Profilo del paese della vita lavorativa per il Belgio
Questo profilo descrive le caratteristiche principali della vita lavorativa in Belgio. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Dal 2012 al 2022, il prodotto interno lordo del Belgio è aumentato del 10,6%. Nello stesso periodo, la disoccupazione totale è diminuita di 2 punti percentuali, raggiungendo il 5,6 % nel 2022, un valore leggermente inferiore alla media dell'UE del 6,2 % per lo stesso anno. I dati sulla disoccupazione giovanile sono diminuiti di 3,6 punti percentuali nell'arco di 10 anni e si sono attestati al 16,4 % nel 2022, al di sopra della media dell'UE del 14,5 %.
dialogo sociale in Belgio si basa, tra l'altro, sulla legge del 5 dicembre 1968 relativa ai contratti collettivi e ai comitati paritetici. Mentre la libertà di riunione e di associazione e il diritto all'informazione, alla consultazione e alla negoziazione sono sanciti dalla Costituzione belga, la legge del 5 dicembre 1968 stabilisce i criteri di rappresentatività dei sindacati e delle organizzazioni dei datori di lavoro (cfr. la sezione «Rappresentatività»). Il diritto del lavoro comprende qualsiasi legislazione sull'orario di lavoro, i diritti e i doveri dei datori di lavoro e dei lavoratori e le misure specifiche relative ai giovani lavoratori.
Negli ultimi anni, in parte a causa delle misure di austerità adottate a partire dalla crisi finanziaria del 2007-2008, nel paese sono state attuate una serie di riforme della regolamentazione del lavoro. Si tratta della flessibilizzazione dell'orario di lavoro (2012, 2016, 2017, 2022); lavoro tramite agenzia interinale (2013); lavori flessibili nel settore alberghiero, della ristorazione e della ristorazione, della piccola distribuzione, del cinema, dello sport, della cultura e della sanità (2015, 2017, 2022); lavoro notturno per l'e-commerce (2015; ulteriori modifiche nel 2017 e nel 2023); riforme del pensionamento anticipato e delle pensioni (2012-2015); il sistema dei congedi di carriera (2015); misure per aumentare il lavoro sostenibile (2012-2013 e 2017); e l'abolizione del periodo di prova (2014).
Un'altra importante novità riguarda l'introduzione di uno status occupazionale più unificato per gli operai e gli impiegati per quanto riguarda i periodi di preavviso (legge del 26 dicembre 2013).
Dalla fine degli anni '90, lo Stato ha svolto un ruolo crescente nella contrattazione collettiva (Capron et al, 2013), con diverse funzioni combinate. E' intervenuta direttamente, come nel caso della proposta del governo che ha preso il potere nell'ottobre 2014 per eliminare il prossimo aumento automatico dei salari indicizzato. Ha sostenuto che il divario salariale tra il Belgio e i paesi vicini è troppo grande, il che rende il Belgio non competitivo. Anche il controllo dell'inflazione e del costo del lavoro da parte dello Stato ha generato una forte pressione sulla contrattazione collettiva. Per ulteriori informazioni, vedere Van Gyes et al (2017). In linea con questa tendenza, la struttura istituzionale e politica del paese è diventata più federale, con maggiori poteri concessi alle regioni e alle comunità. A causa della stretta interazione tra le autorità pubbliche e le confederazioni dei datori di lavoro o dei sindacati, la regionalizzazione nel paese ha portato ad una maggiore influenza degli attori regionali. Per quanto riguarda i datori di lavoro, ciò vale in particolare per le Camere di commercio fiamminghe (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) e per l'Unione delle imprese vallone (_Union Wallonne des Entreprises, _UWE). Per quanto riguarda i sindacati, le strutture nazionali esistenti sono rimaste in vigore. Per quanto riguarda i cambiamenti organizzativi all'interno dei sindacati, si osserva una tendenza generale a trasferire le competenze tra le federazioni sindacali per allinearsi meglio alla composizione della forza lavoro all'interno di determinati settori e alla diminuzione del divario tra operai e impiegati.
Nel 1970, lo Stato belga adottò una struttura federale che comprendeva regioni e comunità. Questo processo di federalizzazione è stato rafforzato da sei importanti riforme istituzionali che hanno avuto luogo nel 1970, 1980, 1988-1989, 1993, 2001 e da una riforma finale nel 2013. L'ultima riforma istituzionale ha inciso sull'organizzazione del mercato del lavoro, attribuendo maggiori poteri alle regioni in settori in cui le parti sociali svolgono solitamente un ruolo importante, come la salute e la sicurezza o le politiche dell'occupazione.
Il principale sviluppo di queste riforme è stato che le parti sociali intersettoriali non hanno potuto firmare un accordo interprofessionale per il 2011-2012 e il 2013-2014. Nell'ultimo ciclo di contrattazioni, per il 2023-2024, il governo è infine subentrato perché, nonostante i lunghi negoziati, le parti sociali non sono riuscite a raggiungere un accordo. È stato stabilito un margine salariale dello 0%. Il punto chiave qui è che la determinazione dei salari si è spesso dimostrata una questione conflittuale nel periodo successivo al 2008. Sia i meccanismi di determinazione dei salari che i livelli salariali sono stati temi centrali nelle ultime tornate di contrattazione intersettoriale all'interno del "Gruppo dei Dieci[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", che hanno portato a controversie e talvolta a interventi governativi unilaterali.
Il 23 gennaio 2022 il Consiglio dei ministri ha approvato un progetto di regio decreto con l'obiettivo di fissare l'evoluzione massima del costo del lavoro per il periodo 2023-2024. Dato che le parti sociali non sono state in grado di raggiungere un accordo per quanto riguarda la norma salariale[[2]] (file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), il governo ha deciso di seguire la relazione preparatoria del Consiglio centrale delle imprese e ha stabilito una norma salariale dello 0%.
Per fornire una remunerazione aggiuntiva superiore allo 0%, il governo ha concesso un premio una tantum sotto forma di "assegno di consumo". Le aziende che hanno ottenuto "risultati buoni o eccezionali" nel corso del 2022 hanno avuto l'opportunità di concedere ai propri dipendenti un premio una tantum in termini di potere d'acquisto. Questo premio di potere d'acquisto ammontava a un massimo di 500 euro per dipendente per le aziende che avevano ottenuto buoni risultati. Per le aziende che avevano realizzato profitti eccezionalmente elevati, questo premio ammontava a un massimo di 750 euro per dipendente.
Il 24 gennaio 2023 il Consiglio nazionale del lavoro ha emesso un parere diviso sia dalla rappresentanza dei lavoratori che dalla rappresentanza dei datori di lavoro sul progetto di regio decreto sul premio per il potere d'acquisto. Sia i rappresentanti dei lavoratori che quelli dei datori di lavoro hanno osservato che attualmente non esistono definizioni nella legge o nel decreto dei termini "alto profitto" e "profitto eccezionalmente elevato".
