Contrattazione collettiva in Austria

In Austria, la conclusione di contratti collettivi è essenzialmente limitata al settore privato. Questi accordi sono negoziati, quasi senza eccezioni, a livello settoriale multi-datore di lavoro. I sindacati degli operai e degli impiegati costituiscono di solito una comunità di contrattazione, per cui gli aumenti salariali concordati sono, nella maggior parte dei casi, gli stessi per entrambe le categorie di dipendenti. La maggior parte dei contratti collettivi settoriali copre l'intero territorio nazionale e, in alcuni casi, sono conclusi anche a livello provinciale (Land). I contratti collettivi sono giuridicamente vincolanti. Dalla fine degli anni '80 si è osservata una tendenza al "decentramento organizzato" della contrattazione collettiva. Di conseguenza, il contratto aziendale concluso tra le parti sociali a livello aziendale ha acquisito importanza come strumento per la regolamentazione dei termini e delle condizioni di lavoro. Ciò è il risultato della tendenza generale a una maggiore flessibilità, in particolare in termini di orario di lavoro e, in una certa misura, di retribuzione.

Si stima che il tasso di copertura della contrattazione collettiva austriaca corretto per i dipendenti pubblici sia superiore al 95%. Il tasso di copertura è estremamente elevato – per gli standard internazionali – perché quasi tutti gli accordi sono conclusi da sottounità della WKÖ, la cui adesione è obbligatoria.

In Austria, i contratti collettivi in generale e i contratti collettivi di lavoro in particolare sono negoziati – quasi senza eccezioni – a livello settoriale multi-datore di lavoro. Ciò è dovuto al fatto che il diritto del lavoro austriaco conferisce il diritto alla contrattazione collettiva – con pochissime eccezioni – alle parti al di sopra del livello aziendale. I contratti collettivi conclusi a livello aziendale coprono al massimo tra l'1% e il 2% di tutti i lavoratori coperti da qualsiasi contratto (stima per corrispondente nazionale). Gli accordi nazionali intersettoriali sono molto rari e non regolano quasi mai le retribuzioni. Attualmente, nessun dipendente in Austria è coperto da un accordo generale nazionale sulle retribuzioni. Negli ultimi anni non ci sono stati cambiamenti per quanto riguarda la copertura della contrattazione.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Note : * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine. OCSE/AIAS ICTWSS, Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Caratteristiche istituzionali dei sindacati, determinazione dei salari, intervento statale e patti sociali.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con più di 10 dipendenti (codici NACE B-S); la domanda dell'indagine era una domanda a scelta multipla ed erano possibili risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] [comprese le imprese con più di 10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa la O), con una risposta unica per ciascuna unità locale]; Banca dati OCSE/AIAS ICTWSS 2021. ** Vedi anche Bönisch, 2008; OCSE, 2012, pag. 136.

In Austria, il livello di contrattazione salariale collettiva di gran lunga più importante è la contrattazione settoriale multi-datore di lavoro. Vengono negoziati solo pochissimi accordi a livello aziendale. Le principali organizzazioni delle parti sociali hanno la capacità di concludere contratti collettivi generali intersettoriali (Generalkollektivvertrag), ma sono estremamente rari e di scarsa rilevanza pratica. Ad esempio, nel settembre 1969 è stato firmato un contratto collettivo generale sull'attuazione graduale della settimana lavorativa di 40 ore, formalmente valido, ma è entrato in vigore poco dopo con l'attuazione della legge sull'orario di lavoro (Arbeitszeitgesetz_,_AZG). A fronte della pandemia di COVID-19, è stato concluso un contratto collettivo generale sui test COVID-19 sul luogo di lavoro, che è rimasto in vigore fino al 31 agosto 2021.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

