Azioni sindacali e controversie in Belgio

Le azioni di sciopero non sono esplicitamente riconosciute dalla legge belga. Tuttavia, il diritto di sciopero è riconosciuto dalla Carta sociale europea (l'articolo 6, paragrafo 4, riguarda il diritto di sciopero), che è stata ratificata dal Belgio. Una legge del 1948 relativa alla continuità dei servizi pubblici in caso di sciopero o serrata prevede anche una certa regolamentazione di questo settore. Anche il precedente giudiziario gioca un ruolo: la Corte di Cassazione ha riconosciuto il diritto di interrompere l'attività lavorativa a causa di sciopero. La "serrata" si riferisce alla chiusura temporanea di un'azienda come strategia a favore delle richieste dei datori di lavoro. Tuttavia, ciò che costituisce una serrata non è strettamente definito nella legge belga e le serrate si verificano raramente. Una volta raggiunto un contratto collettivo, i firmatari si impegnano a rispettare i termini dell'accordo e a rispettare la pace sociale. L'azione di sciopero è presa in considerazione dai sindacati quando tutti gli altri mezzi per trovare un accordo sono stati esauriti. Il preavviso deve essere dato prima dello sciopero e il periodo di preavviso deve essere rispettato. I tipi di sciopero più importanti (anche se non menzionati nella legge, come affermato in precedenza) sono gli scioperi spontanei (grève spontanée/spontane staking), che si verificano a seguito di un evento improvviso o di una controversia collettiva all'interno di un'azienda, e gli scioperi pianificati (grève planifiée/geplande staking), che sono stati concordati in precedenza. Gli scioperi generali per protestare contro la politica del governo nel 2014 lo hanno reso un anno record per le azioni di sciopero.

Sviluppi dell'azione sindacale, 2012-2019

Note: In Belgio esiste un'unica fonte di dati per i giorni lavorativi persi. Un datore di lavoro può indicare nell'iscrizione mensile alla previdenza sociale il numero di giorni in cui ogni dipendente non ha lavorato a causa di sciopero/serrata e quindi non è stato pagato. L'amministrazione della sicurezza sociale pubblica queste statistiche trimestralmente e annualmente. Tuttavia, i dati non includono il personale delle amministrazioni locali e regionali e di altri enti previdenziali (circa 360.000 persone). n.a., non disponibile.
Ufficio nazionale della previdenza sociale. National Social Security Office.

Meccanismi di risoluzione collettiva delle controversie

La conciliazione è organizzata nell'ambito dei comitati paritetici per prevenire qualsiasi conflitto tra datori di lavoro e sindacati. Un funzionario del ministero del lavoro è nominato conciliatore sociale e ha il compito di migliorare le relazioni tra le due parti.

Meccanismi individuali di risoluzione delle controversie

Le controversie individuali di lavoro sono risolte da un tribunale del lavoro composto da tre giudici (un giudice legale, un giudice scelto tra i datori di lavoro e un giudice scelto tra i lavoratori). Prima di ogni processo, il giudice può proporre procedure di conciliazione o di mediazione, oppure entrambe le parti possono decidere volontariamente di utilizzare metodi alternativi per risolvere la controversia. La conciliazione si svolge presso il tribunale del lavoro e la mediazione è svolta da una persona esterna.

Utilizzo dei meccanismi di risoluzione delle controversie, 2012-2022

Nota: n.a., non disponibile.
: FPS Justice, Cifre chiave per l'attività giudiziaria 2010-2015, Statistiche annuali degli organi giurisdizionali (dati 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Utilizzo di meccanismi alternativi di risoluzione delle controversie

Per molto tempo, le procedure di risoluzione alternativa delle controversie, sebbene incluse nella legge, non sono state utilizzate per risolvere i conflitti individuali su questioni di lavoro. Nel 2005, una nuova legge ha riorganizzato modi alternativi per risolvere i conflitti. La mediazione e la conciliazione possono ora essere utilizzate per i conflitti individuali di lavoro così come per gli affari civili o familiari.

I principali tipi di risoluzione alternativa delle controversie sono i seguenti.

Conciliazione: in questo caso, una terza parte agisce solo come facilitatore, mantenendo il flusso bidirezionale di informazioni tra le parti in conflitto e incoraggiando la conciliazione tra le loro posizioni. La terza parte ascolta ciascuna parte – di solito di persona, ma può essere fatto per telefono – e cerca di trovare una soluzione accettabile, che può essere un risarcimento o, in alternativa, misure adottate sul posto di lavoro. Il conciliatore non esprime un giudizio né suggerisce una soluzione, ma lavora con il richiedente e il datore di lavoro per trovare un risultato accettabile. In alcuni paesi, la legge prevede che, prima che la questione possa essere esaminata da un tribunale del lavoro, il richiedente debba avvalersi dei servizi di un conciliatore. Se si raggiunge un accordo, è normale che la causa venga ritirata dal tribunale e registrata come "risolta".

Mediazione: si verifica quando una terza parte imparziale, il mediatore, aiuta due o più parti di una controversia a tentare di raggiungere un accordo. La mediazione si basa sul principio della risoluzione collaborativa dei problemi, concentrandosi sul futuro e sulla ricostruzione delle relazioni, piuttosto che sulla ripartizione delle colpe. A volte un mediatore può suggerire una possibile soluzione al conflitto, come fa nelle controversie collettive di lavoro. Un altro tipo di mediazione è quello in cui il mediatore guida le parti verso la ricerca della propria soluzione, facendole esplorare modi diversi e nuovi di pensare e agire. La terza parte ascolta quindi il caso presentato da ciascuna persona e prende una decisione sull'esito. Questo approccio ha le sue origini nella mediazione familiare e nell'arbitrato.