Contrattazione collettiva in Croazia

La legge sulla rappresentatività delle associazioni dei datori di lavoro e dei sindacati stabilisce i criteri di rappresentatività per la conclusione di contratti collettivi in Croazia. Se un solo sindacato rappresenta i dipendenti di un'organizzazione, allora quel sindacato deve essere riconosciuto come il sindacato rappresentativo della contrattazione collettiva. Questo indipendentemente dal numero di iscritti al sindacato e dalla percentuale di dipendenti iscritti al sindacato. Se più di un sindacato rappresenta i dipendenti di un'organizzazione, allora tutti questi sindacati devono concordare quale sindacato (o sindacati) è (sono) il rappresentante o i rappresentanti. La legge stabilisce che un contratto collettivo è valido solo se è firmato dal sindacato o dai sindacati rappresentativi che rappresentano almeno il 50% dei membri del sindacato rappresentativo. L'accordo sulla rappresentatività deve indicare il numero di membri di ciascun sindacato rappresentativo. Se i sindacati non riescono a trovare un accordo sulla rappresentatività sindacale, la decisione spetta alla Commissione per la determinazione della rappresentatività (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). I contratti collettivi sono giuridicamente vincolanti. La contrattazione collettiva in Croazia è decentrata nel settore privato ed è per lo più centralizzata nel settore pubblico. È ancora possibile negoziare collettivamente a tutti i livelli, vale a dire sulla conclusione del contratto collettivo che si applicherà ai dipendenti di un unico datore di lavoro, di più datori di lavoro o di un'associazione di datori di lavoro.

I modelli e le caratteristiche della contrattazione collettiva nel settore privato e nel settore pubblico (vale a dire, servizi pubblici e civili e imprese pubbliche) differiscono in modo significativo; Pertanto, non esiste un sistema unico e uniforme di contrattazione collettiva con una struttura gerarchica e dinamiche simili.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti, a tutti i livelli

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con >10 dipendenti (codici B-S della nomenclatura delle attività economiche (NACE)), con possibilità di risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Indagine sulla struttura delle retribuzioni 2010, 2014 e 2018 (comprese le imprese con >10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa O), con un'unica risposta per ciascuna unità locale)

La copertura della contrattazione collettiva dei salari è inferiore di circa otto punti percentuali rispetto all'inizio della crisi economica in Croazia nel 2009, quando era del 61%. L'impatto negativo della crisi economica ha avuto un effetto particolarmente negativo sul livello complessivo di copertura della contrattazione sull'occupazione nell'edilizia civile e nel turismo e nell'ospitalità, due importanti settori in cui i contratti collettivi di settore sono stati estesi dalla decisione del Ministro del Lavoro a tutti i dipendenti di questi settori. Nel 2009 il settore delle costruzioni impiegava circa 100.000 lavoratori, pari a circa l'8,3% di tutti i dipendenti, mentre, alla fine del 2013, tale numero era sceso a circa 70.000 e a una percentuale del 6,4% dei dipendenti. Da allora il settore delle costruzioni si è ripreso e, nel marzo 2022, impiegava 105.000 lavoratori, ovvero circa il 7,8% dell'occupazione totale in Croazia. Una tendenza simile è stata registrata nel settore del turismo e dell'ospitalità.

Il tipo più comune di contrattazione collettiva che si incontra nel settore privato è un sistema tradizionale di contratti collettivi settoriali. Un tale sistema è stato istituito solo in un numero limitato di attività, con forme leggermente diverse di contrattazione collettiva. Ci sono categorie relativamente ristrette di attività in cui i contratti collettivi sono firmati per un periodo definito a cicli regolari, ma quelle che includono la pratica sanitaria privata, lo sminamento umanitario e il trasporto marittimo di merci e passeggeri. In queste attività, di norma, i contratti collettivi non sono stati prorogati da una decisione amministrativa del ministro del Lavoro e sono applicati solo dai datori di lavoro che sono membri dell'associazione pertinente, il che significa che le disposizioni del contratto collettivo sono probabilmente ampiamente applicate. Un altro tipo di contratto collettivo settoriale è costituito dai contratti per l'industria edile, alberghiera e della ristorazione, le agenzie di viaggio e l'industria del legno e della carta, che sono stati conclusi relativamente tempo fa per un periodo di tempo indeterminato e si applicano a tutti i lavoratori e datori di lavoro di questi settori grazie a una proroga amministrativa. Questi accordi sono responsabili della maggior parte della copertura della contrattazione collettiva, anche se il numero di dipendenti a cui si applicano effettivamente nella pratica non è chiaro. Un numero considerevole di datori di lavoro non dispone di strumenti per controllarne l'applicazione. Alcuni di questi accordi sono molto dinamici e aggiornati, anche se sono stati conclusi a tempo indeterminato, a causa di allegati e aggiunte regolarmente firmati attraverso i quali alcune disposizioni vengono adattate alle condizioni del settore in questione, compresa la regolamentazione del salario di base. Altri regolano solo questioni e diritti generali, ma non il salario di base, quindi le questioni specifiche sono affrontate attraverso accordi interni aggiuntivi (ad esempio il contratto collettivo per la ristorazione). Di norma, tali accordi non contengono meccanismi univoci per armonizzare i salari con gli indicatori macroeconomici e/o microeconomici.

