Profilo del paese della vita lavorativa per la Cechia
Questo profilo descrive le caratteristiche principali della vita lavorativa in Cechia. Ha lo scopo di fornire le informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
I rapporti individuali di lavoro sono il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questo rapporto è modellato dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali sui termini e le condizioni che regolano il rapporto di lavoro. La presente sezione esamina l'inizio e la cessazione del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi in Cechia.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
Il lavoro si basa il più delle volte sulla stipula di un contratto di lavoro. Il contratto di lavoro deve specificare le seguenti informazioni: il tipo di lavoro che il dipendente deve svolgere, il luogo di lavoro e la data di inizio. Il datore di lavoro e il dipendente devono raggiungere un accordo su questi dettagli. Oltre a questi, le parti contraenti possono concordare anche altri aspetti che desiderano includere, in particolare condizioni di lavoro speciali che si discostano dalla regolamentazione legale generalmente applicabile (come ad esempio le condizioni per il lavoro a domicilio o la condivisione del lavoro).
Ai sensi del codice del lavoro, i contratti di lavoro sono definiti per un periodo di tempo indeterminato come standard, ma è consentita anche la conclusione di contratti di lavoro per un periodo di tempo determinato. Tuttavia, un contratto a tempo determinato può essere stipulato per un massimo di tre volte e ogni periodo non può superare i tre anni. Ulteriori contratti simili possono essere stipulati solo dopo che sono soddisfatte le condizioni prescritte dalla legge (questo vale soprattutto per i lavoratori stagionali). Nel contratto di lavoro, le parti possono concordare la durata di un periodo di prova, che, per legge, non può essere superiore a tre mesi per i dipendenti di base e a sei mesi per i dipendenti direttivi.
Oltre ai normali contratti di lavoro, il codice del lavoro consente di concludere accordi sul lavoro svolto al di fuori del rapporto di lavoro – accordi per "portare a termine un lavoro" (dohoda o provedení práce) e "svolgere un lavoro" (dohoda o pracovní činnosti) – che sono relativamente popolari in alcuni settori (come l'edilizia, il settore alberghiero e della ristorazione). Un accordo per l'esecuzione di un lavoro può essere concluso solo quando la gamma di lavoro non supera le 300 ore in un anno civile per lo stesso datore di lavoro. I dipendenti che lavorano in base ad accordi per "portare a termine un lavoro" pagano i contributi sociali e sanitari solo se il loro reddito mensile supera le 10.000 corone ceche (circa 390 euro) e solo nei mesi in cui questa soglia di reddito viene superata.
L'accordo di esecuzione del lavoro è caratterizzato dal fatto che non consente lo svolgimento di un lavoro superiore alla metà dell'orario di lavoro settimanale stabilito (di solito 20 ore settimanali). Il rispetto dell'orario di lavoro settimanale massimo concordato è valutato per l'intero periodo per il quale viene stipulato l'accordo per l'esecuzione del lavoro, ma non oltre le 52 settimane. L'accordo per l'esecuzione di un lavoro è più rigoroso anche per quanto riguarda i contributi all'assicurazione sociale e sanitaria. L'obbligo di versare tali contributi sorge quando la retribuzione supera (dal 1° gennaio 2023) le 4.000 CZK (circa 115 euro) per mese civile.
Procedure di licenziamento e risoluzione
I datori di lavoro o i dipendenti possono terminare il rapporto di lavoro in diversi modi:
di comune accordo – tra il datore di lavoro e il lavoratore per iscritto, entro una certa data
tramite preavviso – per iscritto, dal datore di lavoro (indicando motivi legali) o dal dipendente (senza dover indicare un motivo)
per risoluzione immediata del contratto di lavoro – da parte del dipendente (consentito solo per gravi motivi di salute o perché lo stipendio non è stato pagato entro 15 giorni dalla data di scadenza)
per annullamento entro il periodo di prova – da parte del datore di lavoro o del lavoratore, anche senza dover indicare un motivo
dalla scadenza del periodo concordato in caso di lavoro a tempo determinato
È vietato interrompere il rapporto di lavoro con un dipendente durante il periodo di protezione. A seguito della pandemia di COVID-19, la quarantena è ora (dal 2022) inclusa tra i motivi di protezione quando si applica il divieto di licenziamento ai sensi del Codice del lavoro.
