú infheidhmithe de réir dlí. Rialaíonn Fógra Dlíthiúil 267 de 2022 – Rialacháin um Choinníollacha Oibre Trédhearcacha agus Intuartha – a aisghaireadh Fógra Dlíthiúil 421 de 2002 – Rialacháin um Fhaisnéis d'Fhostaithe – an fhaisnéis nach mór a sholáthar d'fhostaithe ar pháipéar nó ar mhodhanna leictreonacha. Ní mór faisnéis a áireamh san fhaisnéis a chuirtear ar fáil, i measc nithe eile, maidir leis an eagraíocht, an áit oibre, teideal agus tuairisc an phoist, dáta tosaithe, fad na fostaíochta, fad agus coinníollacha na tréimhse promhaidh, teidlíochtaí oiliúna, teidlíochtaí saoire íoctha, nósanna imeachta a bhaineann le foirceannadh fostaíochta, luach saothair, socruithe ama oibre agus comhaontuithe comhchoiteanna is infheidhme. Tá clásail ghaolmhara ann freisin d'oibrithe seachtracha, d'oibrithe gníomhaireachta sealadacha agus dóibh siúd atá ag obair lasmuigh de Mhálta.
Is é 16 bliana d'aois oibre íosta. Is féidir leis an Stiúrthóir um Chaidreamh Tionscail agus Fostaíochta údarú a eisiúint chun mionaoisigh faoi bhun 16 bliana d'aois a fhostú más rud é (1) go dtugann deimhniú díolúine, atá ar fáil ón Stiúrthóireacht um Sheirbhísí Oideachais, agus (2) go bhfuil measúnú riosca déanta ag an bhfostóir chun a dheimhniú nach bhfuil an obair chontúirteach don mhionaoiseach. Ní mór tosú fostaíochta a bheith cláraithe ag Jobsplus.
Nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta
Rialaítear nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta le hAlt 36 den EIRA.
Má fhoirceanntar an fhostaíocht le linn tréimhse promhaidh, tá feidhm ag fógra seachtaine má tá an fad seirbhíse níos faide ná mí amháin.
Tar éis don tréimhse phromhaidh dhul in éag, méadaíonn an tréimhse fógra de réir fhad na fostaíochta, suas go dtí 12 sheachtain ar a mhéad tar éis 10 mbliana fostaíochta. Féadfaidh an fostóir agus an fostaí tréimhsí níos faide a chomhaontú i gcás poist theicniúla, riaracháin, feidhmiúcháin nó bhainistíochta.
Más rud é, ar a dtoil féin, go dteipeann ar an bhfostaí fógra a thabhairt nó mura n-oibríonn sé an tréimhse fógra ar fad, tá sé de dhualgas ar an bhfostaí suim a íoc atá comhionann le leath an phá atá dlite don tréimhse fógra nár oibrigh. Mura gceadaíonn an fostóir don fhostaí an tréimhse fógra ar fad nó cuid di a oibriú, tá sé de dhualgas ar an bhfostóir suim a íoc atá comhionann leis an bpá iomlán atá dlite don tréimhse fógra nár oibrigh.
Má chuirtear deireadh leis an bhfostaíocht mar gheall ar chúis údaraithe amhail breoiteacht, tarscaoiltear an tréimhse fógra.
Nuair a fhoirceannann fostóir fostaíocht mar gheall ar iomarcaíocht, is féidir leis an bhfostaí diúltú an tréimhse fógra nó cuid di a oibriú, agus caithfidh an fostóir suim a íoc leis an bhfostaí atá comhionann le leath an phá atá dlite don tréimhse fógra nár oibrigh. Mura gceadaíonn an fostóir don fhostaí an tréimhse fógra ar fad nó cuid di a oibriú, tá sé de dhualgas ar an bhfostóir suim a íoc atá comhionann leis an bpá iomlán atá dlite don tréimhse fógra nár oibrigh.
Má thagann post iomarcach ar fáil arís laistigh de thréimhse bliana, tá sé de dhualgas ar an bhfostóir an post a thairiscint don fhostaí iomarcach.
Is féidir le fostóir fostaí a dhífhostú ar 'chúis mhaith agus leordhóthanach', agus má tá an chúis bailí, tarscaoiltear an tréimhse fógra. Má bhraitheann fostaí gur dífhostaíodh go héagórach é, féadfaidh sé imeachtaí a thionscnamh os comhair an Bhinse Tionscail ar fhorais dífhostú éagórach, trí tharchur i scríbhinn arb éard é dearbhú ina luaitear fíricí an cháis. Ní mór an tarchur a thabhairt ar aird laistigh de cheithre mhí ó dháta éifeachtach an tsáraithe líomhnaithe.
Má fhoirceanntar conradh fostaíochta ar théarma seasta tar éis dheireadh na tréimhse promhaidh gan chúis mhaith, tá an páirtí a sháraíonn an conradh faoi dhliteanas suim a íoc leis an bpáirtí eile atá comhionann le leath an phá iomlán a d'fhaibhrigh dá bhfanfadh an conradh fostaíochta i bhfeidhm.
I gcásanna iomarcaíochta, ní mór don fhostóir an nós imeachta deireanach isteach/chéad amach sa chatagóir chéanna a leanúint, is cuma cé acu an bhfuil fostaí ar chonradh éiginnte nó ar théarma seasta. Níl feidhm ag an nós imeachta seo i gcásanna a bhaineann le gnólachtaí nach cuideachta faoi dhliteanas teoranta ná comhlacht reachtúil iad, más gaol fola de chuid an fhostóra suas go dtí an tríú céim an chéad duine eile i gcás iomarcaíochta.