Un altro modello di contrattazione collettiva nel settore privato è costituito dai contratti collettivi interni. All'interno di questo modello esiste anche una certa eterogeneità, sia in termini di durata del ciclo negoziale (che va da accordi di un anno a contratti conclusi a tempo indeterminato) sia in termini di contenuto. Questi accordi sono presenti principalmente nelle grandi imprese (con oltre 250 dipendenti) e, in misura minore, nelle medie imprese (50-250 dipendenti). Ci sono anche differenze significative tra i settori: hanno un impatto molto maggiore nei settori minerario ed estrattivo, finanziario e assicurativo e manifatturiero. Tuttavia, a differenza degli accordi per il settore pubblico, questi accordi regolano di norma con precisione il livello dei salari di base, ma raramente contengono meccanismi specificamente concepiti per l'armonizzazione del salario di base con indicatori macroeconomici e microeconomici. In generale, i contratti collettivi nel settore privato, per quanto riguarda gli altri diritti materiali, tendono a imitare in termini di struttura i diritti materiali nel settore pubblico (comprese le imprese pubbliche e lo Stato e la pubblica amministrazione), ma spesso differiscono nel numero di diritti individuali. Il numero di questi accordi è spesso basso, ma nei settori di successo e nelle imprese può essere significativamente più alto. Va notato che, in diversi casi, nel settore privato, si è verificata una riduzione di alcuni diritti materiali dei lavoratori nell'ambito dell'adeguamento dell'impresa e del settore agli effetti della crisi economica.

Infine, va notato che esiste un segmento significativo del settore privato, principalmente nelle piccole e in alcune medie imprese del settore dei servizi, in cui i diritti dei lavoratori non sono stati affatto regolati da contratti collettivi. Purtroppo, non ci sono analisi che dimostrino in che misura ciò abbia un impatto negativo sul livello dei salari o su altri diritti materiali di questi dipendenti. Non ci sono altri dati recenti.

I datori di lavoro esprimono un interesse maggiore per la conclusione di contratti collettivi a livello aziendale che per la contrattazione collettiva a livello di industria, settore o regione. Ciò è corroborato dal fatto che il numero di contratti collettivi a livello industriale, settoriale o regionale in Croazia è molto ridotto.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

La Croazia è caratterizzata da legami molto deboli tra i diversi livelli di contrattazione. La maggior parte della contrattazione avviene a livello aziendale, anche se ci sono alcuni settori – come l'edilizia e la ristorazione, così come il settore pubblico – in cui esistono contratti collettivi settoriali, a volte in aggiunta ad accordi a livello aziendale.

I cicli di contrattazione si svolgono durante tutto l'anno e non esiste un periodo specifico dell'anno in cui si svolgono o uno schema nel corso dell'anno.

Coordinazione

Il coordinamento orizzontale e verticale è debole principalmente a causa della tradizione generalmente debole del dialogo sociale, dello scarso grado di copertura dei dipendenti del settore privato nei contratti collettivi, della riluttanza del settore privato ad accettare i sindacati come partner e delle capacità insufficienti dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro. Nel contesto di una grave situazione economica e sociale e di tassi di disoccupazione allarmanti, i sindacati hanno iniziato a coordinarsi in modo più efficace negli ultimi anni, ma il coordinamento è ancora relativamente debole tra di loro, tra i settori e i vari livelli.

