Contesto per la Croazia

Tra il 2012 e il 2022 il prodotto interno lordo (PIL) è cresciuto del 39,9 % in Croazia, e tale crescita è stata significativamente superiore al tasso di crescita medio dell'UE del 15,3 % per lo stesso periodo. La disoccupazione totale tra il 2012 e il 2022 è diminuita in modo significativo e si è attestata al 7 % nel 2022, rimanendo vicina alla media dell'UE del 6,2 % per quell'anno. La disoccupazione giovanile è diminuita di 24,1 punti percentuali dal 2012 al 2022, mentre l'occupazione giovanile è aumentata di 4,9 punti percentuali durante questo periodo. Anche i tassi di occupazione femminile sono migliorati e hanno raggiunto il 65,6% nel 2022. Nel 2020, a causa della pandemia, i tassi di disoccupazione sono aumentati, in modo più significativo per i giovani (di 4,5 punti percentuali), raggiungendo il 21,1% in quell'anno.

Il 15 luglio 2014 il parlamento croato ha adottato la nuova legge sul lavoro (Zakon o radu; OG 93/14). La legge mira ad aumentare il numero di occupati e a creare un quadro giuridico che consenta ai datori di lavoro di sviluppare modelli di business più flessibili e di adattarsi alle richieste del mercato, mantenendo nel contempo la protezione dei lavoratori. Nel 2017 e nel 2019 sono state approvate alcune modifiche minori alla legge (OG 127/17 e 98/19) e queste riguardavano principalmente i diritti dei rappresentanti dei lavoratori. Nel 2022 sono state apportate ulteriori modifiche alla legge sul lavoro (GU 151/22), entrata in vigore il 1° gennaio 2023. Grazie a queste modifiche, il telelavoro può essere svolto in modo permanente, temporaneo o occasionale se, sulla base di una proposta del dipendente o del datore di lavoro, il dipendente e il datore di lavoro concordano su questo tipo di lavoro. Tuttavia, è necessario assicurarsi che la natura del lavoro e il grado di rischio siano conformi alle norme sulla sicurezza sul lavoro. Un dipendente che lavora presso la sede del datore di lavoro può, al fine di conciliare il proprio lavoro, gli obblighi familiari e le esigenze personali, proporre al datore di lavoro una modifica del contratto di lavoro per implementare il telelavoro per un certo periodo di tempo, in particolare per (1) la protezione della salute dovuta a una malattia diagnosticata o a una disabilità accertata, (2) la gravidanza o gli obblighi genitoriali nei confronti dei figli fino al raggiungimento dell'età di otto anni e (3) la fornitura di assistenza personale a un familiare stretto o un membro della loro famiglia. In caso di circostanze straordinarie derivanti da epidemie, terremoti, inondazioni e fenomeni simili, il datore di lavoro può, al fine di continuare l'attività aziendale e proteggere la salute e la sicurezza dei dipendenti e di altre persone, accettare che i dipendenti lavorino da casa senza modificare il contratto di lavoro. Se le circostanze straordinarie che richiedono tale lavoro durano più di 30 giorni, il datore di lavoro deve offrire al dipendente un contratto di lavoro che specifichi la portata e la natura del telelavoro.

Per quanto riguarda la rappresentanza delle parti sociali, nel 2014 è stata adottata la legge sulla rappresentatività delle associazioni dei datori di lavoro e dei sindacati (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (OG 93/14). Stabilisce la procedura e i criteri per stabilire la rappresentatività delle associazioni dei datori di lavoro e dei sindacati di livello superiore per la partecipazione a organismi tripartiti a livello nazionale. Stabilisce inoltre la procedura e i criteri per stabilire la rappresentatività dei sindacati nella contrattazione collettiva. La legge è stata leggermente modificata nel 2015 (GU 26/15).

Il dialogo sociale bipartito si è sviluppato a livello aziendale, mentre i negoziati bipartiti a livello settoriale sono rimasti per lo più poco sviluppati. Le ragioni dell'inadeguata diffusione del dialogo sociale bipartito (in particolare a livello settoriale) sono la tradizione generalmente debole del dialogo sociale, lo scarso grado di copertura dei lavoratori del settore privato nei contratti collettivi, la frammentazione dei sindacati, la riluttanza del settore privato ad accettare i sindacati come partner e le capacità inadeguate dei sindacati e delle organizzazioni dei datori di lavoro. In Croazia non esiste un sistema uniforme di relazioni industriali e ciò ha creato un presupposto complicato per stabilire la rappresentatività delle parti sociali. Il primo sistema di contrattazione collettiva è il sistema di contrattazione per i dipendenti pubblici e pubblici, i cui stipendi sono finanziati dal bilancio centrale; Il secondo sistema è la contrattazione collettiva nelle imprese pubbliche che sono di proprietà maggioritaria dello Stato; il terzo sistema di contrattazione collettiva è presente nelle unità di autogoverno locale e regionale e nelle imprese pubbliche da esse fondate; Il quarto tipo di contrattazione collettiva si incontra nel settore privato, che ha una tradizione e un sistema di contratti collettivi settoriali; Infine, il quinto modello di contrattazione collettiva consiste nei contratti collettivi interni nel settore privato. L'Associazione croata dei datori di lavoro (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) è l'unica associazione volontaria di datori di lavoro in Croazia che partecipa agli organi di dialogo sociale tripartito. Nel 2013 la densità delle organizzazioni dei datori di lavoro in termini di numero di dipendenti coperti era del 31% (secondo l'European Company Survey 2013), mentre, in termini di organizzazioni dei lavoratori, la densità sindacale era del 20% e quella dei comitati aziendali del 13% (European Company Survey 2013). Šeperić (2017) stima che il tasso generale di densità sindacale sia di circa il 26%, con una tendenza alla diminuzione. Secondo l'ultima analisi di Schirmbeck e Šeperić (2022), in Croazia ci sono circa 280.000 iscritti al sindacato. Ciò corrisponde a circa il 20% di tutti i dipendenti delle persone giuridiche in Croazia.