In caso di preavviso, il rapporto di lavoro cessa solo dopo il termine di preavviso. Il periodo di preavviso è identico sia per i datori di lavoro che per i lavoratori e deve essere dato un preavviso di almeno due mesi.
Un dipendente può consegnare il proprio preavviso per qualsiasi motivo o senza indicarne il motivo. Un datore di lavoro può risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro solo per i motivi espressamente definiti dal codice del lavoro. Questi motivi sono i seguenti:
il datore di lavoro, o una delle sue succursali, chiude o si trasferisce
il lavoratore diventa in esubero a seguito di una decisione presa dal datore di lavoro o dall'organo competente di modificare l'attività o gli obiettivi commerciali del datore di lavoro
il dipendente non può più svolgere come previsto a causa di problemi di salute
il dipendente non soddisfa i presupposti prescritti dalle disposizioni di legge per l'esecuzione del lavoro concordato o non soddisfa i requisiti per il corretto svolgimento di tale lavoro
Il dipendente viola gravemente alcuni obblighi derivanti dalle disposizioni di legge e relativi al lavoro da lui svolto, o vengono addotti motivi per l'immediata cessazione del rapporto di lavoro.
Congedo parentale, maternità e paternità
Una dipendente (madre) ha diritto a 28 settimane di congedo di maternità. Inizia il congedo di maternità almeno sei o al massimo otto settimane prima della data prevista per il parto. In caso di parto plurimo, la madre ha diritto a 37 settimane di congedo di maternità. La durata minima del congedo di maternità fruito in caso di parto non può essere inferiore a 14 settimane e non può essere terminata o interrotta prima che siano trascorse sei settimane dalla data del parto.
La responsabilità del pagamento dell'indennità di congedo di maternità spetta all'Amministrazione ceca della sicurezza sociale (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ).
L'indennità di maternità (indennità di congedo di maternità) corrisponde al 70% della base imponibile ridotta della richiedente (più o meno la retribuzione lorda della richiedente). Anche una persona assicurata che è il padre del bambino o il marito di una donna che ha partorito il bambino ha diritto all'indennità di maternità se il padre ha stipulato un accordo scritto con la madre del bambino in base al quale si occuperà del bambino dalla madre. L'accordo deve contenere i dati stabiliti dalla legge e può essere stipulato con effetto non prima dell'inizio della settima settimana dopo il parto.
Il congedo parentale si applica alla madre del bambino una volta terminato il congedo di maternità e al padre del bambino dalla nascita del bambino. Possono richiedere il congedo parentale al loro datore di lavoro fino all'età di tre anni del bambino. L'assegno parentale può essere percepito fino all'età di quattro anni del figlio. Negli ultimi anni, l'importo dell'assegno parentale e la velocità con cui viene prelevata sono stati modificati più volte. Da gennaio 2020, l'importo totale dell'assegno è di 300.000 CZK (11.682 euro) e di 450.000 CZK (17.523 euro) nel caso di bambini nati da un parto plurimo. Da gennaio 2018 un genitore può scegliere liberamente l'importo mensile dell'assegno parentale e quindi il periodo di riscossione. L'assegno è corrisposto mensilmente e l'importo massimo corrisponde all'importo dell'indennità di maternità (nel 2021: un massimo di 43.470 CZK (1.693 euro) e, in caso di parto plurimo, di 65.205 CZK (2.539 euro)). Se si sceglie l'importo massimo mensile, l'importo totale dell'assegno parentale (300.000 CZK (11.682 euro)) sarà versato nell'arco di sette mesi. La scelta dell'importo dell'assegno parentale può essere modificata una volta ogni tre mesi.
