Contrattazione collettiva a Cipro

Il diritto alla contrattazione collettiva è garantito e salvaguardato dalla Costituzione del 1960. In particolare, l'articolo 26, paragrafo 2, della Costituzione prevede che «[l]a legge può prevedere contratti collettivi di lavoro di adempimento obbligatorio da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori che garantiscano un'adeguata tutela dei diritti di qualsiasi persona, rappresentata o meno alla conclusione di tali contratti».

In assenza di una legge pertinente, tuttavia, i contratti collettivi conclusi finora sono considerati «gentlemen's agreement». Ciò implica che la parte normativa degli accordi – le clausole che regolano le questioni relative alla retribuzione e alle condizioni di lavoro, insieme ad altre questioni derivanti dalla fornitura di manodopera – non ha alcun effetto diretto o obbligatorio sui lavoratori.

In pratica, il sistema di libera contrattazione collettiva sviluppato nel quadro dell'IRC si applica sia al settore privato che a quello semipubblico.

Nonostante una chiara tendenza al decentramento della contrattazione collettiva, come segnalato sia dai sindacati che dalle associazioni dei datori di lavoro, a Cipro continua a esistere una situazione mista in cui i livelli di contrattazione si alternano tra il livello settoriale e quello aziendale. In questo contesto, è piuttosto difficile valutare quale sia il livello predominante, soprattutto per quanto riguarda il tasso di copertura totale della contrattazione. In particolare, nonostante la preponderanza numerica del livello aziendale, il livello settoriale è considerato altrettanto importante, se non di più, per quanto riguarda la copertura.

I dati disponibili sulla copertura della contrattazione collettiva sono frammentati e derivano da varie fonti, mentre non si conoscono le modalità con cui vengono raccolti ed elaborati. In questo contesto, è problematico citare dati specifici, mentre è estremamente importante distinguere tra il settore pubblico/pubblico in senso lato, dove la percentuale di copertura raggiunge quasi il 100%, e il settore privato. Per quanto riguarda il settore privato, senza fornire un dato esatto, i sindacati hanno segnalato che dal 2007 si è registrata una tendenza alla diminuzione della copertura contrattale e che il ritmo di tale andamento è in costante aumento dal 2010. Questa tendenza si è accentuata nel corso della recente crisi economica.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti di >10 dipendenti (codici B-S della nomenclatura delle attività economiche (NACE)), con possibilità di risposte multiple; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Indagine sulla struttura delle retribuzioni 2010, 2014 e 2018 (comprese le imprese con >10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa O), con una risposta unica per ciascuna unità locale); OCSE e AIAS (2021).

A Cipro la contrattazione collettiva si svolge a livello settoriale e aziendale. A livello settoriale, le negoziazioni dirette si svolgono sempre tra le parti sociali, nella maggior parte dei casi tra le due maggiori confederazioni da parte dei lavoratori (PEO e SEK) e l'OEB da parte dei datori di lavoro. A livello aziendale, i contratti collettivi sono redatti e negoziati, di solito direttamente, tra i rappresentanti sindacali e il datore di lavoro, ma in alcuni casi con l'assistenza dell'associazione dei datori di lavoro affiliata all'azienda.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

L'articolazione tra i due livelli di contrattazione è piuttosto debole. Di conseguenza, la contrattazione a livello settoriale non costituisce la base per fissare la retribuzione a un livello più specifico come quello dell'impresa.

Il momento in cui si svolge la contrattazione collettiva non è fissato. Tuttavia, in base alle disposizioni dell'IRC, la parte che intende modificare un contratto collettivo esistente deve dare all'altra parte un preavviso di almeno due mesi della sua intenzione di farlo, prima della sua scadenza, e accompagnato da un elenco di reclami o modifiche. L'unica eccezione è il caso in cui, nel caso delle piccole imprese, il contratto collettivo preveda un processo diverso.

Se entrambe le parti sono d'accordo, il contratto collettivo esistente continuerà ad essere in vigore per un periodo pari alla durata del ritardo nella presentazione dei reclami, se tale ritardo non supera i 15 giorni. Se la parte che intende modificare un contratto esistente non ha notificato la propria intenzione in tal senso, il contratto collettivo rimane in vigore per un altro anno.

A seguito della crisi economica, uno degli obiettivi delle organizzazioni dei datori di lavoro è la conclusione di contratti collettivi di lavoro a lungo termine, qualcosa che ritengono sia perseguito anche dai sindacati. I sindacati, tuttavia, ritengono che la durata dei contratti collettivi dovrebbe essere più breve, poiché molte disposizioni sono giudicate temporanee a causa della crisi economica.

Sebbene non esista un coordinamento operativo tra i diversi livelli di contrattazione, in alcuni settori di attività economica, come gli alberghi, la lavorazione dei metalli e l'edilizia, la contrattazione collettiva costituisce la base per la determinazione delle retribuzioni in altri settori di attività economica, sia a livello sottosettoriale che a livello aziendale. Ciò significa che questi settori sono informalmente considerati come settori di pacemaking.

I contratti collettivi si applicano solo ai membri delle parti firmatarie. Tuttavia, a Cipro, non esiste una disposizione giuridica generale che preveda l'estensione obbligatoria dei contratti collettivi, né esiste un equivalente funzionale.

