Málta országos profilja a munkával töltött életről
Ez a profil a máltai munka életének legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Máltán.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
Az EIRA a következőképpen határozza meg a "szolgáltatási szerződést" és a "munkaszerződést":
Bármilyen formában létrejött megállapodás (kivéve a fegyelmezett erő tagjaként végzett szolgálatot), akár szóban, akár írásban, amelyben egy személy kötelezi magát arra, hogy munkabér ellenében szolgálatot teljesít a munkáltatónak, vagy munkát végez a munkáltatónak, és a foglalkoztatási feltételek tekintetében tanulószerződéses gyakorlati képzési megállapodást is tartalmaz.
Ez a meghatározás a szóbeli megállapodást törvény által végrehajthatónak ismeri el. A 2022. évi 267. jogi nyilatkozat – Átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló rendeletek – amely hatályon kívül helyezte a 2002. évi 421. jogi nyilatkozatot – A munkavállalói szabályzat tájékoztatása – szabályozza azokat az információkat, amelyeket a munkavállalóknak papíron vagy elektronikus úton kell nyújtani. A szolgáltatott információknak tartalmazniuk kell többek között a szervezetre, a munkavégzés helyére, a munkakör megnevezésére és leírására, a munkaviszony megkezdésének időpontjára, a munkaviszony időtartamára, a próbaidő időtartamára és feltételeire, a képzési jogosultságokra, a fizetett szabadságra való jogosultságra, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó eljárásokra, a javadalmazásra, a munkaidő-szabályokra és az alkalmazandó kollektív szerződésekre vonatkozó információkat. Kapcsolódó záradékok vonatkoznak a külső munkavállalókra, a kölcsönzött munkavállalókra és a Máltán kívül dolgozókra is.
Az alsó munkavállalási korhatár 16 év. A munkaügyi és munkaügyi kapcsolatok igazgatója akkor adhat ki engedélyt 16 év alatti kiskorúak foglalkoztatására, ha (1) bemutatják az Oktatási Szolgáltatások Igazgatóságától beszerezhető mentességi igazolást, és (2) a munkáltató kockázatértékelést végzett annak megerősítésére, hogy a munka nem veszélyes a kiskorú számára. A munkaviszony megkezdését regisztrálni kell a Jobsplus-nál.
Elbocsátási és felmondási eljárások
Az elbocsátási és felmondási eljárásokat az EIRA 36. szakasza szabályozza.
Ha a munkaviszonyt próbaidő alatt szüntetik meg, egy hét felmondási idő vonatkozik, ha a szolgálati idő egy hónapnál hosszabb.
A próbaidő lejárta után a felmondási idő a munkaviszony időtartamának megfelelően növekszik, 10 év munkaviszony után legfeljebb 12 hétre. Műszaki, adminisztratív, vezetői vagy vezetői beosztások esetén a munkáltató és a munkavállaló hosszabb időtartamban is megállapodhat.
Ha a munkavállaló szabad akaratából nem mondja el a felmondási időt, vagy nem dolgozik a teljes felmondási idő alatt, a munkavállaló köteles a le nem dolgozott felmondási időre járó bér felének megfelelő összeget fizetni. Ha a munkáltató nem engedélyezi a munkavállaló számára a felmondási idő egészének vagy egy részének ledolgozását, a munkáltató köteles a le nem dolgozott felmondási időre esedékes teljes bérnek megfelelő összeget fizetni.
Ha a munkaviszony indokolt ok, például betegség miatt szűnik meg, a felmondási idő eltekint.
Ha a munkáltató elbocsátás miatt szünteti meg a munkaviszonyt, a munkavállaló megtagadhatja a felmondási idő vagy annak egy részének ledolgozását, és a munkáltatónak továbbra is meg kell fizetnie a munkavállalónak a le nem dolgozott felmondási időre járó bér felének megfelelő összeget. Ha a munkáltató nem engedélyezi a munkavállaló számára a felmondási idő egészének vagy egy részének ledolgozását, a munkáltató köteles a le nem dolgozott felmondási időre esedékes teljes bérnek megfelelő összeget fizetni.
Amennyiben egy éven belül ismét megválik az elbocsátott álláshely, a munkáltató köteles az állást felajánlani az elbocsátott munkavállalónak.
A munkáltató "jó és elégséges okból" elbocsáthatja a munkavállalót, és ha az ok érvényes, akkor a felmondási idő eltekint. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy jogtalanul bocsátották el, jogellenes elbocsátás miatt eljárást indíthat a munkaügyi bíróság előtt, az ügy tényállását tartalmazó írásbeli beadvány útján. Az áttételt az állítólagos jogsértés hatálybalépésétől számított négy hónapon belül kell benyújtani.
Ha a határozott idejű munkaszerződést a próbaidő lejártát követően alapos ok nélkül szüntetik meg, a szerződésszegő fél köteles a másik félnek a munkaszerződés hatályban maradása esetén felhalmozódott teljes munkabér felének megfelelő összeget fizetni.
