La contrattazione collettiva in Francia

La contrattazione collettiva in Francia è stata condotta prevalentemente a livello settoriale. Di norma, gli accordi centrali sono conclusi tra le organizzazioni dei datori di lavoro e i sindacati a livello di settore. Successivamente, le parti sociali si rivolgono spesso al ministero del Lavoro per la proroga della maggior parte delle disposizioni dell'accordo, che viene concessa praticamente in tutti i casi. Pertanto, si stima che il tasso di copertura della contrattazione collettiva sia superiore al 90%. Il decentramento della contrattazione settoriale è iniziato all'inizio degli anni '80 (con l'attuazione delle leggi Auroux), ma è stato mantenuto il principio di favorevolezza, che vieta agli accordi a livello aziendale di prevedere disposizioni meno favorevoli rispetto agli accordi di livello superiore. Questo principio è stato diluito attraverso le riforme del 2004, 2008 e 2013. Con la riforma del diritto del lavoro del 2016, la contrattazione collettiva è stata ulteriormente decentrata, in quanto la legge fa prevalere gli accordi a livello aziendale rispetto a quelli a livello settoriale o alla legge stessa, se quest'ultima lo prevede. Questa inversione è prevista dal 1° gennaio 2017 in relazione alla legislazione sull'orario di lavoro.

La copertura della contrattazione salariale è notevolmente elevata in Francia e i dati dell'European Company Survey sembrano sottostimare la copertura reale. In realtà, quasi tutti i lavoratori dipendenti sono coperti da accordi salariali settoriali nazionali. Gli ultimi dati nazionali disponibili sono obsoleti, ma mostrano che la copertura è aumentata dal 93,7% al 97,7% per i dipendenti del settore privato tra il 1997 e il 2004. L'indagine su cui si basano questi dati (l'indagine sull'attività lavorativa e sulle condizioni di occupazione) è stata interrotta. Anche i recenti dati dell'OCSE stimano la quota al 98%.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti, a tutti i livelli

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con più di 10 dipendenti (codici NACE B-S); la domanda dell'indagine era una domanda a scelta multipla ed erano possibili risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] [comprese le imprese con più di 10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa la O), con una risposta unica per ciascuna unità locale]; OCSE e AIAS, 2021; stime degli autori.

L'orario di lavoro è fissato dalla legge, ma la sua organizzazione è negoziata a livello aziendale e settoriale. Poiché il legislatore ha reso obbligatorie le negoziazioni a livello aziendale, è soprattutto a livello aziendale che vengono rinegoziate le disposizioni sull'orario di lavoro che differiscono dalla settimana lavorativa di 35 ore. I salari sono negoziati principalmente a livello settoriale, ma spesso anche a livello aziendale, perché la legislazione prevede che i datori di lavoro (nelle aziende con più di 50 dipendenti) debbano avviare ogni anno negoziati salariali. Tuttavia, il salario minimo è fissato dalla legge e deve essere rispettato da accordi settoriali e aziendali.

una ristrutturazione dei contratti collettivi settoriali (conventions collectives de branche), avviata con la pubblicazione di un decreto che definisce la procedura di ristrutturazione. L'obiettivo è quello di ridurre, nell'arco di tre anni, il numero dei settori da 700 a circa 200. La riforma del diritto del lavoro del 2017 ha accelerato questo processo, con l'obiettivo di raggiungere 100 settori e consentire al ministro del Lavoro di unire i settori a partire dal 10 agosto 2018, anziché dal 10 agosto 2019. Alla fine del 2021 Dares (2023b) ha registrato circa 265 principali contratti collettivi settoriali, ciascuno dei quali copre almeno 5.000 dipendenti.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

La riforma del diritto del lavoro del settembre 2017 ha ridotto l'importanza degli accordi settoriali e ha posto gli accordi a livello aziendale al centro del sistema di contrattazione collettiva. L'ordinanza n. 2017-1385 elenca temi specifici (come i salari minimi) per i quali rimangono in vigore gli accordi settoriali. Include anche un elenco limitato di argomenti per i quali l'accordo specifico determina se ha la precedenza sugli accordi a livello aziendale. Gli accordi settoriali si applicheranno a tutte le altre questioni in assenza di accordi a livello aziendale. Pertanto, per molte questioni, gli accordi a livello aziendale rimangono in vigore.

