Azioni sindacali e controversie in Croazia

Il diritto di sciopero (štrajk) e/o di organizzare uno sciopero di solidarietà (štrajk solidarnosti) esiste per i lavoratori, mentre i datori di lavoro possono bloccare i lavoratori solo in risposta a uno sciopero già in corso. Una serrata non deve iniziare prima di otto giorni dopo l'inizio dello sciopero. L'articolo 205 della legge sul lavoro stabilisce che i sindacati hanno il diritto di indire e intraprendere uno sciopero al fine di proteggere e promuovere gli interessi economici e sociali dei loro membri, o perché non sono state pagate retribuzioni e indennizzi. In qualsiasi controversia relativa alla conclusione, alla modifica o al rinnovo di un contratto collettivo, il diritto di indire e organizzare uno sciopero spetta alle organizzazioni sindacali che sono state determinate come rappresentative ai fini della contrattazione collettiva.

Lo sciopero deve essere indetto al datore di lavoro, o all'associazione dei datori di lavoro, contro la quale è diretto, mentre lo sciopero di solidarietà deve essere indetto al datore di lavoro nei cui locali è organizzato. Una lettera che annuncia lo sciopero deve indicare i motivi dello sciopero; il luogo, la data e l'ora del suo inizio; e il metodo della sua esecuzione. L'articolo 206 della legge sul lavoro stabilisce che, nel caso di una controversia che potrebbe sfociare in uno sciopero o in un'altra forma di azione sindacale, deve essere condotta una procedura di mediazione, a meno che le parti non abbiano raggiunto un accordo su un metodo alternativo per la sua risoluzione. La mediazione è condotta da un mediatore indipendente scelto dalle parti di una controversia, scelto dall'elenco compilato dal GSV o di comune accordo.

Meccanismi di risoluzione collettiva delle controversie

L'articolo 205 della legge sul lavoro stabilisce che uno sciopero non può iniziare prima della conclusione della procedura di mediazione, quando tale procedura è prevista da tale legge, o prima del completamento di altre procedure di risoluzione amichevole delle controversie concordate dalle parti.

Risoluzione delle controversie mediante mediazione

La suddetta mediazione obbligatoria è condotta da un mediatore selezionato dalle parti di una controversia dall'elenco compilato dal GSV o determinato di comune accordo. Gli onorari dei mediatori sono fissati con decisione del ministro responsabile del lavoro sulla base di un parere preliminare del GSV e con il consenso del ministro delle Finanze. Il ministro deve adottare, unitamente a un parere preliminare del GSV, un'ordinanza che disciplini le modalità di selezione dei mediatori, lo svolgimento della procedura di mediazione e l'espletamento dei lavori amministrativi necessari per tale procedura. L'articolo 208 stabilisce il termine per la conclusione della procedura di mediazione. Salvo diverso accordo tra le parti di una controversia, la mediazione obbligatoria prevista dalla legge sul lavoro deve essere completata entro cinque giorni dalla presentazione delle informazioni sulla controversia al GSV o a un ufficio amministrativo statale di una contea competente per gli affari del lavoro.

Risoluzione delle controversie mediante arbitrato

La legge sul lavoro, articoli 210-212, prevede la risoluzione delle controversie mediante arbitrato. Le parti di una controversia possono convenire di sottoporre la loro controversia collettiva di lavoro a un organo arbitrale. La nomina di un arbitro individuale o di un collegio arbitrale e altre questioni relative alla procedura arbitrale possono essere regolate da un contratto collettivo o da un accordo delle parti stipulato successivamente all'insorgere della controversia. Le questioni che possono essere risolte mediante arbitrato sono stabilite nell'articolo 211. Questo articolo stabilisce come, nel loro accordo di portare una controversia davanti a un organo arbitrale, le parti debbano delineare la questione da risolvere. L'organo arbitrale può decidere solo sulle questioni che gli sono sottoposte dalle parti di una controversia. Se una controversia riguarda l'applicazione di leggi e regolamenti o di un contratto collettivo, l'organo arbitrale basa la sua decisione sulla legislazione, sul regolamento o sul contratto collettivo appropriato. Se una controversia riguarda la conclusione, la modifica o il rinnovo di un contratto collettivo, l'organo arbitrale basa la sua decisione su motivi equitativi. A meno che le parti di una controversia non specifichino diversamente in un contratto collettivo o in un accordo per adire un organo arbitrale, un lodo arbitrale deve includere i motivi del lodo. Non è ammesso alcun ricorso contro un lodo arbitrale. Se una controversia riguarda la conclusione, la modifica o il rinnovo di un contratto collettivo, il lodo arbitrale ha la forza giuridica e gli effetti di tale accordo.

Meccanismi individuali di risoluzione delle controversie

L'articolo 209 della legge sul lavoro disciplina le decisioni prese dalle parti e i loro effetti e stabilisce che le parti possono concludere la procedura di mediazione con un accordo. Un accordo raggiunto in caso di controversia relativa alla conclusione, alla modifica o al rinnovo di un contratto collettivo ha la forza giuridica e gli effetti di un contratto collettivo. Un accordo raggiunto in caso di controversia sulla remunerazione e sul risarcimento può essere utilizzato per concordare le modalità e le dinamiche di pagamento.

I dati dell'ex Ufficio governativo per il partenariato sociale mostrano che nel 2012 sono stati trattati 100 casi (45 risolti o risolti condizionalmente) e 137 sono stati trattati nel 2013 (70 risolti), un aumento significativo rispetto ai dati del 2011 di 100 casi (46 risolti). Sia il numero di casi che la percentuale di casi risolti con successo sono diminuiti nel 2014 e, mentre il numero assoluto di casi è diminuito anche nel 2015 e nel 2016, la percentuale di casi risolti con successo è aumentata in entrambi questi anni. Nel 2017 il numero assoluto di mediazioni nelle controversie collettive di lavoro è aumentato in modo significativo, mentre la percentuale di casi risolti con successo è aumentata di un punto percentuale. Il numero di casi è aumentato nel 2018 e nel 2019, ma la percentuale di casi risolti con successo è diminuita. Nel 2020 il numero di casi è diminuito in modo significativo, mentre la percentuale di casi risolti con successo è leggermente diminuita.

Utilizzo dei meccanismi di risoluzione delle controversie, 2012-2020

Nota: i dati sono disponibili solo fino al 2020.

Fonte: GSV, senza data