Létszámleépítési helyzetekben a munkáltatónak követnie kell az utolsó be/első kilépés eljárást ugyanabban a kategóriában, függetlenül attól, hogy a munkavállaló határozatlan idejű vagy határozott idejű szerződéssel rendelkezik-e. Ez az eljárás nem alkalmazható olyan vállalkozásokat érintő ügyekben, amelyek nem korlátolt felelősségű társaságok és nem is törvényes szervek, ha az elbocsátás sorában a munkáltató vér szerinti rokona következik harmadfokig.
Ha a szolgálati szerződés legalább egy hónapos munkaviszony után szűnik meg, a munkavállalónak joga van igazolást kérni a munkáltatótól, amely tartalmazza a munkaviszony időtartamát, az elvégzett munka vagy szolgáltatás jellegét, és ha a munkavállaló úgy kívánja, a szerződés felmondásának okát és a díjazás mértékét. A munkáltató azonban nem köteles megjelölni a munkaviszony megszüntetésének okát, ha a munkaviszony a próbaidő alatt megszűnt.
Csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos esetekben a munkáltatónak a 2002. évi 428. évi jogi közleményben – a csoportos létszámcsökkentésről (a foglalkoztatás védelméről) szóló rendeletben – meghatározott eljárásokat kell követnie.
A közszférában az elbocsátási és felmondási eljárásokat a 2017. évi 66. sz. jogi közlemény – a Közszolgálati Bizottság fegyelmi szabályzata – a Közszolgálati Menedzsment Kódexe és a Közszolgálati Alkalmazottak 2017–2024. évi kollektív szerződése szabályozza.
Szülői, szülési és apasági szabadság
A Közszolgálati Intézet által kiadott, a közszférát érintő családbarát intézkedésekről szóló 2020. évi jelentés (2021) szerint a szülői szabadság igénybevétele 2020-ban 2019-hez képest 43,62%-kal nőtt. Konkrétabban, a szülési szabadság első 14 hetében 40,33%-kal, a további 4 hetes szülési szabadságot igénybe vevő munkavállalók száma 42,14%-kal, a szülői szabadság (apasági) szabadság 122,73%-kal, a szülői szabadság pedig 32,06%-kal nőtt. A szülési szabadság növekedése érdekes, mivel ez évről évre csökkent, amit a COVID-19 világjárvány is befolyásolhatott. A kizárólag férfi munkavállalók által igénybe vett apasági szabadság növekedése a férfiak szülői feladatokban való növekvő részvételére utalhat; 2019-ben és 2020-ban azonban elhanyagolható számú férfi vett ki szülői szabadságot.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Betegszabadság
A munkavállaló betegszabadságra való jogosultsága az adott ágazatot szabályozó bérszabályozási rendelettől függően változik. Ha a munkavégzés típusa nem tartozik semmilyen bérszabályozási rendelet hatálya alá, a munkavállaló betegszabadságra való jogosultságára a 2007. évi 432. sz. jogi nyilatkozat – Minimális különleges szabadságra való jogosultságra vonatkozó szabályzat – vonatkozik, és évente két munkahét. A betegszabadságot orvosi igazolással kell fedezni, amelyet be kell mutatni a munkáltatónak. Ha a munkavállaló beteg marad, és meghaladja a három folyamatos munkanap betegszabadságot, a munkáltató levonja a táppénzt abból a társadalombiztosításból, amelyre a munkavállaló a negyedik naptól (folyamatos betegszabadság esetén) jogosult lehet. Ha a munkavállaló a betegszabadságra való jogosultság teljes kimerítése után is beteg marad, továbbra is csak abból a társadalombiztosításból kapja meg a tápellátást, amelyre jogosult lehet. A törvény nem határozza meg a betegszabadság kimerülése és a munkaszerződés megszűnése közötti kapcsolatot. Minden esetben, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy igazságtalanul bocsátották el, az ügyet a munkaügyi bíróság elé terjesztheti. Ha a munkavállaló szerződése bármilyen okból megszűnik, és még mindig vannak függőben lévő kifizetések, beleértve a munkáltató által rendezendő betegszabadsággal kapcsolatos kifizetéseket is, a munkavállaló követelést jelenthet be a DIER Nyomozó Egységnél az ilyen kifizetések behajtása érdekében.
Nyugdíjkorhatár
2006-ban a társadalombiztosítási törvény módosításai mindkét nem esetében 61 évről 65 évre emelték a nyugdíjkorhatárt. 61 éves korában is nyugdíjba vonulhat, ha 35 éven át fizetett társadalombiztosítási járulékot, és 1952 és 1961 között született. Az 1962 és 1968 között születetteknek 40 év társadalombiztosítási járulékot kell fizetniük, míg az 1968 után születetteknek 41 év ilyen járulékot kell teljesíteniük ahhoz, hogy 61 éves korukban nyugdíjba vonulhassanak. Ennek ellenére az, aki úgy dönt, hogy 61 évesen nyugdíjba vonul, 65 éves koráig nem dolgozhat és kaphatja meg az állami nyugdíjat.
