Contrattazione collettiva in Danimarca

In Danimarca, tutte le questioni importanti relative al rapporto di lavoro, come i salari, le condizioni di lavoro, la formazione e le pensioni, sono regolate dalle parti sociali attraverso la contrattazione collettiva ricorrente. I livelli più importanti sono quelli settoriale e quello aziendale, che interagiscono in una forma di coordinamento denominata "decentramento centralizzato". I contratti collettivi sono vincolanti.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti, a tutti i livelli

Note: ECS, aziende del settore privato con stabilimenti > 10 dipendenti (NACE B–S) – risposte multiple possibili. SES, imprese > 10 dipendenti (NACE B–SxO) – risposta unica per ciascuna unità locale: oltre il 50% dei dipendenti coperti da tale accordo [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]; percentuale calcolata dividendo il numero di dipendenti che lavorano nelle unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di lavoro per il totale dei dipendenti nell'ambito dell'indagine. * Dati nazionali: il dato include le coperture nel settore privato e in quello pubblico, rispettivamente del 74% e del 100%; Il rapporto sul mercato del lavoro citato si basa sui dati di Statistics Denmark, Eurostat, varie agenzie statali e le associazioni affiliate di DA. Il tasso di copertura della contrattazione collettiva si basa anche sui dati dell'unica altra confederazione di datori di lavoro del settore privato in Danimarca, FA. SES, Structure of Earnings Survey.

Gli unici livelli importanti per la contrattazione collettiva in materia di retribuzioni e orario di lavoro sono i livelli settoriale e aziendale, che sono collegati da un decentramento centralizzato.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

L'interconnessione tra il livello centrale (cioè settoriale) e il livello locale/aziendale è determinata dal sistema salariale del settore. Nel sistema del salario minimo (che copre l'80% del settore privato), solo gli aumenti salariali minimi sono stabiliti a livello centrale, mentre gli aumenti salariali effettivi sono negoziati a livello aziendale. Pertanto, il salario minimo specificato negli accordi settoriali non riflette quasi mai il livello salariale reale nelle aziende. I salari, tuttavia, possono anche cambiare a seconda del settore o della situazione di mercato dell'azienda. Il restante 20% del settore privato è coperto dal normale sistema salariale, in cui tutte le questioni importanti, come i salari, sono regolate a livello centrale. Il sistema salariale normale è fortemente associato al settore dei trasporti. Nel settore pubblico, la contrattazione si svolge per lo più a livello centrale tra le autorità pubbliche e le grandi coalizioni di contrattazione dei sindacati del settore pubblico, e solo un piccolo numero di accordi deve essere risolto a livello organizzativo tra le autorità e i sindacati. Pertanto, le trattative salariali nel settore pubblico sono più vicine al sistema salariale normale che al sistema del salario minimo.

La contrattazione collettiva nel settore privato e pubblico si svolge nel primo trimestre, a partire da gennaio. Dopo la conclusione di un accordo nel settore privato, iniziano le trattative nelle aziende. La validità di un contratto collettivo è sempre stata compresa tra due e quattro anni, a seconda delle prospettive economiche. Più le prospettive sono incerte, più breve è il periodo di validità. Negli ultimi due decenni, gli accordi triennali sono stati la norma. Il settore privato e quello pubblico conducono cicli di contrattazione a intervalli scaglionati, in modo che le loro negoziazioni non si svolgano nello stesso anno.

Il meccanismo principale è il coordinamento verticale, denominato in Danimarca decentramento centralizzato, con il livello settoriale come punto centrale. L'accordo industriale (Industriens Overenskomst) nel settore manifatturiero è in grado di stabilire il livello previsto di aumenti salariali (se del caso) e il resto del mercato del lavoro segue l'accordo concluso su questo tema. Inoltre, esiste un certo grado di coordinamento tra i sindacati/organizzazioni dei datori di lavoro di livello superiore e quelli di livello inferiore su quali siano le aspettative salariali realistiche da presentare durante la contrattazione.

In Danimarca non esistono meccanismi di proroga per quanto riguarda i contratti collettivi.

Nel contratto collettivo settoriale che definisce il ritmo in Danimarca, l'accordo industriale che copre l'industria manifatturiera, contiene una disposizione sulla deroga all'accordo settoriale relativo all'orario di lavoro e alla formazione continua a livello aziendale. La deviazione richiede l'accordo di entrambe le parti. L'opzione di concordare localmente l'orario di lavoro è ampiamente utilizzata. Per il resto, i contratti collettivi danesi non prevedono meccanismi di deroga.

In Danimarca, lo scopo principale della risoluzione di un contratto in scadenza è quello di negoziarne uno nuovo. In pratica, è necessario risolvere un accordo conformemente alle disposizioni dell'accordo di base tra le parti sociali, anche se l'obiettivo è quello di rinegoziare l'accordo precedente. In caso contrario, le parti non sarebbero state liberate dall'obbligo di pace previsto dal precedente accordo e non sarebbero state in grado di sostenere nuove richieste di cambiamento con minacce di azioni sindacali.

Con la conclusione di un contratto collettivo, le parti sociali concordano anche una clausola di pace che esiste durante il periodo di validità concordato dell'accordo. I dipendenti sono vincolati da un obbligo di pace e non sono autorizzati a scioperare per la durata del contratto collettivo. Se ciononostante viene avviata un'azione sindacale e viene presentato un procedimento dinanzi al tribunale del lavoro a causa di una violazione del contratto collettivo in vigore, essi saranno tenuti al pagamento di un'ammenda.

In Danimarca, tutti gli aspetti della vita lavorativa sono soggetti alla contrattazione collettiva. Oltre alla retribuzione e all'orario di lavoro, la formazione, l'apprendimento permanente, la formazione continua, il congedo di paternità, il congedo per motivi di studio, i periodi di pausa, il congedo per malattia, il primo giorno di malattia di un figlio, i giorni di riposo per gli anziani (giorni di riposo per i membri più anziani del personale), lo stress e le molestie sono all'ordine del giorno. Negli ultimi due decenni, argomenti che erano regolati dalla legislazione – come i congedi, lo stress e le molestie – sono stati affrontati anche da disposizioni nei contratti collettivi.