Nel febbraio 2013 il governo di Christofia ha presentato un progetto di legge volto a introdurre un meccanismo di proroga dei contratti collettivi settoriali. Il governo di Anastasiades, entrato in carica nel marzo 2013, ha revocato il progetto di legge. Successivamente, il presidente della commissione per il lavoro della Camera dei rappresentanti ha ripresentato il progetto di legge con piccole modifiche essenziali. Alla fine del 2022, il progetto di legge era ancora all'esame della commissione per il lavoro e non era ancora stato inserito nell'agenda prioritaria della commissione.

Una sorta di meccanismo di proroga è stato introdotto dalla legge nel maggio 2020. La legislazione è specifica per il settore delle costruzioni. La legislazione estende le seguenti cinque disposizioni del contratto collettivo settoriale a tutti i lavoratori del settore: (1) giorni festivi, (2) un fondo di previdenza, (3) orario di lavoro, (4) retribuzione degli straordinari e (5) un tredicesimo stipendio pagabile ai lavoratori a dicembre.

Per quanto riguarda l'indicizzazione salariale che si applica ai risultati della contrattazione collettiva, tutti i dipendenti sono coperti, indipendentemente dal fatto che siano iscritti a un sindacato.

La deroga è possibile, ma non sono disponibili dati concreti sulla sua portata per Cipro. Per il 2012 il DLR ha segnalato un aumento del numero di datori di lavoro che hanno introdotto modifiche unilaterali ai termini e alle condizioni di lavoro, il che, nella maggior parte dei casi, ha comportato una parziale violazione dei contratti collettivi e un minor numero di persone coperte. La violazione parziale significa che non tutte le disposizioni dell'accordo sono state rispettate o che solo una piccola parte del personale è stata coperta (e quelli coperti di solito sono dipendenti permanenti iscritti al sindacato).

Le clausole di apertura sono più comuni dal 2012, a causa della crisi economica. Non esiste un quadro legislativo o istituzionale pertinente e, prima del 2008, non si ricorreva alle clausole di apertura. Va osservato che, a Cipro, invece del termine "clausola di apertura", le parti sociali preferiscono fare riferimento ad "accordi speciali/ad hoc" (o disposizioni all'interno di un accordo esistente) che assumono la forma di una clausola di equità a seguito della crisi economica. L'OEB ha dichiarato che, dal 2012, la maggior parte dei rinnovi sono stati effettuati nel quadro di questo tipo di accordo, essendo stato stipulato per un breve periodo di tempo, di solito per un anno. Per quanto riguarda il loro contenuto, questi accordi speciali/ad hoc si riferiscono quasi esclusivamente alla retribuzione e all'orario di lavoro. In pratica, gli accordi ad hoc funzionano come accordi quadro, consentendo deviazioni dall'accordo originario, mentre eventuali deviazioni individuali si verificano a livello di impresa, a seconda delle condizioni speciali affrontate da ogni singola impresa. Con il ritorno dell'economia a tassi di crescita positivi, a partire dalla seconda metà del 2015 i principali sindacati del settore privato hanno iniziato a concentrarsi sul recupero di tutti i termini previsti dai contratti collettivi.

Fino al loro rinnovo, gli accordi precedenti rimangono solitamente in vigore. Secondo la PEO, tuttavia, si tratta di una zona grigia in cui non è chiaro cosa sia o non sia in vigore. In questo contesto, la PEO ha sottolineato che, a seguito della crisi economica, ci sono stati maggiori ritardi nel rinnovo dei contratti collettivi di lavoro e quindi molti lavoratori sia nelle singole imprese che in interi settori di attività economica sono rimasti scoperti dai termini e dalle condizioni di lavoro di base.

Non tutti i contratti collettivi contengono una clausola di pace, e quei contratti collettivi che hanno una clausola di pace puntano comunque alle disposizioni dell'IRC. L'IRC è semplicemente un "gentleman's agreement" e quindi non produce obblighi legali. Tuttavia, le parti sociali coinvolte nella contrattazione collettiva aderiscono alle sue disposizioni. L'IRC si occupa della pace industriale in base alla natura della controversia. Per i conflitti di interesse (conflitti derivanti da negoziati per la conclusione di un nuovo contratto collettivo o il rinnovo di un contratto collettivo esistente), l'IRC prevede che le parti non debbano ricorrere all'azione sindacale né durante il periodo di validità di un contratto collettivo né durante la mediazione, l'arbitrato o l'inchiesta pubblica.

In caso di controversie relative a reclami (definiti come controversie derivanti dall'interpretazione e/o dall'attuazione di contratti collettivi esistenti o di condizioni di lavoro esistenti o da un reclamo personale, incluso un reclamo per un licenziamento), le parti si impegnano a non ricorrere ad alcuna azione sindacale. I sindacati possono ricorrere all'azione sindacale se un datore di lavoro, contro le raccomandazioni della MLSI, viola in modo flagrante una disposizione del contratto collettivo.

In termini di contenuto, la contrattazione collettiva è piuttosto limitata e copre questioni tradizionali come la retribuzione e l'orario di lavoro. Altre questioni relative all'occupazione individuale e alle condizioni di lavoro sono considerate di secondaria importanza.