Non c'è una tendenza chiara, ma l'attività di contrattazione salariale raggiunge il picco all'inizio e alla fine dell'anno e nei mesi che precedono le vacanze estive francesi di agosto.

Il decentramento della contrattazione collettiva porta a un coordinamento molto debole della contrattazione salariale. Le parti sociali a livello aziendale dispongono di un'importante autonomia per negoziare le variazioni salariali, in quanto solo le tariffe minime sono negoziate a livello settoriale. Nel 2022, in oltre 39 settori, i salari minimi negoziati erano ancora inferiori al salario minimo legale, che deve essere rispettato. Il coordinamento orizzontale (ossia tra i settori) è scarso.

I meccanismi di estensione sono ampiamente utilizzati. Questa pratica consiste nel dichiarare i termini di un contratto collettivo, negoziato tra le organizzazioni rappresentative all'interno di un sottosettore (branche), applicabili a tutti i lavoratori e datori di lavoro di tale sottosettore. Al fine di prorogare un contratto collettivo, le parti sociali devono chiedere al ministero del Lavoro di emettere un decreto ministeriale. Un gran numero di accordi salariali settoriali nazionali viene prorogato, con conseguenti tassi di copertura molto elevati.

La nuova legislazione sulla contrattazione collettiva approvata nel 2008 consente agli accordi a livello aziendale di discostarsi dal principio di favorevolezza, ma esclude esplicitamente i livelli di salario minimo negoziati a livello settoriale. Le recenti modifiche hanno introdotto la possibilità di accordi a livello aziendale che prevedano una retribuzione meno favorevole in cambio della sicurezza del posto di lavoro quando le imprese si trovano ad affrontare difficoltà economiche. Le riforme del diritto del lavoro del 2016 hanno esteso la possibilità di fornire una retribuzione meno favorevole per gli straordinari. Ad esempio, il nuovo regolamento stabilisce che un accordo a livello aziendale o, in mancanza di tale accordo, un accordo a livello settoriale fissi la tariffa per le ore lavorate oltre il massimo legale. Tuttavia, questa tariffa non può essere inferiore al pagamento aggiuntivo legale del 10%. Ciò significa che le parti sociali a livello aziendale potrebbero concordare un pagamento aggiuntivo del 15%, anche se l'accordo a livello settoriale prevede il 20%.

La pratica di includere nei contratti collettivi disposizioni con clausole di apertura o clausole di opt-out è molto rara. Tuttavia, la riforma del diritto del lavoro del 2017 consente di adattare gli accordi settoriali alle dimensioni dell'azienda. Ad esempio, alcune delle clausole di questi accordi potrebbero non coprire le piccole imprese.

Gli accordi salariali settoriali di solito non scadono. Le parti sociali negoziano annualmente a livello settoriale. Se non è possibile raggiungere un accordo, l'accordo precedente rimane in vigore.

L'idea di includere clausole di pace nei contratti collettivi è sconosciuta in Francia, in quanto potrebbe essere considerata una violazione del diritto costituzionale di sciopero.

In termini di partecipazione finanziaria, i piani di partecipazione agli utili e i piani di risparmio dei dipendenti sono i temi più comuni nei contratti collettivi stipulati a livello aziendale (un tema in 34.120 accordi nel 2021, su un totale di 76.820). Le altre questioni principali sono le retribuzioni e i premi (17.869 accordi), l'orario di lavoro (16.800 accordi), le condizioni di lavoro (6.070 accordi) e l'uguaglianza di genere (5.710 accordi). Ciò è anche una conseguenza della legislazione che obbliga le parti sociali a negoziare regolarmente sulle questioni di genere. L'impegno delle parti sociali a negoziare è dovuto al contesto storico delle relazioni industriali, in quanto le imprese sono obbligate a negoziare annualmente su una serie di temi (ad esempio retribuzioni, orario di lavoro, organizzazione del lavoro, assicurazione sanitaria collettiva, partecipazione finanziaria) o su base pluriennale (parità di genere, occupazione dei lavoratori con disabilità). Comunemente, l'impegno è quello di negoziare ma non di raggiungere un accordo. Tuttavia, il datore di lavoro deve raggiungere un accordo con i lavoratori su questioni relative alla parità di genere e ai lavoratori anziani o, se le parti sociali non riescono a raggiungere un accordo, adottare un piano d'azione. La valutazione annuale della contrattazione collettiva, promossa dal Ministero del Lavoro, fornisce una panoramica dei principali temi negoziati a livello settoriale e aziendale.