Profil zemlje radnog vijeka za Italiju
Ovaj profil opisuje ključne karakteristike radnog života u Italiji. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
"Pojedinačni radni odnosi" odnosi se na odnos između pojedinog radnika i njegova poslodavca. Taj je odnos oblikovan pravnim propisima i ishodima pregovora socijalnih partnera o uvjetima. U ovom se odjeljku razmatra početak i prestanak radnog odnosa te prava i obveze u Italiji.
Zahtjevi u vezi s ugovorom o radu
Prema važećem zakonodavstvu, minimalna radna dob utvrđena je na 16 godina, osim za posebne oblike naukovanja, za koje je utvrđena na 15 godina. Pisani ugovori o radu u pravilu nisu potrebni (osim u nekim slučajevima, kao što je naukovanje), ali poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o njegovim radnim uvjetima. Da bi ugovor o radu bio valjan, moraju se dogovoriti obje strane. Stranke ugovora o radu moraju imati pravnu sposobnost i sposobnost djelovanja.
Postupci otkaza i otkaza
S obzirom na regulatornu stratifikaciju i složenost sustava otpuštanja u Italiji, predlažu se dva sustava za individualni sustav otpuštanja na temelju vremena zapošljavanja radnika.
Režim koji se primjenjivao na radnike zaposlene prije 7. ožujka 2015.
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Napomene: * Prestanak radnog odnosa i isplata naknade. ** Što se tiče disciplinskih pravila o kaznama. *** Postupak mirenja u slučaju otkaza iz objektivnih razloga u proizvodnim jedinicama s više od 15 zaposlenika, nije dostupno.
Režim koji se primjenjivao na radnike zaposlene nakon 7. ožujka 2015.
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Od 2018. godine Ustavni sud je u više navrata intervenirao kako bi osudio reformu uvedenu Zakonom br. 23/2015 (dio Zakona o radnim mjestima). Proglasio je neustavnim automatizam u kvantifikaciji odštete koja se isplaćuje nepravedno otpuštenom zaposleniku (ako ne postoji opravdan razlog ili opravdani razlog za otkaz), strogo mjeren samo radnim stažem nepravedno otpuštenog zaposlenika (Presuda br. 194/2018). Nakon toga, sud je donio Presudu br. 150/2020 kako bi osudio istu uredbu, navodeći da se čak i u slučaju nezakonitog otkaza zbog formalnih nedostataka odšteta ne može automatski i strogo mjeriti samo na temelju radnog staža. U novije vrijeme, Ustavni sud intervenirao je na isti zakon, osuđujući samo kompenzacijsku zaštitu od nezakonitog otkaza iz opravdanih razloga (presuda br. 59/2021 i 125/2022), uključujući u malim poduzećima (presuda br. 183/2022).
Nakon izbijanja bolesti COVID-19 u ožujku 2020. nekoliko zakonodavnih mjera suspendiralo je pojedinačna i kolektivna otpuštanja iz ekonomskih razloga. Od kolovoza 2020. zabrana otpuštanja nije apsolutna i ne primjenjuje se, na primjer, u slučaju prestanka djelatnosti poduzeća radi likvidacije; nesolventnost bez nastavka aktivnosti tvrtke; i potpisivanje sporazuma o poduzeću od strane najreprezentativnijih sindikata na razini poduzeća, s ciljem poticanja sporazumnog raskida ugovora o radu (u ovom slučaju radnik automatski ostvaruje korist od programa privremene nezaposlenosti). 'Zamrzavanje viška' završilo je u travnju 2022.
Roditeljski, rodiljni i očinski dopust
Roditeljski dopust (dobrovoljan)
151/2001 definira roditeljski dopust kao dobrovoljno suzdržavanje radnika ili radnice za razdoblja koja su dodatna onima koja su uključena u obvezni rodiljni ili očinski dopust. Pravo na suzdržanost primjenjuje se tijekom prvih 12 godina djetetovog života. Ako oba roditelja uzimaju roditeljski dopust, najdulje razdoblje suzdržavanja od posla koje se dijeli između njih dvoje utvrđuje se na 10 mjeseci, u skladu sa sljedećim pravilima.