Meccanismi di estensione

L'estensione dell'applicazione di un contratto collettivo è prevista dall'articolo 203 della legge sul lavoro. Il ministro del Lavoro può, su richiesta di tutte le parti di un contratto collettivo, estendere l'applicazione di un contratto collettivo concluso con un'associazione di datori di lavoro o con un'associazione di datori di lavoro di livello superiore a un datore di lavoro che non è membro dell'associazione dei datori di lavoro o dell'associazione dei datori di lavoro di livello superiore in questione. Il ministro deciderà se la proroga del contratto collettivo è nell'interesse pubblico e determinerà se il contratto collettivo è stato stipulato dai sindacati con il maggior numero di iscritti e da un'associazione di datori di lavoro con il maggior numero di lavoratori al livello per il quale deve essere prorogato.

Meccanismi di deroga

La deroga alle norme minime stabilite dalla legge è prevista in alcuni contratti collettivi ed è possibile derogare a tali contratti collettivi di lavoro previo accordo tra il sindacato rappresentativo dell'azienda (o il sindacato nazionale) e il datore di lavoro, principalmente al fine di salvare posti di lavoro. Attraverso un contratto di lavoro temporaneo (articolo 46 del codice del lavoro), è possibile derogare alla norma giuridica generale sulla retribuzione e sulle altre condizioni di lavoro applicabili ai lavoratori temporanei assegnati all'impresa, vale a dire che queste non possono essere inferiori o meno favorevoli di quelle applicabili ai lavoratori impiegati presso l'impresa in questione per lo svolgimento delle stesse mansioni. È possibile stabilire condizioni di lavoro meno favorevoli per i lavoratori temporanei rispetto ai lavoratori impiegati presso l'azienda in un contratto collettivo concluso tra l'agenzia di lavoro interinale o un'associazione di agenzie e sindacati.

Scadenza dei contratti collettivi

L'articolo 199 della legge sul lavoro prevede la possibilità di estendere l'applicazione delle norme giuridiche contenute in un contratto collettivo. Dopo la scadenza di un contratto collettivo, le norme giuridiche in esso contenute per il contenuto e la risoluzione dei contratti di lavoro continuano ad applicarsi fino alla stipula di un nuovo contratto collettivo per un massimo di tre mesi dopo la data di scadenza originaria. Un contratto collettivo può prevedere un periodo più lungo di applicazione prolungata delle sue norme giuridiche.

Clausole di pace

In linea di principio, non esistono clausole di pace all'interno dei contratti collettivi e non vengono utilizzate. Tuttavia, l'articolo 205 della legge sul lavoro stabilisce che:

(1) I sindacati hanno il diritto di indire e intraprendere uno sciopero al fine di proteggere e promuovere gli interessi economici e sociali dei loro membri o a causa del mancato pagamento di una retribuzione o di un'indennità, o di una parte di essa, se non sono stati pagati entro la data di scadenza.

(4) Uno sciopero non può iniziare prima della conclusione della procedura di mediazione, quando tale procedura è prevista dalla presente legge, o prima del completamento di altre procedure di risoluzione amichevole delle controversie concordate dalle parti.

(5) Uno sciopero di solidarietà può iniziare anche se la procedura di mediazione non è stata condotta, ma non prima della scadenza di due giorni dalla data di inizio dello sciopero a sostegno della quale è organizzato.

L'articolo 206 definisce le controversie in cui la mediazione è obbligatoria:

(1) In caso di controversia, che potrebbe sfociare in uno sciopero o in un'altra forma di azione sindacale, la procedura di mediazione deve essere condotta come prescritto dalla presente legge, a meno che le parti non abbiano raggiunto un accordo su un metodo amichevole alternativo per la sua risoluzione.

(2) La mediazione di cui al paragrafo 1 del presente articolo è condotta dal mediatore scelto dalle parti di una controversia dall'elenco stabilito dal Consiglio economico e sociale o determinato di comune accordo.

Le conseguenze dell'organizzazione di uno sciopero o della partecipazione a uno sciopero sono stabilite all'articolo 215:

(1) L'organizzazione di uno sciopero o la partecipazione a uno sciopero, organizzato nel rispetto della legge, del contratto collettivo e delle norme sindacali, non costituiscono una violazione di un contratto di lavoro.

Altri aspetti della vita lavorativa affrontati nei contratti collettivi

Poiché il settore dell'edilizia è stato particolarmente colpito dalla crisi economica, le modifiche al contratto collettivo per questo settore dimostrano come si possano ridurre le conseguenze negative. Alcuni contratti collettivi riguardano anche altre condizioni di lavoro, come l'orario di lavoro.