Má fhoirceanntar conradh seirbhíse tar éis mí amháin ar a laghad fostaíochta, tá sé de cheart ag an bhfostaí deimhniú a iarraidh ar an bhfostóir ina luaitear fad na fostaíochta, cineál na hoibre nó na seirbhísí a rinneadh agus, más mian leis an bhfostaí é, an chúis atá le foirceannadh an chonartha agus an ráta pá. Mar sin féin, níl sé de dhualgas ar an bhfostóir an chúis atá le foirceannadh fostaíochta a lua má cuireadh deireadh leis an bhfostaíocht le linn na tréimhse promhaidh.
I gcásanna a bhaineann le comhiomarcaíochtaí, ní mór don fhostóir na nósanna imeachta atá leagtha amach i bhFógra Dlíthiúil 428 de 2002 – na Rialacháin um Chomhiomarcaíochtaí (Fostaíocht a Chosaint) a leanúint.
Tá na nósanna imeachta dífhostú agus foirceanta san earnáil phoiblí á rialú ag Fógra Dlíthiúil 66 de 2017 – Rialacháin Araíonachta Choimisiún na Seirbhíse Poiblí – ag Cód Bainistíochta na Seirbhíse Poiblí agus ag an gComhaontú Comhchoiteann d'Fhostaithe na Seirbhíse Poiblí 2017–2024.
Saoire thuismitheora, mháithreachais agus atharthachta
De réir na tuarascála 2020 ar bhearta teaghlaigh a bhaineann leis an earnáil phoiblí a d'eisigh an Institiúid um Sheirbhísí Poiblí (2021), tháinig méadú 43.62% ar úsáid saoire tuismitheora in 2020 i gcomparáid le 2019. Go sonrach, tháinig méadú 40.33% sa chéad 14 seachtaine de shaoire mháithreachais, méadú 42.14% ar líon na n-oibrithe a bhain leas as an 4 seachtaine breise de shaoire mháithreachais, méadú 122.73% ar shaoire tuismitheora (atharthachta) agus méadú 32.06% ar shaoire do thuismitheoirí. Is díol spéise é an méadú ar shaoire mháithreachais, toisc go raibh sé ag laghdú bliain i ndiaidh bliana, rud a d'fhéadfadh tionchar a bheith ag paindéim COVID-19. D'fhéadfadh an méadú ar shaoire atharthachta, a d'úsáid oibrithe fireann amháin, rannpháirtíocht mhéadaitheach na bhfear i ndualgais tuismitheoirí a léiriú; áfach, ghlac líon beag fear saoire do thuismitheoirí in 2019 agus 2020 araon.
Socruithe saoire reachtúla
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Saoire bhreoiteachta
Athraíonn teidlíocht saoire bhreoiteachta fostaí de réir an ordaithe rialála pá ábhartha a rialaíonn an earnáil ar leith. Mura dtagann an cineál gníomhaíochta oibre faoi shainchúram aon ordaithe rialála pá, tá teidlíocht saoire bhreoiteachta fostaí clúdaithe ag Fógra Dlíthiúil 432 de 2007 – Rialacháin um Theidlíocht Saoire Speisialta Íosta – agus is ionann é agus dhá sheachtain oibre in aghaidh na bliana. Caithfear saoire bhreoiteachta a chlúdach le deimhniú dochtúra, a chaithfear a thíolacadh don fhostóir. Má fhanann fostaí tinn agus má sháraíonn sé trí lá oibre leanúnacha de shaoire bhreoiteachta, asbhainfidh an fostóir an sochar breoiteachta ón tslándáil shóisialach a bhféadfadh an fostaí a bheith ina theideal ón gceathrú lá ar aghaidh (i gcás saoire bhreoiteachta leanúnach). Má fhanann fostaí tinn tar éis dó an teidlíocht saoire bhreoiteachta go léir a ídiú, ní leanfaidh sé de bheith ag fáil an tsochair bhreoiteachta ach ón tslándáil shóisialach a bhféadfadh sé a bheith i dteideal a fháil. Ní shonraíonn an dlí an gaol idir ídiú na teidlíochta saoire bhreoiteachta agus foirceannadh conartha fostaíochta. I ngach cás, má bhraitheann fostaí gur dífhostaíodh go héagórach é, is féidir leo an cás a chur os comhair an Bhinse Tionscail. Má fhoirceanntar conradh fostaí ar chúis ar bith agus má tá íocaíochtaí fós ar feitheamh, lena n-áirítear íocaíochtaí a bhaineann le saoire bhreoiteachta atá le socrú ag an bhfostóir, féadfaidh an fostaí éileamh a chlárú le hAonad Imscrúdaithe DIER chun na híocaíochtaí sin a aisghabháil.
Aois scoir
In 2006, d'ardaigh leasuithe ar an Acht Slándála Sóisialaí an aois scoir ó 61 go 65 bliain don dá ghnéas. Is féidir le duine dul ar scor fós ag aois 61 má d'íoc sé 35 bliain de ranníocaíochtaí árachais náisiúnta agus gur rugadh iad idir 1952 agus 1961. Ní mór dóibh siúd a rugadh idir 1962 agus 1968 40 bliain de ranníocaíochtaí árachais náisiúnta íoctha a bheith acu, agus ní mór dóibh siúd a rugadh tar éis 1968 41 bliain de ranníocaíochtaí den sórt sin a bheith acu chun a bheith in ann dul ar scor ag aois 61. Ina ainneoin sin, ní féidir le duine a roghnaíonn dul ar scor ag 61 oibriú agus an pinsean stáit a fháil go dtí go sroicheann siad 65 bliain d'aois.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)