Profilo del paese della vita lavorativa per l'Estonia
Questo profilo descrive le caratteristiche chiave della vita lavorativa in Estonia. Ha lo scopo di fornire le informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. La presente sezione esamina l'inizio e la cessazione del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi in Estonia.
Dizionario Europeo delle Relazioni Industriali: Rapporto di lavoro
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
La legge sui contratti di lavoro stabilisce che, di norma, un datore di lavoro non deve stipulare un contratto di lavoro con un minore di età inferiore ai 15 anni o con un minore soggetto all'obbligo di frequentare la scuola, né consentire a tale minore di lavorare. Tuttavia, in circostanze eccezionali, un datore di lavoro può stipulare un contratto di lavoro con un minore di età compresa tra i 13 e i 16 anni, soggetto all'obbligo di frequentare la scuola, e consentirgli di lavorare se le sue mansioni sono semplici e non richiedono un grande sforzo fisico o mentale (lavoro leggero). I minori di età compresa tra i 7 e i 12 anni possono svolgere lavori leggeri nel campo della cultura, dell'arte, dello sport e della pubblicità.
Il contratto di lavoro deve essere stipulato per iscritto. Un contratto di lavoro si considera stipulato anche se un dipendente inizia un lavoro che, date le circostanze, ci si può aspettare che venga svolto solo dietro retribuzione. Si presume che un contratto di lavoro sia stipulato per una durata indeterminata. Può essere stipulato per un periodo determinato, fino a cinque anni, se giustificato da validi motivi, o fino al periodo di sostituzione in caso di sostituzione di un dipendente temporaneamente assente o in caso di lavoro tramite agenzia interinale.
Dal 2014, tutte le forme di lavoro (retribuito o volontario) devono essere iscritte dal datore di lavoro nel registro del lavoro presso l'Agenzia delle imposte e delle dogane quando il dipendente inizia a lavorare.
Procedure di licenziamento e risoluzione
Le procedure di licenziamento e di cessazione del rapporto di lavoro sono descritte nella legge sui contratti di lavoro. Secondo la legge, le parti del contratto possono rescindere un contratto di lavoro in qualsiasi momento mediante accordo. Tuttavia, il dipendente deve informare il datore di lavoro con almeno 30 giorni di anticipo, mentre il datore di lavoro deve informare il dipendente con almeno 15-90 giorni di anticipo (a seconda della durata del rapporto di lavoro).
In determinate circostanze, i contratti possono anche essere risolti in via straordinaria. Un dipendente può farlo se non è in grado di svolgere le proprie mansioni o se il datore di lavoro ha commesso una violazione fondamentale dei propri obblighi nei confronti del dipendente. Il datore di lavoro può recedere dal contratto per validi motivi derivanti dall'incapacità a lungo termine del lavoratore di svolgere le proprie mansioni o per motivi economici quali una diminuzione del volume di lavoro, la riorganizzazione del lavoro o il fallimento.
In caso di licenziamento collettivo, il datore di lavoro deve informare e consultare il rappresentante dei lavoratori, o i lavoratori se non hanno un rappresentante, e informare l'EUIF.
Per licenziamento collettivo si intende la risoluzione, entro 30 giorni di calendario per cassa integrazione, dei contratti di lavoro di importo non inferiore a:
5 dipendenti in un'impresa in cui il numero medio di dipendenti* è fino a 19
10 dipendenti in un'impresa in cui il numero medio di dipendenti* è compreso tra 20 e 99
10% dei dipendenti in un'impresa in cui il numero medio di dipendenti* è compreso tra 100 e 299
30 dipendenti in un'impresa in cui il numero medio di dipendenti* è almeno 300
Nota: * Il numero medio di dipendenti si basa sul periodo di sei mesi precedente il giorno in cui i dipendenti sono stati informati del licenziamento collettivo.
Pubblicazione: Eurofound (2013), Coinvolgimento delle parti sociali nei regimi di indennità di disoccupazione in Europa (cfr. informazioni sull'Estonia).
Congedo parentale, maternità e paternità
Questa sezione esamina i termini e le condizioni del congedo parentale, di maternità e di paternità. Nel 2018 è stato riformato il sistema di congedo parentale e di indennità. Le modifiche, che sono entrate in vigore gradualmente da marzo 2018 ad aprile 2022, mirano a realizzare un sistema più flessibile, promuovere il lavoro e incoraggiare la partecipazione dei padri alla custodia dei figli. Con queste modifiche, è possibile per entrambi i genitori ricevere l'indennità contemporaneamente, riceverla per un periodo più lungo (3 anni invece di 1,5 anni) e ricevere un reddito più elevato dal lavoro durante il congedo parentale. Inoltre, nel luglio 2020 sono stati introdotti 30 giorni di congedo di paternità, riservati solo ai padri. La fruizione del congedo parentale da parte dei padri è aumentata costantemente, passando dal 6 % nel 2014 al 16 % alla fine del 2020, con un aumento più rapido dall'8 % al 16 % tra il 2018 e il 2020.
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Congedo per malattia
Se un dipendente è malato, ha diritto a ricevere l'indennità di malattia a partire dal quarto giorno di malattia. I primi cinque giorni sono pagati dal datore di lavoro (dal quarto all'ottavo giorno di malattia) e i giorni successivi dal Fondo estone di assicurazione sanitaria. L'importo dell'indennità è pari al 70% del salario medio della persona. L'indennità viene corrisposta per un massimo di 182 giorni di calendario consecutivi. Dal 2017 i datori di lavoro hanno la possibilità (ma non l'obbligo) di indennizzare i dipendenti per il secondo e il terzo giorno di congedo per malattia senza dover pagare l'imposta sociale, fino a un importo massimo del 100% della retribuzione media della persona.
La legge sui contratti di lavoro (articolo 88) stabilisce che un datore di lavoro può, in circostanze straordinarie, recedere da un contratto di lavoro se il dipendente non è stato in grado di svolgere le proprie mansioni per un lungo periodo di tempo (quattro mesi) a causa del suo stato di salute. Prima di recedere dal contratto di lavoro, il datore di lavoro deve offrire al dipendente, ove possibile, un altro lavoro, adattando il luogo di lavoro o le condizioni di lavoro o fornendo formazione, se necessario.
Età pensionabile
Di norma, ai sensi della legge sull'assicurazione pensionistica statale (articolo 7), l'età minima formale di pensionamento è di 65 anni. Attualmente, però, è più bassa e varierà da persona a persona, a seconda di quando sono nati, fino al 2026. Entro il 2016, l'età pensionabile per le donne è aumentata gradualmente da 60 a 63 anni. Pertanto, a partire dal 2016, l'età pensionabile sia per gli uomini che per le donne era di 63 anni. Continuerà ad aumentare gradualmente fino a 65 anni entro il 2026. Nel 2018 è stata completata la riforma delle pensioni. Con queste modifiche, a partire dal 2027, l'età pensionabile sarà legata all'aspettativa di vita. Si prevede che entro il 2060 l'età pensionabile sarà di 68 anni e 10 mesi. Una persona ha diritto a ricevere la pensione di vecchiaia da un a cinque anni prima dell'età pensionabile (a seconda del periodo di contribuzione della pensione) e in qualsiasi momento dopo il raggiungimento dell'età pensionabile.