Zaposlena majka ima pravo, nakon rodiljnog dopusta (obvezno suzdržavanje), na neprekidno ili fragmentirano razdoblje koje ne prelazi šest mjeseci.
Zaposleni otac ima pravo, od rođenja djeteta, na neprekidno ili fragmentirano razdoblje koje ne prelazi 6 mjeseci, koje se može povećati na 7 ako se suzdrži od rada tijekom neprekidnog ili fragmentiranog razdoblja od najmanje 3 mjeseca; U potonjem slučaju, ukupno razdoblje od 10 mjeseci koje dijele dva roditelja povećava se na 11 mjeseci.
Samohrani roditelji imaju pravo na neprekidno ili fragmentirano razdoblje od najviše 11 mjeseci.
Tijekom roditeljskog dopusta novčana naknada zaposlenika obračunava se na 30% prosječne svjetske dnevne plaće. U slučaju samohranih roditelja odobrava se obeštećeni dopust u ukupnom trajanju od devet mjeseci. U 2023. godini naknada za INPS povećana je s 30% na 80% prosječne dnevne ukupne naknade, u skladu sa sljedećim kriterijima: (1) podijeljena je između roditelja; (2) primljeni u trajanju od najviše mjesec dana; i (3) primljena do šestog rođendana djeteta ili šeste godine ulaska djeteta u obitelj, u slučaju posvojenja.
Roditeljski dopust ne treba miješati s obveznim rodiljnim ili očinskim dopustom. Oni su obvezni, dok je roditeljski dopust dobrovoljan.
Obvezni rodiljni dopust
151/2001 i naknadnim izmjenama i dopunama, majke se moraju suzdržati od rada, uz iznimke, u sljedećim razdobljima:
tijekom dva mjeseca koja prethode očekivanom datumu rođenja djeteta, osim kako je predviđeno člankom 20.
ako se rođenje djeteta dogodi nakon tog datuma, razdoblje između pretpostavljenog datuma i stvarnog datuma rođenja
tijekom tri mjeseca nakon poroda, osim kako je predviđeno člankom 20.
tijekom dodatnih dana koji nisu uzeti prije poroda, ako se porod dogodi prije očekivanog datuma
Obvezni očinski dopust
151/2001 (uveden Zakonom br. 105/2022), otac ima pravo na 10 slobodnih dana s posla. U slučaju rođenja blizanaca, ima pravo na 20 dana. Zaposleni otac može ih zatražiti sve zajedno ili u ratama, od dva mjeseca prije rođenja do pet mjeseci nakon rođenja. Dopust može uživati i otac tijekom obveznog rodiljnog dopusta zaposlene majke. Obvezni dopust odobrava se i očevima koji koriste alternativni očinski dopust (vidjeti sljedeći odjeljak).
Alternativni očinski dopust
151/2001, zaposleni otac ima pravo uzdržavati se od rada za cijelo vrijeme trajanja majčinog obveznog rodiljnog dopusta, odnosno za dio koji bi zaposleni majci pripadao u slučaju smrti ili teške bolesti majke, napuštanja djeteta od strane majke, dijete je povjereno isključivo ocu.
Zakonski aranžmani za dopust
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Bolovanje
Bolest je slučaj privremene nadolazeće nesposobnosti za rad, koji ne podrazumijeva prestanak ugovora o radu, već samo suspenziju radnikove obveze rada (kako je utvrđeno u članku 2110.
Razdoblje bolesti tijekom kojeg zaposlenik ne može biti otpušten (periodo di comporto) općenito je regulirano nacionalnim kolektivnim pregovaranjem. Nacionalne nacionalne kontrole sadržavaju posebna pravila o razdoblju za radnike zaposlene na nepuno radno vrijeme i radnike zaposlene na određeno vrijeme kako bi se izbjegle pretjerano opterećujuće posljedice za poslodavca.
Bolesti povezane s trudnoćom i profesionalne bolesti ili nesreće na radu isključene su iz periodo di comporto.
Ako je bolestan, radnik je dužan obavijestiti svog poslodavca što je prije moguće prije početka radnog dana. Liječnik mora potvrditi stanje bolesti, dostavljajući potvrdu INPS-u putem online postupka. INPS potvrdu stavlja na raspolaganje poslodavcu.
