Profilo del paese della vita lavorativa per l'Estonia
Questo profilo descrive le caratteristiche chiave della vita lavorativa in Estonia. Ha lo scopo di fornire le informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
La preoccupazione centrale dei rapporti di lavoro è la governance collettiva del lavoro e dell'occupazione. Questa sezione esamina la contrattazione collettiva in Estonia.
La contrattazione collettiva in Estonia è molto decentrata e il livello dominante di contrattazione collettiva è a livello aziendale. Dopo la firma, i contratti collettivi diventano giuridicamente vincolanti e sono validi per un anno, a meno che le parti non concordino diversamente. In Estonia esistono solo due settori con contratti collettivi settoriali: i trasporti e l'assistenza sanitaria. A livello nazionale si negozia solo il salario minimo. Dal 1992, il salario minimo nazionale è stato concordato tra le parti sociali – attraverso incontri bipartiti tra EAKL e ETKL – e successivamente determinato da un decreto governativo. Il salario minimo mensile nazionale è passato da 79,90 euro nel 1999 a 584 euro nel 2021. Inoltre, dal 2001 è in vigore un accordo nazionale sul salario minimo per i lavoratori culturali del settore pubblico; questo è negoziato tra TALO e il Ministero della Cultura.
I salari sono solitamente determinati in negoziati bipartiti tra il datore di lavoro e il singolo dipendente. Le ricerche più recenti mostrano che i contratti collettivi in Estonia sono utilizzati principalmente per determinare le condizioni salariali (93%) (Põldis e Proos, 2013).
Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti, a tutti i livelli
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Dati nazionali sulla copertura della contrattazione collettiva
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Il livello dominante di contrattazione collettiva per la determinazione delle retribuzioni, la regolamentazione dell'orario di lavoro o qualsiasi altra questione in Estonia è a livello aziendale. Tuttavia, l'orario di lavoro non è generalmente regolato da un contratto collettivo. Esistono solo pochi contratti collettivi settoriali e nazionali.
Livelli di contrattazione collettiva, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Articolazione
I contratti collettivi a livello nazionale (che stabiliscono il salario minimo) si applicano a tutti i dipendenti, gli accordi a livello di settore (solo pochi in Estonia) si applicano a tutti i dipendenti che lavorano in questi settori e gli accordi a livello aziendale si applicano a tutti i dipendenti dell'azienda. Pertanto, l'azienda può essere coperta da un accordo a livello settoriale, ma può anche avere un proprio contratto collettivo.
Non esiste un modello specifico in relazione alla contrattazione a livello settoriale e sul posto di lavoro. I negoziati nazionali sul salario minimo iniziano di solito in estate per concludere l'accordo per l'anno successivo.
Non esistono meccanismi di coordinamento specifici.
Ai sensi della legge sui contratti collettivi, la retribuzione, l'orario di lavoro o le condizioni di ferie possono essere oggetto di contratti prorogati e tali contratti possono essere conclusi da un'associazione o federazione di datori di lavoro e sindacati o federazioni di lavoratori, o da confederazioni di datori di lavoro e lavoratori (ossia accordi multi-datore di lavoro). In pratica, i contratti prolungati sono rari in Estonia. Attualmente esistono contratti collettivi settoriali estesi in due settori (trasporti e sanità), ma solo uno è un contratto collettivo del settore privato. Sono emersi diversi problemi per quanto riguarda le questioni relative all'estensione dei contratti collettivi, tra cui la mancanza di associazioni di datori di lavoro e lavoratori, criteri di rappresentatività e meccanismi di controllo. Nel gennaio 2018 le parti sociali a livello nazionale hanno concluso un accordo sulle buone pratiche sull'estensione dei contratti collettivi, che stabilisce i criteri di rappresentatività delle parti sociali (cfr. la sezione «Rappresentatività»). Nel novembre 2021 sono entrate in vigore le modifiche della legge sui contratti collettivi che stabiliscono i criteri per la proroga dei contratti collettivi. Le estensioni delle condizioni dei contratti collettivi relative all'orario di lavoro, al riposo o alla retribuzione possono essere concordate mediante:
una federazione di sindacati o un sindacato di settore i cui membri rappresentino almeno il 15% dei dipendenti di tale settore o che abbiano almeno 500 membri
un'associazione o una federazione di datori di lavoro i cui membri impiegano almeno il 40% dei dipendenti del settore corrispondente coperti dalla condizione estesa del contratto collettivo (comprese le aziende che non sono membri ma desiderano attuare l'accordo nelle loro aziende)
Prima della modifica della legge, esistevano complessivamente tre contratti collettivi settoriali (estesi) in due settori: uno nella sanità e due nei trasporti (uno riguardava il trasporto merci, l'altro il trasporto passeggeri). A causa dei criteri stabiliti, dopo la modifica della legge l'accordo sul trasporto merci non era più valido, poiché i membri dell'organizzazione settoriale dei datori di lavoro (l'Unione delle imprese automobilistiche estoni) impiegano circa il 5% della forza lavoro del sottosettore. Pertanto, il sindacato estone dei lavoratori dei trasporti e delle strade ha dovuto stabilire contratti collettivi a livello aziendale.
Non è possibile derogare ai contratti collettivi. Tuttavia, la legge sui contratti di lavoro prevede una deroga ad alcune delle condizioni di orario di lavoro stabilite dalla legge sulla base della direttiva sull'orario di lavoro (direttiva 2003/88/CE).
Il 1° maggio 2012 il parlamento estone ha approvato emendamenti alla legge sui contratti collettivi, che stabiliscono il diritto di una parte di un contratto collettivo di rescinderlo unilateralmente una volta scaduto. In precedenza, l'accordo rimaneva automaticamente in vigore fino alla firma di un nuovo accordo.
Ai sensi della legge sui contratti collettivi, le parti sono tenute a rispettare i termini e le condizioni di un contratto collettivo durante il periodo di validità del contratto e ad astenersi dall'indire uno sciopero o una serrata allo scopo di modificare i termini e le condizioni previsti dal contratto collettivo (obbligo di pace).
Ai sensi della legge sulla risoluzione collettiva delle controversie di lavoro, le parti hanno il diritto di intraprendere azioni sindacali solo nei casi in cui l'obbligo di pace non è in vigore e in cui sono state condotte procedure di conciliazione ma non è stata raggiunta alcuna conciliazione.