Un genitore ha diritto all'assegno parentale se si occupa personalmente del figlio più piccolo della famiglia a tempo pieno e se tale figlio ha compiuto fino a quattro anni. La condizione dell'assistenza personale a tempo pieno è considerata soddisfatta anche nei seguenti casi:
Un bambino di età inferiore ai due anni frequenta un asilo nido o un'altra struttura per bambini in età prescolare per un massimo di 92 ore al mese
Un bambino frequenta regolarmente un centro di recupero, un asilo nido, una scuola materna o una struttura simile per bambini in età prescolare con disabilità per un massimo di quattro ore al giorno
Un figlio di genitori con disabilità frequenta un asilo nido, una scuola materna o una struttura simile per bambini in età prescolare per un massimo di quattro ore al giorno
Un bambino con disabilità frequenta una struttura per bambini in età prescolare per un massimo di sei ore al giorno
il genitore provvede alla cura del figlio da parte di un altro adulto mentre il genitore esercita un'attività lucrativa o studia
La frequenza in queste strutture non è monitorata per i bambini di età superiore ai due anni.
Il reddito del genitore non viene testato; Il genitore può esercitare un'attività lavorativa senza perdere il diritto all'assegno parentale.
A partire da luglio 2022, se un altro figlio nasce mentre percepisce l'assegno parentale e la famiglia non riesce ad esaurire l'attuale prestazione fino all'importo totale previsto dalla legge, l'Ufficio del lavoro della Cechia pagherà in un'unica soluzione la parte rimanente dell'assegno parentale. Tuttavia, almeno un genitore deve soddisfare la condizione della determinazione della base imponibile giornaliera alla data di nascita del figlio più giovane della famiglia, oppure almeno uno dei genitori deve essere considerato lavoratore autonomo ai fini dell'assicurazione pensionistica a tale data.
Sebbene la legislazione consenta agli uomini cechi di usufruire del congedo parentale alle stesse condizioni delle donne, gli uomini che usufruiscono del congedo parentale hanno rappresentato solo l'1,7% di tutti i casi di congedo parentale nel 2019. Inoltre, questa percentuale è rimasta costante tra il 2008 e il 2019, con una percentuale compresa tra l'1,6% e l'1,9%.
Dal 1° febbraio 2018 i padri hanno diritto alla «prestazione per l'assistenza postnatale paterna». La durata dell'indennità è attualmente fissata a due settimane e l'importo versato deriva dal calcolo dell'indennità di maternità (70% della base imponibile giornaliera). Queste due settimane di congedo possono essere godute in qualsiasi momento durante le prime sei settimane successive alla nascita del bambino. Nel 2022 il congedo di paternità è stato introdotto nel Codice del lavoro come un importante "ostacolo" personale al lavoro da parte del dipendente; tale congedo è entrato in vigore il 1° dicembre 2022. Di recente è stato concesso un congedo anche in caso di nascita di un bambino morto o di decesso entro le prime sei settimane dalla nascita.
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 28 weeks (or 37 weeks in the case of a multiple birth) |
| Reimbursement | 70% of the claimant’s reduced assessment base |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Up to the child’s third birthday (stipulated by the Labour Code). Fathers are entitled to take parental leave to the same extent and under the same conditions as women. Partners are allowed to switch when taking parental leave |
| Reimbursement | Parental allowance of CZK 300,000 (€11,682) (or CZK 450,000 (€17,523) in the case of a multiple birth) up to the youngest child’s fourth birthday. The speed at which this allowance is drawn down (and consequently the level of the monthly allowance) may be chosen by the receiving parent |
| Who pays? | Department of social affairs of the relevant labour office |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 117/1995 Coll. on state social support |
| Paternal postnatal care benefit | |
| Maximum duration | Paternity leave of two weeks can be taken within six weeks following the birth of a child. The primary objective of the measure is to allow the father to be with the mother of the child for two weeks, with the advantage of receiving assistance partly financed by the state while also providing the option to claim an extra two weeks of holiday leave. Paternity leave can also be claimed in the event of a stillbirth or the death of a child within the first six weeks of birth |
| Reimbursement | Same amount as women on maternity leave (i.e. equal to 70% of the daily assessment base) |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
Congedo per malattia
Il congedo per malattia è disciplinato principalmente dalla legge n. 187/2006 sull'assicurazione malattia e dall'articolo 192 del codice del lavoro.