562/1926, zaposlenik bi trebao dobiti posebnu naknadu od INPS-a, koja se izračunava kao 50% osnovne plaće od 4. do 20. dana bolesti. Od 21. dana odšteta iznosi 66,66% osnovne plaće. Kolektivnim ugovorima obično se utvrđuje integracija obvezne naknade za bolovanje od strane poslodavaca i osigurava potpuno pokriće plaće tijekom razdoblja bolovanja, uz određene pragove u smislu godišnjih dana bolovanja.
Dob za umirovljenje
201/2011 radikalno je reformirao talijanski sustav socijalne sigurnosti, dopuštajući godišnje povećanje dobi za umirovljenje kako bi se prilagodila sve većem očekivanom životnom vijeku stanovništva.
U okviru mjera koje se odnose na pravila o mirovinama i mirovinskim naknadama te nakon duge faze savjetovanja sa sindikatima, Zakonom o proračunu iz 2017. uvedena su tri programa prijevremenog umirovljenja namijenjena osobama u dobi od najmanje 63 godine koje nisu više od tri godine i sedam mjeseci udaljene od zakonske dobi za umirovljenje: isplata socijalnog predujma mirovine (anticipo pensionistico sociale), predujam mirovine (anticipo pensionistico) i privremeni dodatni predujam rente (rendita integrativa temporanea anticipata). Određene kategorije osoba u nepovoljnom položaju imaju mogućnost pristupa socijalnom predujmu mirovine koju financira država. Predujam mirovine mogu pristupiti drugim radnicima nakon uzimanja 20-godišnjeg zajma namijenjenog otplati predviđenog iznosa i police životnog osiguranja koju subvencionira država. Naposljetku, radnici upisani u dodatne privatne mirovinske sustave imaju mogućnost podnijeti zahtjev za privremeni dodatni predujam rente, predujam mirovine koji podliježe maksimalnoj poreznoj stopi od 15 %.
Zakonom o proračunu ukinute su i gornje granice vrijednosti doprinosa za dopunsko mirovinsko osiguranje koji se mogu izuzeti od oporezivanja dohotka, što je mjera kojom će se vjerojatno promicati osnivanje ugovornih mirovinskih fondova u okviru kolektivnih ugovora.
Početkom 2019. uvedena je još jedna mjera, odnosno predviđeni mirovinski program, koji će trajati tri godine, za osobe čija se dob i godine doprinosa povećavaju na 100 ("kvota 100").
Zakon o proračunu za 2023. (Zakon br. 197/2022) predviđa sljedeće inovacije.
Odredbe o pristupu "fleksibilnom prijevremenom umirovljenju" (kvota 103): Eksperimentalno je 2023. bilo moguće dobiti pravo na prijevremeno umirovljenje nakon što se navrši dob za registraciju od najmanje 62 godine i minimalno razdoblje doprinosa od 41 godine.
Produljenje isplate socijalnog predujma mirovine: Pravo na pristup isplati koju osigurava INPS (do navršene dobi za umirovljenje) produljeno je u 2023. za ispitanike u posebnim situacijama koji imaju najmanje 63 godine i već nisu nositelji osnovne mirovine. Naknada se dodjeljuje radnicima koji obavljaju fizički zahtjevne poslove, civilima čiji invaliditet čini 74% ili više njihove sposobnosti, nezaposlenim osobama koje su iscrpile odgovarajući tretman novog socijalnog osiguranja za zapošljavanje (ili jednakovrijednom) i njegovatelji.
Izmjene i produljenje "Ženske opcije" (opzione donna): Mogućnost pristupa mirovinskom tretmanu produljena je do 2023. za radnice koje su do 31. prosinca 2022. imale razdoblje doprinosa jednako ili više od 35 godina i matičnu dob od najmanje 60 godina, smanjenu za 1 godinu za svako dijete do najviše 2 godine, i koji su pripadali jednoj od sljedećih kategorija: njegovatelji, osobe čiji invaliditet čini 74% ili više njihovih kapaciteta i otpušteni radnici ili zaposlenici tvrtki u krizi.