In Austria, esiste una chiara divisione delle responsabilità tra le parti dei contratti collettivi conclusi a livello settoriale e dei contratti aziendali conclusi a livello aziendale. Mentre il compito principale di fissare le tariffe salariali e la durata massima del lavoro è essenzialmente di competenza delle parti dei contratti collettivi, la competenza normativa delle parti dei contratti aziendali è quasi sempre limitata alle questioni sociali. Tra queste, l'introduzione di sistemi informatizzati per il personale, la fissazione degli orari di inizio e di fine dell'orario di lavoro giornaliero e la programmazione delle pause. Le uniche questioni relative alla retribuzione che possono rientrare nell'ambito di applicazione regolamentare dei contratti aziendali sono i diritti retributivi per il tempo trascorso a partecipare alle riunioni aziendali (Betriebsversammlungen), i regimi di partecipazione agli utili, i regimi pensionistici aziendali e simili. Questa restrizione ha lo scopo di garantire la precedenza delle parti dei contratti collettivi nel sistema di regolamentazione del lavoro nel suo complesso. Nel caso delle clausole di delega previste dai contratti collettivi, alcune capacità negoziali in termini di orario di lavoro e – in una certa misura – di retribuzione sono delegate alle parti interessate a livello aziendale, ma esclusivamente nell'ambito stabilito dai contratti collettivi di settore.

I principali cicli di contrattazione si svolgono in autunno. Tradizionalmente, il settore della lavorazione dei metalli inizia il ciclo di contrattazione autunnale in ottobre. Da diversi anni in primavera vengono negoziati sempre più contratti collettivi, ad esempio nell'industria elettronica, chimica, tessile e cartaria. Inoltre, tra la primavera e l'autunno vengono negoziati contratti collettivi più settoriali, dando luogo a negoziati per tutto l'anno.

La contrattazione salariale in Austria è fortemente coordinata in tutta l'economia. Ciò è dovuto al fatto che prevale una pratica di "contrattazione modello", in cui il settore metalmeccanico assume un ruolo di primo piano come primo grande settore che conduce le trattative salariali nel processo di contrattazione annuale. I risultati di questi negoziati hanno un notevole effetto di segnalazione per altri settori e sono presi a modello. In pratica, tuttavia, spesso si accordano su alcuni dei salari più alti di tutti i settori, a causa della forza dei sindacati dei metalmeccanici. Nonostante questo elevato grado di coordinamento della contrattazione, la determinazione centralizzata dei salari non è una caratteristica del sistema di contrattazione collettiva austriaco.

Il legislatore prevede una procedura ufficiale denominata decreto di proroga (Satzungserklärung), in base alla quale un contratto collettivo (o parte di esso) può essere esteso a rapporti di lavoro sostanzialmente della stessa natura che non sono coperti da un accordo. L'ordinanza di proroga viene emessa dalla BEA al ricevimento di una domanda da parte di un datore di lavoro o di un'organizzazione di lavoratori in grado di stipulare accordi. In pratica, una procedura di questo tipo è relativamente insolita, in quanto vi sono solo pochi settori di lavoro che non sono coperti da un contratto collettivo. Un esempio importante di contratto collettivo per il quale dal 2006 viene emesso un ordine di proroga ogni anno è l'accordo per il settore privato della sanità e dell'assistenza sociale. A seguito dell'ordine di proroga, oltre 120.000 dipendenti sono coperti dall'accordo.

In Austria non è possibile derogare ai contratti collettivi di lavoro per pagare salari inferiori al livello concordato collettivamente. Il contratto collettivo stabilisce il quadro per la conclusione di contratti di lavoro su regolamenti specifici dell'azienda. L'«opzione di ripartizione» autorizza le parti sociali a concordare la ridistribuzione di un certo importo della massa salariale totale a livello aziendale. Questo può essere distribuito in modo flessibile dal datore di lavoro a determinati gruppi di lavoratori, in base a determinati criteri. Tali criteri potrebbero includere, ad esempio: fornire una compensazione ai lavoratori con redditi molto bassi, premiare i lavoratori per le elevate prestazioni o ridurre il divario retributivo di genere. Per quanto riguarda questa opzione di distribuzione, nei contratti collettivi è inclusa una clausola di deroga che stabilisce che, in tempi economicamente difficili, il volume da distribuire può essere ridotto o azzerato.