Durante le prime due settimane di incapacità temporanea al lavoro di un dipendente, un datore di lavoro fornisce al dipendente un salario di compensazione per le giornate lavorative pari al 60% della retribuzione media del dipendente. Il lavoratore ha diritto al salario di compensazione solo per il periodo del rapporto di lavoro durante il quale versa contributi all'assicurazione sanitaria e sociale.
A partire dal 15° giorno di calendario in cui si verifica un'inabilità temporanea al lavoro, il lavoratore ha diritto a un'indennità di malattia a titolo del regime di assicurazione malattia. Il periodo di sostegno non dura più di 380 giorni di calendario dalla data dell'incapacità temporanea al lavoro o dell'ordine di quarantena, salvo diversa indicazione.
L'importo dell'indennità di malattia per giorno di calendario è pari al 60% della base imponibile giornaliera ridotta fino al 30° giorno di inabilità temporanea al lavoro. Dal 31° al 60° giorno di calendario dell'inabilità temporanea al lavoro, l'aliquota è pari al 66% della base imponibile giornaliera e, a partire dal 61° giorno di calendario dell'inabilità temporanea al lavoro, l'aliquota è pari al 72% della base imponibile giornaliera. Questo aumento graduale è stato introdotto il 1° gennaio 2018; In precedenza, rimaneva al livello del 60% della base imponibile giornaliera ridotta per l'intero periodo dell'inabilità temporanea al lavoro.
Il datore di lavoro non può porre fine al rapporto di lavoro con un lavoratore durante la sua inabilità temporanea al lavoro, ad eccezione dei casi in cui l'impresa del datore di lavoro, o una sua parte di essa, sia chiusa o trasferita lontano dai luoghi in cui il lavoratore deve svolgere il lavoro conformemente al suo contratto di lavoro.
Età pensionabile
Per il calcolo dell'età pensionabile si applicano due processi fondamentali.
Il primo processo è il ravvicinamento dell'età pensionabile per uomini e donne. Attualmente, le donne vanno in pensione prima degli uomini, in particolare a seconda del numero di figli allevati (la loro età pensionabile diminuisce all'aumentare del numero di figli allevati). L'età pensionabile, indipendentemente dal numero di figli nati, sarà pienamente equiparata non prima del 2037, cioè quando i nati nel 1972 inizieranno ad andare in pensione, all'età di 65 anni.
Il secondo processo è un continuo aumento dell'età pensionabile per ogni generazione nata. Nel 2011 la Camera dei deputati del Parlamento della Repubblica ceca (Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky) ha adottato un aumento illimitato dell'età pensionabile. L'età pensionabile è quindi posticipata per ogni classe di età con lo stesso anno di nascita, vale a dire di due mesi rispetto alla classe di età precedente. Tuttavia, sia i datori di lavoro che i sindacati hanno criticato l'aumento illimitato dell'età pensionabile.
Il 5 settembre 2016 il governo ceco ha approvato il limite massimo dell'età pensionabile a un massimo di 65 anni. Questa misura influenzerà positivamente i nati dopo il 1965, che altrimenti sarebbero andati in pensione quando erano più grandi.
Nel 2021, gli uomini sono andati in pensione all'età di 63 anni e 10 mesi e le donne all'età compresa tra 59 e 63 anni e 10 mesi, a seconda del numero di figli cresciuti.
Il 1° gennaio 2023 è entrata in vigore la legge n. 323/2021 racc., che modifica la legge sull'assicurazione pensionistica. Stabilisce che la persona (donna o uomo) che ha provveduto alla maggior parte delle cure di un figlio ha diritto alla prestazione concessa per l'educazione di tale figlio (výchovné). Nel 2023 si trattava di un assegno mensile fisso di 500 CZK (circa 20 euro) (soggetto a indicizzazione graduale) per ogni figlio allevato.