In Austria, l'ArbVG stabilisce che un contratto collettivo rimane in vigore anche dopo la sua scadenza, fino alla conclusione di un nuovo contratto collettivo (e quindi si applica ai rapporti di lavoro che erano coperti dal contratto prima della sua scadenza). Tuttavia, la maggior parte dei contratti collettivi prevede una data in cui l'accordo diventa valido ma non una data di scadenza, e sono validi fintanto che non sono stati annullati da nessuna delle parti negoziali o sostituiti da una versione aggiornata attraverso il processo di contrattazione collettiva. Di solito, la contrattazione collettiva si svolge annualmente e quindi la maggior parte degli accordi viene aggiornata una volta all'anno. In linea di principio, è possibile recedere da un contratto collettivo un anno dopo la stipula del contratto, ma in pratica ciò avviene raramente.

Secondo l'ArbVG (articolo 2, paragrafo 2), i contratti collettivi si articolano in due parti, una costituita da disposizioni che disciplinano il rapporto giuridico tra le parti del contratto (schuldrechtlicher Teil) e l'altra costituita da disposizioni che disciplinano i diritti e gli obblighi dei singoli datori di lavoro e lavoratori derivanti dal contratto di lavoro (normativer Teil). Le disposizioni della prima parte si riferiscono esclusivamente ai diritti e agli obblighi reciproci e ai doveri impliciti e comprendono una clausola di pace. Questa clausola di pace stabilisce che durante il periodo di validità di un contratto collettivo nessuna azione sindacale deve essere intrapresa o sostenuta dalle parti firmatarie, se è mirata a modificare le condizioni di lavoro come stabilito nel contratto collettivo.

La modifica dei regimi salariali basati sull'anzianità è stata una questione importante per i datori di lavoro, in quanto ha offerto loro l'opportunità di ridurre il divario retributivo tra i dipendenti più anziani e quelli più giovani. Finora sono stati raggiunti accordi su questo tema nel settore bancario e assicurativo e in diversi settori industriali, ma anche in quello sociale.

Un tema relativamente nuovo riguarda l'attenzione prestata all'equilibrio tra lavoro e vita privata nei contratti collettivi negli ultimi anni. Gli esempi più comuni sono il riconoscimento dei periodi di congedo parentale negli aumenti salariali (cioè gli incrementi all'interno del sistema retributivo) e l'attuazione di benefici che dipendono dall'anzianità di servizio dei dipendenti (come le richieste di ferie o i bonus per l'anniversario di servizio) fino a due anni. In diversi contratti collettivi è previsto un «congedo di assistenza successivo» non retribuito. Ciò consente ai genitori di rimanere in congedo fino al terzo compleanno del figlio (in quanto ciò coincide con il periodo massimo per il quale possono essere richieste le prestazioni per la cura dei figli).

Inoltre, nei contratti collettivi nel settore dell'assistenza sociale, sono incluse disposizioni relative al congedo per cure infermieristiche (ad esempio, per prendersi cura di parenti anziani) di un minimo di 2 mesi e di un massimo di 12 mesi perché la normativa prevede una durata massima del congedo di 2 settimane (recepita nel 2020).

L'opzione "tempo libero" si basa su un'iniziativa sindacale attuata prima nel settore dell'elettronica e poi nell'industria mineraria e siderurgica, con l'obiettivo esplicito di migliorare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata dei lavoratori. Consente loro di ridurre l'orario di lavoro invece di accettare aumenti di stipendio. La sua portata dipende direttamente dai risultati del processo di contrattazione salariale annuale a livello settoriale e deve essere negoziata annualmente.